独立したHampton-Alexander審査による報告書では、英国の上場企業上位350社の取締役会の女性比率は平均で少なくとも33%であったことが示されています。
これは2016年の25%からの上昇です。
審査は、後れを取る企業に対して33%のクオータ制を導入し、既存の取締役に対する財政的制裁を含めるべき時期に来ていることを示唆しています。
英国の取締役会における女性の公正な代表性を高める取り組みは順調に進んでおり、独立したHampton-Alexander審査の最終報告書によれば、そのとおりです。英国の上場企業上位350社の取締役会の女性比率は、2020年末までに平均で少なくとも33%に達し、審査の主要目標と一致しています。
この審査は2016年に、元グラクソ・スミスクラインの会長フィリップ・ハンプトン氏と、故ヘレン・アレクサンダー氏（元英国産業連盟（CBI）会長）によって開始されました。当時、FTSE 100およびFTSE 350の取締役会で女性が占める割合はわずか25%でした。また、ジェンダー・バランスの推進は2011年に、元労働党大臣マーヴィン・デイヴィーズ氏による前身の審査とともに始まり、当時のFTSE 100における女性比率は約12%でした。
Hampton-Alexander審査は、企業やその他の利害関係者による自発的な協力を得ることで、この目覚ましい成果を上げてきました。この取り組みは、ほとんどの他の欧州諸国の取り組みを凌駕しており、その多くはクオータ制や、企業や取締役の上場廃止、罰金などの懲罰的制裁に頼ってきました。
欧州大陸の取り組みでは、女性の取締役会参加率30%から40%という目標を、最大手企業のうち40社から60社程度にしか適用しない傾向がありました。英国の審査の対象である350社という企業群ははるかに大きいだけでなく、取締役会への参加にとどまらず、女性の「リーダーシップ職」について33%という数値目標も設定しました。この比率は2017年の24%から上昇し、2020年末には30%に達しました。
英国の審査は、明確な目標、透明性のある報告、関連データの公表、そしてエグゼクティブ・サーチ企業、投資会社、財務報告評議会による自主的な行動規範の奨励により、恩恵を受けてきました。規定を遵守しない企業に対する最も厳しい制裁は「名指しして非難する」ことでした。では、英国企業は自画自賛し、他の欧州諸国に対して、より良い取り組み方を指南する時が来たのでしょうか。いいえ、まだそこまでではありません。
女性と企業業績
企業の取締役会や上級職における女性33%という目覚ましい数字は、一見すると好ましく見えます。しかし、ビル・ゲイツ氏がネブラスカ州の小さなバーに入ると、「平均的な人」は百万長者になってしまいます。
データをさらに詳しく見ると、FTSE 350の企業のうち37%は取締役会の女性比率33%という目標にすら達しておらず、リーダーシップ職の女性比率33%という目標には約70%が達していません。
また、FTSEの取締役会で33%の女性比率を達成するために、10年かけて数百人の有資格女性を見つけることは、容易な目標に過ぎないと批判する向きもあるかもしれません。このイニシアチブは、設立の本来の理由、すなわち企業業績の向上と上級職への任用における平等の実現を目指して、ビジネス界で影響力を持つ女性の人材プールを拡大することに照らして評価すべきかもしれません。
企業業績に関して言えば、影響は、女性取締役の影響を特定することが極めて困難であることが判明しています。その理由の一つは、取締役会の平均規模が約10名と比較的小さいことです。したがって、約3名の女性を加えたことによる収益性への影響を測定しようとしているのです。
それでもなお、企業利益に影響を与える要因は数多く存在することを踏まえると、この変化によって多くの企業や長期間にわたって強いプラスの効果が現れると予想されることは、ほとんどないと証拠は示唆しています。利益と女性取締役比率の間に正の相関が見られる場合でも、それは女性の取締役が企業の収益性を高めたためではなく、収益性の高い企業がより多くの女性を任命したためである可能性があります。
したがって、経営幹部職における女性の増加の根拠は、多様性と公正さ、そして「女性は収益に害を及ぼさない」という前提にあります。
上級職への任用
上級職への任用は別の問題です。トップポジションにおける女性の存在感が高まることで、昇進の道が開かれ、他の女性のビジネスでの成功への意欲を後押しする可能性は十分にありますが、これがまだ十分に実現したという強い証拠はありません。
FTSE 100の取締役会における常勤役員のうち女性はわずか14%であるため、増加分の多くは非常勤職となります。女性のうち「上級独立取締役」はわずか23%、取締役会議長は11%、最高経営責任者（CEO）の常勤職はわずか8%です。次に大きい英国企業250社についても、数字はおおむね同様です。
女性がより影響力の高い常勤職を確保できないのは、任命を行う側が無意識の偏見を持っているためかもしれません。これを証明するのは困難ですが、そうした傾向が存在することを示す確かな証拠もあります。例えば、音楽家がオーディションを受ける際に、審査員から見えないように衝立を置くと、オーケストラに選ばれる女性が増えます。
同様に、面接に呼ばれる応募者の数は、はるかに少なくなっています。少数民族を連想させる名前の応募者は、白人の応募者と比べて、経歴書の内容が同等であり、どちらも同じ企業に送付されているにもかかわらず、面接に呼ばれる数が少ないのです。
Hampton-Alexander審査はまた、（少数の）女性と（多数の）男性が役員としての出世競争を勝ち抜いて頂点に達した際に、平等に扱われているかどうかについては検討していません。ある研究では、スウェーデン企業の高所得者を対象に、男性役員の30%が最高経営責任者の地位に就いているのに対し、女性は12%であることが示されました。また、男性役員は女性役員よりも27%多く報酬を得ています。
これらの大きな格差は、学歴、過去の職歴、婚姻状況、子どもの数などの個人的な属性や、企業の種類や業界によってもほとんど説明できません。これは無意識の偏見によるものではないでしょうか。
今後の対応
Hampton-Alexander審査の基礎となる知見と不備は、政府による継続的な支援によって強化されながら、取り組みを継続する必要があることを示しています。後れを取る企業に対して33%のクオータ制を導入し、既存の取締役に対する財政的制裁を含めるべき時が来ています。
「影響力のある地位」に就く女性の「臨界量」の達成は、依然として必要です。女性の育成パイプラインはすでに確立されていますが、その流れを加速させる必要があります。執行取締役その他の上級職に女性がより多く就くよう、新たな目標が必要です。審査の取り組みは、Parker Reviewの取り組みと組み合わせることができるでしょう。Parker Reviewは、2021年までにFTSE 100の取締役会に少なくとも1名のBAME（黒人、アジア系、少数民族）出身者を、2024年までにFTSE 350の取締役会にも同様に置くことを目標としています。
注意点として、Hampton-Alexander審査をめぐる議論は、主に高収入の職位における女性のキャリアの向上に関するものです。今後の取り組みは、大多数の女性に影響を与える政府の政策、例えば育児休業、保育の提供、ドメスティック・バイオレンス、教育、大学の選択、ならびにビジネス、政府、その他の民間セクターにおけるキャリアの選択を損なうものであってはなりません。最後に、女性の昇進の大きな推進力である柔軟な働き方に対するCOVID-19の影響を検討する必要があります。
