フロリダ大学中央校の研究で、管理職が感謝されていると感じる度合いを10日間にわたり調査した。
感謝されていると感じることでエネルギーが高まり、その結果、楽観性、人生の満足度、仕事の満足度、他者への支援が高まった。
職場のバーンアウトに対抗するには、雇用者は社員だけでなく管理職も支援する必要がある。
感謝を必要としているのは社員だけではない。上司にも感謝が必要だ。
上司が感謝されると、社員と企業の双方にとってウィンウィンの関係になる。
これは、フロリダ大学中央校による、職場での感謝の気持ちに関する研究の結果によるものである。
「上司が消耗感、つまりエネルギーの低下を感じると、望ましくないことが起こることがわかっています。たとえば、上司のエネルギーが低下すると、高圧的な監督を行うようになり、部下にとって職場環境が悪化します」と、フロリダ大学中央校の経営倫理学教授であるモーリーン・アンブローズ氏は『EurekAlert』に語った。EurekAlert。
感謝は双方向である
この研究は 「My Cup Runneth Over」は、79名の上司に対し、10営業日連続で1日2回の調査への回答を求めた。毎日、参加者は、チームから感謝されていると感じる度合い、自身のエネルギーの高さ、そしてそれが個人的および職業的にどのような影響を与えたかを記録した。
「上司が感謝されていると感じた日は、エネルギーが高まり、その結果、楽観性、人生の満足度、仕事の満足度、他者への支援が高まりました」と、研究の共著者であるサウスカロライナ州のクレムソン大学でリーダーシップの助教授を務めるスーザン・シェリダン氏は述べている。
この分野の研究では、通常、上司から部下への下方向の影響のみに焦点が当てられており、その逆はほとんど扱われてこなかった。今回の研究はこの分野における新たな関連性を示すものだとシェリダン氏は付け加えている。
バーンアウトの原因
報告書の著者らによると、社員の仕事上のストレスを軽減することは、企業の収益に大きな影響を与えうるという。
仕事上のストレスにより、米国産業界は年間3,000億ドル超の損失を被っているこれは、米国ストレス研究所によると、欠勤、離職、生産性の低下、ならびに医療、法務、保険に関するコストによるものである。
昨年、ギャラップ社は社員のバーンアウトに関する報告書を発表し、社員の76%が少なくとも時々は仕事でバーンアウトを経験しており、28%が職場で「非常に頻繁に」または「常に」バーンアウトしていると回答したことを明らかにした。
ギャラップ社の報告書「Employee Burnout: Causes and Cures（社員のバーンアウト：原因と対策）」では、社員のバーンアウトと最も強く相関する15の要因が挙げられている。上位5つは次のとおりである。
職場での不公正な扱い
管理不能な業務量
管理職からの不明確なコミュニケーション
管理職のサポート不足
不合理な時間的プレッシャー
「これら5つの要因はすべて、管理職の行動に大きく影響されています」と、ギャラップ社の職場マネジメント部門で研究・戦略担当ディレクターを務めるベン・ウィガート氏は述べている。「管理職には、職場での不公正な扱いを防ぎ、明確に伝達し、支援を提供する責任があります。」
時折の休息
しかし、雇用者が管理職に必要な研修や支援を提供しない場合、管理職自身もバーンアウトを経験することがある。
「このように、バーンアウトは組織構造全体に容易に波及しうるのです」とウィガート氏は述べる。「リーダー、管理職、個々の担当者はすべて、時折の休息、つまり過酷な一週間や特に厳しい時期から回復するための少しの休暇を必要としています。」
更新ギャラップ社による社員のバーンアウトに関する数値は、COVID-19のパンデミックが新たな脅威、すなわちリモートワーカーの間での高いバーンアウト水準をもたらしたことを示唆している。
「完全リモートワーカーは、今やオンサイトワーカーよりも多くのバーンアウトを経験している」とギャラップ社は述べている。
管理職は、リモート社員により柔軟性を認め、「一日の中でストレスや中断に対処し、個人の健康を管理する時間」を与えることで、バーンアウトのリスクを軽減できる。
