多くの業界で人員削減が続く中、燃え尽き文化は加速しているが、休暇の取得を義務付けることは有害な働き方を終わらせるのに役立つと、あるテク起業家は述べている。
休暇を取得することの複数のメリットとして、病欠日数が減ること、ならびにエンゲージメントと生産性が向上することが挙げられ、これは調査によって示されている。
義務化された休暇制度が成功するためには、雇用主と従業員の双方にとって明確なルールが必要である。
雇用主は、義務化された休暇制度を通じてワークライフ・インテグレーションに再び取り組むことで、チームを支援し事業を伸ばすことができると、同氏は述べている。
ジョー・アリムは、製品・運営担当VPとしてCompt（従業員手当プラットフォーム）に在籍し、タレントテック系スタートアップScholarJetの共同創業者兼COOも務めた。
入社してわずか当社で勤務していた8か月目に、CEOから、休暇を取る週を選ぶよう言われた。選ばなければ、CEOが代わりに選ぶという。それが彼女の典型的で率直なやり方だと理解していたが、休暇の義務化は、企業がウェルビーイングを促進し従業員を関与させる手段として広がりつつあることも知っていた。いずれにせよ、その休暇の取得を約束して実際に取ったことで、燃え尽きを防ぎ、自分の職務で活躍し続けることができた。
業界全体で大規模な人員削減が続く中、燃え尽き文化は加速している。すでに疲弊している従業員は、より長時間働くか退職するかを求められており、それは、イーロン・マスク氏が突きつけた最後通告（Twitterの残りのスタッフ宛て）である。
これは、貴社の組織にとっての警告サインでもある。症状に対処するのではなく、先見性のある企業は、従業員のウェルビーイングに取り組むことで問題の根本を解決しようとしている。有害な職場文化を終わらせる有意義な方法の一つは、休暇の取得を義務付けることである。
休暇の取得を義務付けることのメリット
義務化された休暇制度の一環として健康とウェルネスの重要性を強調することは、チームが自分自身の健康を管理するのを支援する優れた方法である。調査では、休暇がもたらす数多くのメリットが示されている：
1. エンゲージメントと生産性の向上。人的資源管理協会（Society for Human Resource Management）は、義務化された休暇を与えられた従業員がより高い職務満足度を報告している（与えられなかった従業員と比べて）。また、Shashank NigamとNeil Pasrichaは2017年のHarvard Business Review記事で述べたように、休暇を取ることでより多くの創造性につながることがある。
2. より良い文化。従業員がワークライフ・インテグレーションを真に実現できていなければ、燃え尽きてしまう。義務化された休暇は、人々が気兼ねなく休暇を取れるような文化を生み出す。仕事から離れることに罪悪感を抱いたり、休息不足によって本来の力を発揮できなかったりすることなく、必要なときに休暇を取れるようになる。また、雇用主には、各従業員が職務を遂行するために必要なツールをすべて確実に備えさせるとともに、自身の心身の健康を犠牲にすることなくストレスを効果的に管理させるインセンティブが生まれる。
3. 病欠日数の減少。Aon Hewittは、関連性を見出し、従業員のウェルビーイングと欠勤管理の間には関連があることを明らかにした。ウェルネスに投資する組織は時間の経過とともに生産性の損失を減らせると結論づけている。2012年に国際従業員給付制度財団（International Foundation of Employee Benefits Plans）が発表した報告書では、費用削減効果は1〜3ドルに相当するとされた。これは、従業員のウェルネス・プログラムに1ドル支出するごとの医療費削減額であり、この知見をUS Chamber of Commerce（PDF）が支持している。
義務化された休暇を通じて従業員を支援する方法
柔軟に対応する。最初のステップは、あらゆる種類の従業員のニーズに応えられる制度を作ることである。従業員が休暇をどのように活用するのか、また休暇中の過ごし方に制限を設けるか、あるいは取得できる期間を制限するかを検討することが重要である。ただし、制限を設けすぎると、この考え方の目的が損なわれる点に注意されたい。
明確で柔軟に適用できる制度を作る。義務化された休暇制度には、理解しやすく守りやすい明確なルールが必要である。以下の要素を整えておくことで、組織化と体系化が可能になる：
全従業員を対象とした有給休暇の義務化と、メンタルヘルス休暇の付与。
申請と利用の方法に関する方針をメンタルヘルス休暇について定めること。
従業員支援プログラム（EAP）を通じて、従業員がストレスとウェルビーイングを管理できるよう支援する。
連邦法および州法、現行の社内規定と手続きを見直す。新たな制度を策定する前に、これらを休暇の積立に関して確認し、既存の規定に基づき従業員が受け取る権利を把握する。次に、義務化された休暇制度を通じてどのような給付を提供するかを決める（特に、1か月間のサバティカルのような長期休暇の場合）。最後に、これらの給付を明記した従業員ハンドブックを作成し、休暇期間の開始日以降、従業員が最初の給与をいつ受け取れるかを明確に記載する。
あらゆる福利厚生制度と同様に、状況に応じて適応させること。会社が成長し従業員のニーズが変化するにつれて、休暇制度（その他の制度も含めて）も同様に見直すべきである。
率先垂範し、継続的に強化する。従業員は、雇用の安定や生産性を犠牲にしているとは感じることなく、選んだ方法で休暇を使えると感じられるべきである。休暇の取得を強制することは、一見すると簡単に受け入れられそうだ。誰が私生活を楽しむ時間を増やしたくないだろうか。しかし実際には、有害な職場文化が従業員の中に長く根付いており、人々は休暇を取ることを怖がるようになり、自分にはくつろぐ資格がない、あるいは仕事のプロジェクトやOKRより自身のウェルビーイングを優先してよい立場にないと感じさせられている。
本当に社員にオフィスから離れてほしいなら、まずは自分自身が休暇を取ること。リーダーの姿勢は周囲の模範となり、休息と英気を養う時間を取ることも含めて、人々はそれに倣うものだ。
境界線を設定し、それを支えることも効果的である。従業員が不在の間は、必ず完全にオフラインであるようにすること。チーム全体での取り組みが、これを確実にする助けとなる：
従業員が同僚の休暇中であることを把握し、その同僚の邪魔をしないよう徹底すること。
メールやコミュニケーションツールには予約送信機能（素晴らしい発明である）があり、時間の境界を尊重するために活用できることを、丁寧に伝えること。
本人の復帰まで待てるメールや、他の人が解決できた課題で本人の受信箱が溢れないよう、連絡内容を厳選すること。
企業はどのくらいの休暇取得を義務付けるべきか？
義務化された有給休暇制度が休暇の積立制や無制限の休暇制度に付随する場合でも、従業員に何日休暇を取得してほしいかを決めることが重要である。そのアプローチには主に2つある。従業員に一定期間の休暇を断続的に取得させるか、まとめて一度に取得させるかである。例えば、制度により、従業員が毎年少なくとも連続5日間の休暇を取れるようにする、あるいは毎月1日ずつ休みを取って3連休を作れるようにすることも考えられる。
一部の雇用主は、四半期ごとまたは年単位で取得すべき最低日数を定める一方、いつ取得するかは従業員の判断に委ねている。例えばGoldman Sachsは、スタッフに15日間の休暇を毎年取得させている。これは、誰もが必要とする休息を与えることで、定着率と士気を向上させるための施策だった。同様に、マーケティング会社We Are Rosieは、少なくとも四半期ごとに5日間の休暇を取得させることを義務付けており、休暇を取ることに罪悪感を抱いて日数を使わない従業員に対処している。
1,000人の従業員を対象とした調査で、Cornerstoneは、87%が3連休の方がより有益だと考えていたストレスの軽減において、長期休暇よりも有益だと考えていた。また、この方式は、連休中に全員が一斉に休むことを避けるのにも役立つ（一部の州で今も認められている「使わなければ失効する」制度を懸念して）。さらに、翌年に繰り越すための日数の温存や、買い取りも防げる。これらはいずれもワークライフ・インテグレーションに逆行するものである。
この2年間、労働力は多くの困難に対処し、乗り越えてきた。パンデミック、景気後退、そして休暇シーズンが近づく中での大規模な人員削減である。ストレスレベルが高いのも無理はない。それでも、従業員の半数は休暇を取ろうとしない強制されない限りそうであり、人員削減への不安がこれをさらに悪化させる可能性が高い。雇用主として、義務化された休暇制度を通じてワークライフ・インテグレーションに再び取り組むことで、チームと事業の収益の両方を支えることができる。
