大多数の消費者は、社会問題や政治問題に対する立場を理由に、ブランドの不買運動を行うと答えています。
従業員が職場で支えられていると感じられないと、創造性やイノベーションは損なわれます。
職場における差別は、従業員の健康と組織の生産性を損なう可能性があります。
近年の出来事は、体系的な人種差別が社会に及ぼす深刻な影響を浮き彫りにしました。
世界的な抗議活動、記念碑の撤去、そして待望の政策転換が見出しを飾っています。しかし、真の変化をもたらすためには、日常の経験に一層の注目を向けることが不可欠であり、それにはビジネスや職場で起きていることも含まれます。
多様性がもたらす恩恵については以前から知られていましたが、企業は、積極的に反人種差別的な職場文化を築き、維持するための困難な取り組みを、もはや先延ばしにすることはできません。
企業が移行を目指すなかで、ステークホルダー資本主義モデルへと移行し、利益と並んで人々と地球環境にも配慮する姿勢が求められています。ここでは、人種差別がビジネスにとって有害となるいくつかの例を整理します。
1. 創造性を阻害する
多様性がイノベーションを促進し、その結果、企業の財務業績を高めることは実証されています。欧州多様性管理研究所の報告書が指摘するように、多様性は企業が「一方的で限られた思考」から脱却することを助け、新たな製品、市場、事業の進め方を発見する方向へと導きます。
経済的な見返りは非常に大きいと考えられます。英国だけでも、ビジネスにおける黒人、アジア系およびその他の少数民族(BAME)の完全な代表性、特に管理職においてそれが実現すれば、240億ポンド(300億ドル)もの価値があり得ます。ただし、多様性への取り組みが不十分な企業は、全般的にも業績が低迷すると予想されます。このテーマに関するマッキンゼーの報告書によると、多様性への取り組みが最も不十分な企業は、多様性への取り組みが最も不十分な企業は、収益性において業績が低迷する可能性がほぼ30%高いことが分かりました。
従業員が十分に業務に打ち込み、最良のアイデアを職場にもたらすためには、過小評価されている集団の従業員が職場で安心して働けることが極めて重要です。専門家によれば、「心理的安全性」が確保された従業員は、雇用主に好印象を与えることだけでなく、学習や卓越性、他者とのつながりにより強い関心を持つ傾向があります。
2. 有害な職場文化は誰のためにもならない
一方で、人種差別的な言動を容認しているように見える組織では、従業員の心理的安全性が欠如します。その結果、仕事への関与が薄れ、生産性が低下し、従業員の離職率が高まります。
これは根強く続く問題であり、世界中で差別やいじめの事例が依然として報告されています。例えば米国では、黒人従業員の半数以上が、職場で人種差別を経験したと答えています。また、ある男性がフォーチュン誌に語ったところによると、人が出世の階段を上るほど、この問題はより目につきやすくなるとのことです。
こうした偏見は採用プロセスにも存在します。『American Economic Journal』に掲載されたデンマークのある研究では、個人的な偏見によって、生産性が低くても同じ民族の同僚を選ぶ傾向が見られ、その過程で収入の8%を失っていることが分かりました。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性に関して何に取り組んでいるのでしょうか。
新経済・社会センターは、経済や技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再構築しているかを理解するため、リーダーたちをつないでいます。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを模索できるよう支援しています。
3. 従業員の欠勤率と健康問題を増加させる
このような職場での差別を経験すると、身体的にも精神的にも健康に影響を及ぼすことがあります。
人種差別や職場でのいじめは、対処法として喫煙や過度の飲酒につながる場合があると、米国国立衛生研究所の研究によって指摘されています。しかし、問題はそこで終わりません。報告書によると、その結果生じるストレスは、肥満や高血圧などの問題の増加、さらにはうつ病や不安障害にもつながり得ます。早退、遅刻、期限内に業務を完了しないといった非生産的な行動も、しばしば続いて見られます。
あからさまではない差別も、同様に深刻な影響を及ぼします。より微妙な形態には、不当に昇進の対象から外される、あるいは早期退職に追い込まれるといったことが含まれます。総じて、差別が広範に行われると、信頼が低下し、組織全体の士気が下がります。
構造的な人種差別は、黒人の賃金を低くする結果も招いており、黒人女性の場合はその傾向がさらに顕著です。米国では黒人の賃金が低く抑えられています。例えば、男性は13%、女性は21%低い賃金となっています。この賃金格差は貧困や医療へのアクセスの制限につながっています。米国では、アフリカ系アメリカ人女性の貧困率は、白人女性の約2倍に上ります(1州を除く全州で)。
4. 悪評、収入の損失、訴訟につながる
これらすべてが、組織外の人々から見た企業のイメージに影響を及ぼします。従業員は企業にとって最も有力な支持者となり得る存在ですが、従業員が不満を抱けば、その評判を広めてしまいます。
これは、従業員の個人的なネットワークに含まれる個人や企業が、その企業との取引を避けるようになり、収益の損失につながる可能性があります。また、企業を調べる求職者は、価値観を支持していないと感じられる企業を知ると、他を探す可能性が高いため、採用活動にも悪影響を及ぼしかねません。最近の調査では、現在、求職者の70%が多様性を推進する企業で働きたいと考えていますことが示されています。
加えて、多くの国では人種差別が法律で禁じられていることを踏まえると、注目を集める訴訟に巻き込まれた企業は、多額の損害賠償の支払いを求められる可能性があります。ただし、これは財務上のコストにすぎず、企業の評判が損なわれることによる損害も相当なものとなり得ます。
5. 人々は反人種差別的な姿勢を取る企業と取引したいと考えている
これが結論であり、事業の業績にも影響を及ぼします: 世界の消費者の64%が、社会問題や政治問題に対する立場に基づいてブランドから購入する、またはブランドを不買すると、Edelmanの報告書は指摘しています。
米国でジョージ・フロイド氏が亡くなった後に実施された、より新しいEdelmanの調査では、米国人は、ブランドが体系的な人種差別への対応において重要な役割を果たすことを期待していることが明らかになりました。60%が、フロイド氏の抗議活動に対するブランドの反応に基づいて、そのブランドから購入する、または不買すると回答しました。この割合は18〜34歳の層では70%に上りました。
しかし、人々はブランドに声を上げることだけを求めているわけではなく、行動することを望んでいます。調査回答者の大多数は、企業がマーケティング予算を活用して人種平等について社会に啓発を行うこと、問題の根本原因への取り組みに投資すること、そして自社の組織、製品、コミュニケーションにおける多様性に対処することを求めています。
長期的なコミットメント
言うまでもなく、企業にはこの問題に対処する道徳的責任があります。しかし、行動を起こさない企業が受ける影響も考慮に入れると、反人種差別的な姿勢を取ることがビジネス上の必須事項であり、もはや無視できないことは明らかです。
前向きなニュースとして、これまでの取り組みが不十分であったとしても、この分野における再度の注力や最近の技術革新を含む新たな動きは、意味のある変化を実現できるという期待を抱かせるものです。技術分野での進展を含め。
企業には、積極的に反人種差別的な姿勢を取り、長期にわたって努力を続けることが求められます。その努力が無駄になる可能性は低いでしょう。より多様で、包摂的かつ公正な職場の実現に向けた前進は、人種にかかわらず、最終的にすべての人に恩恵をもたらします。
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