多くの雇用者が職場のメンタルヘルスを優先し始めており、2020年以降、アジア太平洋地域だけでも、ウェルビーイングへの投資は27%増加しています。
それでも従業員のウェルビーイングは依然として悪化しており、最近のデータによると、労働者の3分の1以上がメンタルヘルス上の問題のリスクにさらされています。
雇用者は、組織の成長と持続可能性を促進するため、従業員のウェルビーイングを、部門横断的なビジネス上の必須課題として扱うべきです。
職場のメンタルヘルスに対する重要性は高まっています。現状では、世界中の多くの雇用者が、職場のウェルビーイングへの投資に向けた取り組みを行っています。アジア太平洋（APAC）地域だけでも、ウェルビーイングへの投資は27%増加し（2020年以降）、雇用者の50%が、4%を企業全体および福利厚生の予算のうち、ウェルビーイングに充てています。
こうした取り組みにもかかわらず、従業員のウェルビーイングは悪化しています。データによると、労働者の38%がメンタルヘルス上の問題のリスクにさらされており、さらに65%超が燃え尽き症候群にすでに苦しんでいます。イプソスの調査によると、31か国の人々の45%が、メンタルヘルスを主要な健康上の懸念事項として挙げており、これはがん、肥満、ストレスに対する懸念を上回っています。
直感的に、取締役会メンバーやCEOは、企業文化と従業員のウェルビーイングが、組織そのもの、財務実績、顧客体験、優秀な人材の採用と定着を左右することを理解しています。
マッキンジー・アンド・カンパニーによると、世界の従業員のウェルビーイングを改善することで、最大で世界全体で11.7兆ドルの経済価値を生み出す可能性があります。従業員のウェルビーイングに改善の兆しが見られない中、次のような問いが生じます。リーダーは従業員のウェルビーイングを、ビジネス成長への投資と見なしているのか、それとも善意に基づくものの、単なる埋没費用と見なしているのか。
組織のウェルビーイングはリーダーから始まる
職場のウェルビーイング・プログラムは、主に個人を支援する仕組みを中心に展開されてきました。例えば、カウンセリングサービス、ピアサポートネットワーク、ストレスマネジメント研修、ヨガやマインドフルネスの実践、柔軟な勤務形態などです（パンデミック時の行動制限から残った取り組みです）。
これらの取り組みは善意に基づくものですが、従業員が本当に必要としているものには依然として届いていないようです。英国で46,000人の従業員を対象に行われた研究では、こうした個人支援型の取り組みが全体的なメンタルヘルスの成果に対して有意な影響を与えていないことが明らかになりました。
個人を支援するウェルビーイング・プログラムは、基本として重要ではあるものの、従来、組織の中で縦割りのサービスとして背景的に運営されてきました。これらは症状には対処するものの原因には対処せず、職場環境全体に影響を与えず、従業員による利用も限定的です。
組織全体にわたる文化の変革に重点を置いた、アプローチの転換が必要です。これには、リーダーシップ、マネジャーのスキルと行動、業務量と仕事の設計、チームの協働、そして帰属意識の醸成が含まれます。
これはリーダーから始まり、すでに一部の地域で取り組みが進んでいます。
エレベーターメーカーのオーティス・アジア太平洋は、例えば、経営陣によるトップダウンの関与とチームによるボトムアップの取り組みを通じて、ウェルビーイングの優先に積極的に取り組んできました。オーティスのミドルマネジャーは、インクルージョンを促進するための充実した研修プログラムを受けました。また、リーダーたちは、活気ある「発言しやすい」文化を醸成するため、「Meet the people（従業員と会おう）」セッションを開始しました。
オーティス・アジア太平洋では、2年間で自発的離職率が15%以上低下し、従業員支援プログラムの利用が4倍に増加しました。同社は最近、WorkWell Leaders Awards 2024において、「ウェルビーイング組織オブ・ザ・イヤー」を受賞しました。
リーダーがチームのウェルビーイングに対して大胆かつ公に責任を表明すると、説明責任が生まれ、信頼の構築につながります。また、メンタルヘルスのウェルビーイングはタブーではなく、オープンに話し合えるテーマであるという重要なメッセージも伝わります。
ステファン・ド・モンリボー、オーティス・アジア太平洋社長
従業員のウェルビーイングを横断的なビジネス戦略として扱うことは、日々の従業員体験における重要な接点に影響を与えます。
シンガポール最大の移動体通信事業者であるSingtelは、メンタル面、身体面、家族、経済面のニーズに至るまで、すべての従業員の全人的なウェルビーイングを支援する多くのプログラムを提供しています。
「当社の従業員向けプログラムは、社員の強い帰属意識を育み、影響力のある仕事に取り組む力を与え、専門的および個人的な成長を支援し、多様性を推進するよう設計されています。このような前向きな環境を整えることで、従業員が最良の自分を職場に持ち込み、単に事業に貢献するだけでなく、当社が支援するコミュニティにも貢献できると、私たちは強く信じています」とシンガポールのSingtelのCEOであるNg Tian Chong氏は述べました。
前向きな職場環境の本質は、職場において心理的安全性を生み出す環境です。Googleによる画期的な研究であるプロジェクト・アリストテレスは、次のように結論づけています。チームが機能するうえで、何よりも心理的安全性が不可欠である。
この2年間のプロジェクトでは、最も成功したリーダーは、集団の規範を理解して影響を与え、信頼感を促進する人物であることが結論づけられました。これは、権威的で単一の視点に固執するビジョナリーによって達成されたのではなく、受容的な文化の中で、オープンなコミュニケーションを育み、個性を尊重し、リスクを取る姿勢を奨励する人々によって実現されたものでした。
ビジネスリスクとしての従業員のウェルビーイング
ビジネス業績への明白な利点に加え、従業員のウェルビーイングを軽視することには重大なリスクが伴います。職場における心理的な健康と安全に焦点を当てた国際標準化機構の規格「45003」および「45004」などの規制が強化されるなか、多くのステークホルダーは従業員のウェルビーイングを重大なビジネスリスクとみなすようになっています。
世界経済フォーラムのヘルシー・ワークフォース・イニシアチブは、職場を予防医療の推進の場として活用することで、従業員、その家族、そして社会全体の包括的な健康とウェルビーイングの向上を目指しています。
業績面での利点だけでなく、労働者のウェルビーイングの低下に伴う現実的なリスクも認識し、WorkWell Leadersは、シンガポールの75名以上のCEOからなる団体であり、持続可能な成長に向けて、職場のウェルビーイングを戦略的優先事項とすることに取り組んでいます。また、ウェルビーイング・プログラムがビジネス業績とリスクに与える影響を評価するため、パートナーの連合を率いています。同調査の結果は今年後半に公表される予定です。
従業員のウェルビーイングへの対応は、もはや任意のものではなくなるでしょう。ですから、これをコストとみなすのではなく、従業員の成長と企業の持続可能性を促進するための、部門横断的なビジネス上の必須課題として捉えていきましょう。
