多くの企業が、環境・社会・ガバナンス（ESG）の原則と目標に取り組んでいます。
サステナビリティ目標は戦略の中核に据え、組織全体の支援を受けながら、能力を備え、権限を与えられたリーダーが推進すべきです。
サステナビリティ戦略を効果的に実行するには、コミットメントを実際の行動に移すことが欠かせません。
ここ数年、サステナビリティ目標の達成を公に約束する企業がますます増えています。よくある話です。大企業のCEOが、特定の年までに組織をネットゼロにすると発表します。しかし、そこで取り組みが終わるわけではありません。むしろ、必要な移行が本格的に始まるのはそこからです。
こうした目標の達成は、多くの場合、容易ではありません。達成までの期間は、ほとんどの経営幹部の在任期間を大幅に超えるでしょう。だからこそ、コミットメントを掲げた後、多くの組織は、その意欲を意味のある成果に結び付ける計画と人材がそろっているかを見直します。
これは大きな課題に思えるかもしれません。しかし、EYのサステナビリティ担当グローバル副会長として、私は大規模な組織変革を動かすことが可能だと実体験を通じて知りました。今、効果的なサステナビリティ戦略を実行すると同時に、そのビジョンを実現するために必要な人材を採用し、育成する企業には、大きな可能性があります。
サステナビリティに向けた4段階のアプローチを実行する
意義ある節目は一夜にして達成できるものではありません。EYは多くの企業のサステナビリティへの取り組みを定める支援をしてきました。その中で、包括的な4段階のアプローチが企業にとって最も有効な場合が多いと分かりました。
まず、組織はサステナビリティ戦略を、より広範な成長戦略に組み込む必要があります。その重要性はいくら強調してもしすぎることはありません。これにより、リーダーが協力して機会を見いだし、目標を設定し、組織全体の賛同を得られるようになります。そして、全員の認識が一致したら、企業は業務の転換に着手し、変革を加速できます。これには多くの場合、行動様式の変化、新たなサプライチェーン戦略、新技術の拡大が伴います。新技術には、環境に配慮したイノベーションから、企業の進捗をリアルタイムで測定するダッシュボードまで、さまざまなものがあります。
その次の第3段階では、成果を測定し、ESGガバナンスの原則を日々の事業運営に組み込みます。最後に、成果を公表して信頼を築きます。大胆な約束を掲げる企業が増える中、人々は企業がそれを実行できるのか、ますます懐疑的になっています。だからこそ、組織は透明性の高い報告を通じて進捗をステークホルダーに伝え、信頼の隔たりを埋めることが不可欠です。
組織内でサステナビリティを担うリーダーを育成する
企業がこのアプローチを効果的に実行するには、変革を推進する適切な資格を備えたリーダーがいるかどうかを見極める必要があります。すべての組織に通用する万能の方法はありません。たとえば、科学や工学のバックグラウンドを持つ最高サステナビリティ責任者が必要な企業もあります。一方、組織について深い知識を持ち、業務を通じてサステナビリティを学べる人材を必要とする企業もあります。
課題は、企業のサステナビリティが緊急の課題である一方、持続可能な未来に向けたコミットメントを果たすには幅広いスキルが求められるため、比較的新しい分野でもあることです。そして、ESG専門人材の供給は、まだ需要に追いついていません。2020年には、フォーチュン500企業が採用した最高サステナビリティ責任者の人数はその前の3年間の合計を上回りました。昨年、フィナンシャル・タイムズが報じた人材不足の拡大が現在の需要に追いついていないという状況も、不思議ではありません。
世界経済フォーラムは気候危機にどう取り組んでいるのか？
幸い、この隔たりを埋めるために組織ができることは数多くあります。私自身のキャリアがその一例です。私は公認会計士（CPA）で、リスクと規制に関する経歴があり、複雑なグローバル組織について深く理解するために長年取り組んできました。サステナビリティを専門とするために必要なスキルを身につけ始めたのはずっと後のことですが、組織に関する知識は、こうした学びを実行可能な戦略に効果的に結び付けるうえで極めて重要でした。
そのためEYでは、新入社員から経営幹部まで、すべての従業員にサステナビリティの実務知識を身につけてもらうことが重要だと考えています。それにより、従業員はクライアントのサステナビリティ目標を支援できます。たとえば、私たちは最近、ハルト・インターナショナル・ビジネススクールと連携し、全従業員を対象に、無料で正式な認定を受けられるサステナビリティ修士課程を提供しました。この資格は初の取り組みであり、その可能性に大きな期待を寄せています。また、EY Skills Foundryプログラムを通じて、他の組織が従業員のESG能力を高める支援もしています。サステナビリティ目標は私たちの戦略の中核です。したがって、この分野でのキャリアを目指すかどうかにかかわらず、誰もがこの取り組みを前進させるスキルを学ぶことで恩恵を受けられます。
さらに、従業員自身もこうしたスキルを求めています。EY 2022年「Work Reimagined」調査によると、従業員のほぼ4分の1が、雇用主にESGへの取り組みとスキル開発の強化を望んでいます。また、18%は、自社のサステナビリティへの理解が深まれば、離職率を改善できると考えています。
教育にサステナビリティの視点を加える
卒業したばかりの人たちが、キャリアのごく初期から必要なスキルを身につけられるよう、私たちにできることはまだあります。企業がサステナビリティをより包括的に考え始めている今、会計、サプライチェーン管理、リスク管理、イノベーションなど、プロフェッショナルサービスの分野で働こうとする人は誰でも、早い段階でサステナビリティを学ぶことが役立ちます。
たとえば、当社CEOのカーマイン・ディ・シビオが最近述べたように、会計士はESG分野で変化をもたらす立場にあります。彼の言うとおりです。ESG報告は発展途上の分野です。数多くの基準設定主体や報告枠組みに加えて、規制環境も急速に変化しています。欧州連合は広範なサステナビリティ報告指令を発出し、米国証券取引委員会は、上場企業に気候関連情報の開示を義務付ける新たな規則を提案しました。一方、投資家は信頼できる標準的な非財務報告を求めています。したがって、カーボンクレジットの評価、気候変動に伴うリスクの評価、新たな報告基準の遵守方法を学ぶことで、会計士は自社のサステナビリティへの取り組みにおいて重要な役割を果たせます。
これは、プロフェッショナルサービス分野全体に当てはまります。「グリーンMBA」が広がり始めており、こうした取り組みをさらに増やす必要があります。ここでは、ビジネス界も役割を果たさなければなりません。大学やカレッジと連携し、独自の研修を実施することで、企業は卒業生や既存の従業員がキャリアの初期から幅広いサステナビリティ課題に取り組めるよう、よりよく備えさせることができます。
今こそ「言うこと」と「すること」の隔たりを埋める
企業が行動を起こす時です。私の言い方をすれば、「言うこと」と「すること」の隔たりを生じさせてはなりません。実際、行動を起こす理由は十分にあります。研究の蓄積により、サステナビリティを推進する道義的な理由とビジネス上の理由は一致していることが示されています。そしてステークホルダーは、企業が求められる緊急性をもってこの局面に臨むことを期待しています。
サステナビリティ戦略を効果的に実行するために、企業が答えるべき4つの問いを紹介します。
サステナビリティ目標の達成に必要な変革を推進する適切なリーダーがいますか？
従業員がこれらの目標を達成できるよう、適切なスキルと研修を提供していますか？
進捗を測定し、計画どおりに進んでいるかを確認するための適切な仕組みがありますか？
目標がステークホルダーの期待に沿っているか、常に評価していますか？
これらの問いへの答えは、今後何世代にもわたるビジネスの未来、そして地球全体の未来にとって極めて重要です。組織によって答えは少しずつ異なり、戦略もそれぞれ独自のものになりますが、この取り組みには一つ変わらないことがあります。どこにいても、どの業界にいても、行動を起こすべき時は今です。
