ミネソタ州の警察官による武器を持たないアフリカ系アメリカ人男性の殺害は、世界的な怒りを呼び、米国内外の都市で抗議活動へと発展している。
ビジネス界は声を上げて反応しており、一部の企業は不正義への対処に向けた具体的な取り組みを積極的に進めている。
この問題の緊急性と、ポストコロナ期の資本主義の「グレート・リセット」に向けた勢いは、公平性、多様性、包摂性の原則を中核に据えた社会と企業の姿を展望させている。
先週、警察官によるジョージ・フロイドの衝撃的な殺害の様子は映像に収められ、ソーシャルメディア上で広く共有され、世界中に広まった。主要メディアで報じられるより前のことだった。米国内外で政治的・社会的な激しい反発を招いている。警察によるアフリカ系アメリカ人コミュニティへの攻撃は長年繰り返されてきたが、今回は映像に記録され共有されたことで、制度的人種差別が議題の最上位に押し上げられた。
ここ数か月のうちにも、別の二つの事件、すなわちアーマッド・アーベリーとブリオナ・テイラーの事件が注目を集めた。これらの殺害は怒りを呼んだが、当初の憤りの後に関心が薄れたり、行動が伴わなかったりという、よくあるパターンをたどった。世界中の抗議者が過去1週間にわたり街頭に繰り出すなか、ジョージ・フロイドの殺害は、そのサイクルを断ち切る転機となるのか。そして、ビジネス界はその機会に応え、率先して行動できるのか。
ビジネス界の初期対応
物議を醸すことを避けがちなビジネス界が、今回は声を上げ、その怒りを表明している。過去の関わり方は一様ではなかった。企業は、たとえ善意があったとしても、適切な対応を怠ったり、そもそも行動しなかったりとして批判されてきた。言葉は行動ほど雄弁ではないかもしれないが、ビジネスリーダーによる連帯と共感の表明は、真の変化の前触れとなりうるだろうか。
私の人生の方向性を変えたのは、誰かが機会を与えようと介入してくれたことだったと、確信を持って言える。その機会格差は、今もなお存在している。
メルク（MSD）最高経営責任者、ケネス・フレイジャー
メルク（MSD）最高経営責任者のケネス・フレイジャーは、「ジョージ・フロイドは私かもしれなかった」と振り返っており、ミネソタ州に拠点を置く複数の企業、なかでもカーギル、EYおよびエコラボは約束しており、組織内で「実質的な変革への投資」を行い、「人種間の不平等と社会正義」に取り組むとしている。
ナイキは、その象徴的なJust Do Itのスローガンを、オンライン動画の中で覆した。動画ではこう述べられている：「今回ばかりは、やらないでほしい（For once, Don't Do It.）」「米国に問題が存在しないふりをしないで。人種差別に背を向けないで。罪のない命が奪われるのを受け入れないで。もう言い訳をしないで。これが自分に関係ないなどと思わないで。傍観して黙っていないで。」この動きは連帯の機運を生み、長年のライバルであるアディダスからも支持を得た。アディダスは動画をリツイートし、「共に歩むことこそ、変化を生み出す道だ」と投稿した。
CommonSprit Healthのリーダーたちは、「数十年にわたり、医療における制度的人種差別の影響を目の当たりにしてきた。今回の一連の出来事により、すべての人に正義、真実、尊厳を求める決意がいっそう強まった。」と述べた。また、社長兼最高経営責任者（CEO）デューク・ヘルスは、きわめて個人的な書簡の中で、「本書簡で私たちの取り組みは終わりません……より強い明日を形づくる解決策の開発に、私が尽力していることをお約束します。」と述べた。
公約と約束
一部の企業は、人種的不平等と闘う取り組みに向けた財政的な公約や資金提供を表明している。バンク・オブ・アメリカは10億ドルを拠出すると公約し、全国の地域社会が経済的・人種的不平等に対処できるよう支援するとしている。
過去1週間に起きた出来事は、わが国全体に真の緊急性をもたらしている。特に、私たちが事業を展開し暮らす地域社会で目撃された人種的不正義を踏まえると、なおさらである。私たちは皆、さらに努力する必要がある。
ブライアン・モイニハン、バンク・オブ・アメリカ最高経営責任者。
シスコ、そして最高経営責任者（CEO）のチャック・ロビンスは、強い姿勢を示し、同社最大の消費者向けイベント、「Cisco Live」を開催予定のわずか数時間前に延期し、人種主義と差別との闘いに取り組む慈善団体に500万ドルを拠出すると約束した。
ベライゾン・コミュニケーションズは1,000万ドルを寄付する一方、ウーバー・テクノロジーズは、米国の刑事司法制度をより公正なものにするために取り組む二つの団体（Center for Policing Equity、Equal Justice Initiative）に100万ドルを寄付する。
企業には、事業の枠を超えて平等を推進する責任がある
ジョージ・フロイドの殺害を受けて、企業の行動の動機は事後的なものに見えるかもしれない。しかし、この問題について強く発言してきた以上、ビジネス界には実際の行動によってそれを裏付けるよう圧力がかかっている。とりわけ消費者や従業員の期待はこれまで以上に高まっているからだ。
企業が反人種主義的なアプローチを取るためには、社会に根深く存在する制度的人種差別を認識し、精査する必要がある。そのうえで、それを職場の方針や慣行に適用し、企業文化や事業運営に内在する人種的偏見を根絶しなければならない。
反人種主義は「職場の多様性」とは異なる。後者は、従業員の間に存在する人間の違いや多様性の範囲を指すものであり、必ずしも人種的不平等に対処したり、体系的に根絶したりするものではない。
ビジネスにとっての大きな課題は、権力、特権、支配の目に見える形と見えない形を理解し、人種的不正義の構造を永続させる自らの役割を認識することである。多くの雇用主や従業員は、人種差別を個人的で意図的な悪意の行為とみなしがちだ。しかし人種差別はしばしば深く根付いており、問題は露骨な差別主義者への対処だけでなく、職場において制度的人種差別に取り組むことへの沈黙、恐れ、そして居心地の悪さにもある。
多様性、公平性、包摂性
反人種主義の取り組みは主に「多様性、公平性、包摂性」の方針の枠組みで行われる。そのような取り組みの主な論拠は三つある。
1. 価値観
すべての人に公正かつ平等な条件のもとで働く平等な機会を与えることは、単純に正しいことである。
2. 法律
多国籍組織は、異なる法的環境で事業を行う際、各所在地の法律によって潜在的な従業員に与えられる権利や権利義務を考慮する必要がある。国内法の変更に単に反応するだけでなく、ますます多くの雇用主が、所在地を問わず従業員の利益の積極的な擁護者となることを目指している。新しい職場の技術や慣行を踏まえ、地域の法律がさらなる公正さへと進化するよう支援しながら。
3. 競争優位
変化を追求する倫理的な動機は、商業的な実行可能性と競争優位を獲得する可能性をもたらす。
ビジネスには、より開かれた、多様で包摂的な社会へと変革し、貢献する力がある。その実現は、組織内部から始めることによってのみ可能である。多くの人が直感的に、多様性はビジネスにとって良いことだと理解している。あらゆる組織階層において真に多様な人材を確保することの論拠は、年々説得力を増している。道義的な議論だけでも十分に重要であるが、複数の研究によって証明されている財務的影響は、これを考えるまでもないことにしている。
ヴィジャイ・エスワラン、QIグループ エグゼクティブ・チェアマン
研究によれば、適切に管理された多様なチームは、長期的に見ると、多様性の低い（適切に管理された）チームを大きく上回る成果を上げている。チームは知識やスキルの幅が広く、問題の特定や解決に長け、新市場へのアクセスや高いシェアの獲得においても競争優位を得ている。多様性、公平性、包摂性、帰属意識において自国および業界をリードする企業は、幅広い主要業績指標において市場平均を上回る成果を上げている。たとえば、そのイノベーション率は最大で20%高い。
多様性が「考えるまでもないこと」であるとしても、米国政府の推計によれば、黒人の最高経営責任者が占める割合はわずか0.8%で、フォーチュン500において、アフリカ系アメリカ人は人口の13.4%を占めているにもかかわらず、このような状況にある。ジェンダーの視点を加えると、フォーチュン500に黒人女性の最高経営責任者は一人もおらず、有色人種の女性はわずか三人（ソニア・シンガル、リサ・スー、ジョイ・ワット）しかいない。
取り組むべきことは、まだ多く残されている。
世界経済フォーラムは、多様性、公平性、包摂性に関してどのような取り組みを行っているのか？
ニュー・エコノミー・アンド・ソサエティ・センターは、経済と技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再構築しているかを理解できるよう、リーダーたちをつなぐ。
共有の知見と協働を通じて、本センターはパートナーが、移行期にある人々や社会を支える包摂的な経済モデルを探求できるよう支援している。
行動は言葉よりも雄弁である
多くの企業が、多様性、公平性、包摂性の方針の枠組みの中で、長期戦略の一環として多様性と平等の実現に積極的に取り組んでいる。以下はその例である。
A.P. Møller-Maerskは、初めて管理職に就く1,188人を対象に、多様性と包摂性の定着を含むリーダーシップ研修プログラムを実施した。
ジョンソン・エンド・ジョンソンの アフリカ系アメリカ人リーダーシップ評議会は、文化的理解を促進し、地域社会へのアウトリーチを行い、自社ブランドと連携してアフリカ系アメリカ人／黒人消費者市場の開発を進めている。
マーサーの人種・民族の多様性に関するビジネスリソースグループは、「多様性を受け入れ、包摂性を育むことが重要なビジネス上の優先事項である」ことを確実にしている。
SAP.iO No Boundariesイニシアチブは、投資可能資本の最大40%を、今後5年以内に世界中の過小評価されてきた起業家少なくとも200人を支援するために投入することを約束する。
新たな、公平な常態となるか？
COVID-19危機から浮上しつつある「新しい常態（ニューノーマル）」のビジネス環境は、過去との決別を図る独自の機会をもたらしている。
組織内部の発展に人種的公平性の視点を適用し、内在する権力構造を特定し、議論し、管理する企業こそ、真に意味のある変化をもたらす可能性が最も高い。
最新の怒りの高まりは、緊急性をもって行動すべきという合図である。過去1週間にわたり声を上げてきた企業の声が、誠実さと意図を備えているならば、ビジネス界が企業の枠内にとどまらず、その内外において平等に影響を与えることは十分に可能である。
