企業は、現職および将来の従業員、顧客、その他のステークホルダーに平等な機会を提供するうえで、あらゆる障壁を取り除かなければならないと、アンソニー・シンプソンは記します。
白人特権は、さまざまな社会的・職業的な枠組みの中に、今なお確かに存在しています。
新型コロナウイルス感染症後の時代に繁栄を目指す組織は、職場の多様性がもたらす機会を最大限に生かす必要があります。
私は、人種やあらゆる形の多様性について、業界を代表する多くの最高経営責任者や会長と話し合うという恵まれた立場にありました。いつも印象に残ったのは、彼らが安心して話せる環境を必要としていたことです。そこでなら、私に異議を唱えるだけでなく、人種に関する自分自身の考えにも問いを投げかけ、特権への理解を深めることができます。それによって、自社をより魅力的で、より良く、最終的にはより収益性の高い職場にできるのです。
ソーシャルメディアに投稿され、再投稿される情報が雪崩のようにあふれる様子を見ていると、多くの企業リーダーは混乱し、圧倒されているのではないかと思います。新型コロナウイルス感染症後の職場環境にどう効果的に対応するかだけでなく、Black Lives Matter運動から持続可能な前向きの変化をくみ取り、実行に移す方法にも確信が持てないようです。
あらゆる人種や社会的背景を持つ若者の世代が、職場の変革を求め、平等な機会を求め、自らの道徳観や社会的価値観を反映した職場環境を求めて、身を挺して声を上げています。私は今、自分自身にも問いを投げかけています。どれほど居心地の悪さを感じても、私たちは影響力のある立場を生かして、この変化を受け入れる必要があります。それは正しいことであるだけでなく（その結果、企業は必ずより良くなります）、事業上不可欠なことでもあり、感情面で安定したリーダーシップと思いやりが求められます。肌の色で採用するのではなく、能力で採用する。ただし、誰もが平等に評価されるよう、参入障壁を取り除く必要があります。教育だけを基準にするのは、場合によっては誤りです。特に、教育を受けること自体が特権である場合はそうです。もちろん例外はありますが、ここでは経営幹部層全体について話しています。
新型コロナウイルス感染症後の時代に繁栄する企業は、異なる経験を持つさまざまな民族的背景の人々が集うことを促す企業だと、私は考えています。私たちが食べる料理は多様な文化の融合であり、聴く音楽も、楽しみにする休暇も、応援するスポーツチームも、それぞれ異なる文化が交わってできています。しかし、経営幹部の権力は依然として白人が握り、2020年になっても、なお男性が圧倒的多数を占めています。
企業のロールモデルを探しているなら、NBAの世界的なフランチャイズに目を向ければ十分です。多様なリーダーシップを持つこの組織は、かなりうまくやっています。グローバルニュースネットワークのCNNも同様です。興味深いことに、どちらも米国の組織ですが、スポーツ界やメディア業界全体の典型ではありません。経営陣の構成がコンテンツに最も反映されていないと思われるエンターテインメント業界は、文化の融合によって最も大きな恩恵を受ける可能性があります。Netflixの編成担当者が、ドキュメンタリー『ザ・ラストダンス』の成功を予想していたとは思えません。そう、新型コロナウイルス感染症の影響で、視聴者が家にいて視聴できたことが成功の理由かもしれません。しかし結果を見てください。アフリカ系アメリカ人を題材にしたバスケットボールのドキュメンタリーが、英国で視聴ランキング1位になったのです。
新型コロナウイルス感染症後の世界では出張が減ると予測されるなか、企業はグローバルに対応できる体制を整える必要があります。勝者となるのは、多様性に富み、国際志向の取締役会を持ち、トレンドや顧客ニーズをより的確に予測して行動できる企業でしょう。世界で最も急速に成長し、革新的で、既存の枠組みを揺さぶり、繁栄している都市、ニューヨーク、ベルリン、ロンドン、パリには、共通点があります。移民が多く集まる人種のるつぼであることです。これは事実です。高度な技能を持つ移民の受け入れと経済実績には直接的な相関があります。
多様な人材を採用する利点を示す充実した研究があります。収益性と創造性が高まり、ガバナンスが強化され、問題解決能力が向上します。多様な背景を持つ従業員は、それぞれの視点、アイデア、経験を持ち込み、しなやかで効果的な組織づくりに貢献します。多様性の価値に積極的に投資せず、その価値を理解していない組織を、しばしば上回る成果を上げます。
新しい世代のCEOは、柔軟性と多才さをもって先入観に異議を唱え、人材と人事を意思決定の中心に据えるでしょう。こうしたリーダーシップの特性は、小企業にも大企業にも必要です。文化的に多様な環境こそ、こうした資質を身につけ、活用する唯一の方法です。思い込みを問い直し、対話を重ね、企業文化を更新して、現代の職場が従業員と顧客層を正確に反映し、支えられるようにする必要があります。
「普通」の状態に戻ることを望む人たちにとって、それは実現しません。10年後には、世界の労働人口の最大80%をミレニアル世代が占めると予想されています。今後数十年のうちに、この世代がリーダー職の大半を占めるようになるでしょう。その考えやアイデアが、職場文化の主流になります。自社の内部を厳しく見つめ、この新たな価値観を重視する顧客層と取引する準備が、経営陣にできているか自問してください。貴社のリーダーシップチームは、この新たな価値観を重視する顧客層と取引する準備ができていますか？この新しい世代は、職場文化や人々の暮らしに影響を及ぼす意思決定を担います。多様性について、独自で新鮮な視点を持っています。人種、人口統計、平等、代表性という観点だけで捉えるのではなく、ミレニアル世代は、多様な経験、異なる背景、個々の視点が融合することを多様性と考えます。職場を、支え合う環境と捉え、あらゆる製品、サービス、問題について異なる見解に安心して異議を唱えられる場所だと見ています。
最近、プロフェッショナルサービス企業のデロイトが実施した「ミレニアル世代調査」では、働くミレニアル世代の74%が、多様性と包摂の文化がある組織はより革新的だと考えていることが示されました。さらに最近、英国を代表する法律事務所が、自らを次のように位置づけ直しました。「社会的な目的を中核に据えたプロフェッショナルサービス企業」この変化の背景には、最高のミレニアル世代の人材を確保し採用する必要があったと考えられます。そうした人材が、最終的には現在のパートナー層に代わる経営基盤となるでしょう。
2020年、私の会社サバンナ・グループは、世界最大級のスポーツ、メディア、エンターテインメント企業100社以上の参加を得て、「コンテンツビジネス調査」を委託しました。参加企業のうち、「80%が、Z世代向けのコンテンツ収益化戦略の策定方法が分からない、または確信が持てないと回答しました」これは、若く活力ある取締役の意見が明らかに必要であることを示す、驚くべき告白です。マーク・ザッカーバーグは20代前半でCEOになりました。優秀で若く、多様性に富んだチームがこの課題に取り組むことで生まれる商業的な可能性を想像できますか。実際、ミレニアル世代の50%は、就職先候補を検討する際に、多様性と包摂を積極的に重視しています。念のため明確にしておくと、BAME（黒人、アジア系、その他の少数民族）の従業員数を算出するときは、経営秘書、ドアマン、ケータリングスタッフの比率だけが高くなるのではなく、事業全体を通じて代表性が確保されているか確認してください。
製造業以後の世界にある金融サービス、サービス産業、小売業、プロフェッショナルサービスでは、企業の強さは人材によって決まることが、いっそう明らかです。街頭で前例のない混乱が起きるなか、定例のZoom会議を、BAMEの同僚の声を聞き、北米や身近な地域で起きていることについて個人的な見方を尋ね、異なる視点をより深く理解する機会として活用した組織がどれほどあるのか、知るのは興味深いでしょう。その結果は意外かもしれませんし、チームをより強く、率直なものにするはずです。
私は何度もこう言ってきましたし、これは真実です。「目にしたことのないものには、なれない」多くの職場は、従業員の職場外での暮らしを取り巻く社会文化的な環境を反映しています。さまざまな意味で、無意識のうちに自分に似た人を採用しているのです。職場の多様性は企業と従業員の双方にとって資産です。それは画一的な環境ではめったに生まれない形で、イノベーション、創造性、共感を育みます。それは偶然に実現するものではありません。慎重に育み、意識的に計画する必要があります。しかし、ひとたび成功すれば、ほぼ必ず創造性、成果、生産性が飛躍的に高まります。
テレビ画面やソーシャルメディアで起きていることは、なぜそうなのかを自覚も理解もしないまま、あなたが働き、恩恵を受けてきた価値観や仕組みに対する個人攻撃のように感じられるかもしれません。別の視点を紹介しましょう。先週、ある有色人種の女性から、特定の「白人男性」がBlack Lives Matter運動に強く怒っているのはなぜかと尋ねられました。私は、よく引用される「特権に慣れていると、平等は抑圧に感じられる」という言葉を説明しました。私のチームも、当然上級職に就けると思っていたのに採用されなかった候補者から届いた、驚きと不信に満ちた手紙を通じて、こうした現実を目の当たりにしています。すべての命が大切なのは事実です。しかし、その言葉を本当に信じているなら、#BlackLivesMatterがなぜ重要なのか分かるはずです。一方なくして他方は成り立ちません。反対するなら、あなたも無意識のうちに問題の一端を担っています。
では、誰もが分かっていながら口にしにくい問題に目を向けましょう。白人特権とは何でしょうか。それはあなたとどう関係するのでしょうか？白人特権とは、あなたが話し上手でも人に驚かれないこと、40代や50代になっても店の警備員に後をつけられないこと、空港で日常的に列から外されないこと、明らかに空いているレストラン、ホテル、クラブから満席だと言われないこと、胸が張り裂けるような話を子どもにする必要がないこと、娘たちがヨーロッパ中心ではない美の基準を探す姿を見なくて済むことです。
いくらでも挙げられますが、言いたいことはお分かりでしょう。こうした無意識の偏見があるからこそ、ブランドや企業の真正性は、真摯で、持続可能で、文化に根づいたものでなければなりません。
企業が公の場で率先して多様性と寛容を支持することは重要です。その好例が、ナイキによるアメリカンフットボールのクォーターバックで公民権運動の活動家でもあるコリン・キャパニックへの支援でした。これは単なるマーケティング施策を超え、米国有数の知名度を誇る企業が、人種的不公正と不寛容に立ち向かう一人の男性の側に立つ意思を持つことを世界に示しました。その結果、売上は伸び、費用を払って得られる以上の好意的な広報効果を得て、消費者とのブランド価値と親近感を今日まで保っています。こうしたことが起こるのは、多様性に富む経営幹部が意思決定の場に加わり、議論と意思決定のプロセスに参加し、戦略の長所と短所を伝えられる場合に限られます。残念ながら、こうした幅広い視野と多様性の擁護は、ナイキの役員会には反映されていません。プロクター・アンド・ギャンブル（P&G）の「We See Equal」キャンペーンもありました。性別による偏見と闘い、すべての人の平等を目指すもので、性別の固定観念にとらわれない少年少女を描いていました。同社はこの問題を長年提唱しており、管理職の45%、取締役会の3分の1が女性です。自社の従業員の平等に明確に取り組んでいるP&Gだからこそ、このキャンペーンは真摯なものとして受け止められ、変化を本気で推進する姿勢を示しました。
結論として、Z世代、人種、新型コロナウイルス感染症後の新たな職場環境は、すべて本質的に結びついています。新たな活力に満ちた世界人口層の力を生かしたい企業にとって、能力に基づく多様性と包摂こそが唯一の選択肢です。今後数カ月、顧客とともにこうした構造的課題に取り組めることを楽しみにしています。
