新型コロナウイルス感染症(COVID-19)のパンデミックは、制度全般に対する人々の姿勢を変え、とりわけ雇用主に対する姿勢を変えました。
リーダーは、従業員への向き合い方を見直すことで対応する必要があり、その際に重視すべきは個人を全体として捉えることです。
社会学とシステム思考を踏まえ、リーダーは、無形資産を基盤として価値を生み出す、柔軟で応答性の高い制度を構築する必要があります。
新型コロナウイルス感染症(COVID-19)のパンデミックにより、仕事と家庭生活の境界は曖昧になり、私たちが大切にするものも変化しました。また、医療、政府、雇用主を含む制度との関係も根本的に作り替えられました。この新たな現実は、リーダーに新しいアプローチを求めています。従業員は、プレゼンティーイズム、階層的な管理、業績評価など、従来職場を規定してきた仕組みに、ますます異議を唱えるようになっています。
ポストパンデミックの世界で、リーダーがアプローチを見直せる方法は次の5つです。
1. 個人を全体として捉える
リーダーは「個人を全体として捉える」ことで働く必要があります。従業員の仕事上のペルソナは、より広い人生経験の一部にすぎず、地域社会や社会全体に深く根ざしています。リーダーは、従業員の経験が仕事の範囲を超えることを認識するよう、考え方を転換しなければなりません。また、柔軟で状況に応じた、包括的な方針、体制、仕組みの設計に注力する必要があります。
この点で、良い事例もみられます。パンデミック中、一部の組織は、学校の休暇期間中に子どもを持つ従業員が直面した負担を認識しました。当時はホリデーキャンプも利用できない状況でした。そうした組織は、従業員の「ゴールデンタイム」に、幼い子ども向けの美術教室などの活動を支援しました。これらの組織は、従業員が最も生産的な時間帯に最大限の力を発揮できるよう工夫しただけでなく、仕事の外での生活にも配慮していたという点で、包括的でもありました。
2. 社会学者としてのリーダー
「大量離職(グレート・レジグネーション)」から学ぶべき教訓があります。マイクロソフトが3万人を超える労働者を対象に実施した最近の調査では、41%が退職を検討しており、若年層では54%に上ることがわかりました。こうした不満の広がりに対抗するには、組織は民主的で、機敏かつ柔軟な、流動的な体制を構築する必要があります。経営幹部、特に最高人事責任者(CHRO)と最高体験責任者(CXO)は、従来の専門分野の外にある解決策を取り入れ、社会学やシステム思考に目を向けるべきです。
3. 心理的安全性、ウェルビーイング、モチベーション
リーダーシップの役割は、従業員が自由に意見を述べ、自分らしさを仕事に持ち込めるような、心理的に安全な場を作ることです。パンデミック中、従業員のストレスや燃え尽き症候群が前例のない水準に達したことを、複数の研究が指摘しています。ハーバード・ビジネス・スクールのリーダーシップ・マネジメント教授であるエイミー・エドモンドソン氏によれば、スタッフがリモートワークやハイブリッド勤務を行っている場合、従業員のウェルビーイングを確保することは、特に重要かつ困難になります。
“私たちは今、考えていることを共有し、質問をするために、少し努力する必要がありますと彼女は述べ、分散型の働き方においては、声を増幅させるために「意図的に」取り組む必要があると付け加えています 。
4. 公平な体験
リーダーは、従業員が仕事上の機会に平等にアクセスできるようにする責任を負っています。テクノロジー・プラットフォームは、ツールや機能への同様のアクセスを提供することで重要な役割を果たせますが、リーダーはさらに踏み込む必要があります。真の公平性とは、多様な個人が同様の結果を得られる条件を作り出すことです。立場、背景、社会的地位にかかわらずです。
パンデミックによって女性が不均衡に大きな影響を受けたことはよく知られています。北米の女性従業員を対象とした最近の調査では、女性の4人に1人が、会社の柔軟性の欠如、ケアの責任、ストレスを理由に、パンデミックのために有償労働を減らすこと、または辞めることを考えていると答えました。
5. データよりもインサイト
組織は多くのデータにアクセスできることが多いものの、無形資産(評判、人的資本、知的財産など)の価値を評価する際には、依然としてインサイトが不足しています。これは、リーダーが測定対象を見直す必要がある分野です。著名なシステム思考家であるドネラ・メドウズ氏は、「私たちは測定するものを重視する」と述べています。
例えば、メンタルヘルス施策への投資だけでは、効果的なウェルビーイングの仕組みを測ることはできません。代わりに、そうした施策が必要な個人によってどの程度利用されているかを測定する必要があります。
パンデミックの注目すべき特徴の一つは、定義上測定がより難しいこれらの無形資産に注目が集まったことです。これらは人材の獲得と定着において重要になるとともに、業界全体の事業価値の最大85%を占める可能性があります。
