成功には多くの父親がいる一方、失敗は孤児だと言われる。現代のビジネス界では、必ずしもそうではない。物事がうまくいかないと、CEOが退任するケースが増えており、失敗の責任はすぐに大きなオフィスにいるトップに帰せられる。
物事がうまくいかないとき、CEOを解任するのは正しいことなのだろうか。このアプローチにも一理ある。上場企業の中でも最大手の幹部は高い報酬を得ており、自らの組織の業績に責任を負うべきだ。誰も何にも責任を取らない時代に、トップの解任は良いシグナルになるかもしれない。
最近、注目を集めた退任が二件あった。MyerのBernie BrookesとOricaのIan Smithである。それぞれ退任に至った事情は異なるが、いずれも組織に大きな変革をもたらしたい取締役会によって退任させられた。
この二つの取締役会にとって、老犬に新しい芸を教えるつもりはなかった。
ヒョウの斑点は変えられるのだろうか？
ここで疑問が生じる。上級管理職に就く人々は、状況に応じてやり方を変えられるのか。それとも、独特の特性や組織の歴史に縛られているのか。
近年の研究は、CEOの性格特性、それが組織文化、ひいては組織の業績に及ぼす影響について、多くを明らかにしている。そうした研究の最近の一例が 強い関連性を示唆している。その知見の多くは直感的に理解できるものだ（たとえば、売上高の伸長を目指すなら、社交的で、自己主張が強く、行動的なCEOが最適だろう。そのようなCEOは、より成果重視の文化を生み出す可能性が高い）。一方で研究者らは、CEOが性格をどのように表すかは、実際の性格と同じくらい重要かもしれないと慎重に指摘している。言い換えれば、CEOは協調的な性格でなくても、そう見せかけられればよいのだ。
しかし、CEOとして本来の自分とは違う人間を装うことは、部下の信頼を得るうえでおそらく良い方法ではない。さらにそれは、もう一つの流行語、すなわち 真正性とは正反対である。実際、人間の行動はいずれ性格傾向に戻ることを示す証拠は数多くある。 Ke$haが簡潔に歌うように 、「私たちは私たちのまま」なのだ。
では、管理職は性格を保ちながら、やり方を変えられるのだろうか。自分をうまく変革し、過去の過ちと距離を置けるのだろうか。残念ながら、おそらく答えは否だ。
その理由は数多くあるが、まず性格を改めて見てみよう。成功したかどうかにかかわらず、CEOの主な性格特性の一つは誠実性である。これを細かく見ると、大きなオフィスにたどり着く人々は、粘り強く目標を追求する傾向がある。一つのことに集中し、粘り強く取り組み、定義上、野心的である。
こうした特性はどれも、状況が求める場合でさえ、CEOが方針を転換する能力を制限しがちだ。実際、Joel Brocknerによる 古典的な論文 は、CEOは誤りを犯した可能性を認めるよりも、失敗しつつある戦略への関与を強めることを示唆している。これは、 CEOが過度の自信を示すとさらに深刻化する。うまくいかなかった決定を続けるために、自我と自尊心を大きく注ぎ込むからだ。
過つは人の常、赦すは神の業
以上の議論は、組織の成功は一人の人間、すなわちCEOの成功から生まれるという見方に基づいている。もちろん、これはあまりにも単純化されており、企業が成功したり失敗したりする理由を誤って説明している可能性が高い。
人と同じく、組織もその歴史と事業環境によって形作られる。CEOは組織の一員にすぎない。重要な一員ではあるが、物事がうまくいかないときにすべての責任を負うべきでも、うまくいくときに栄誉を独り占めすべきでもない。
CEOがより良く機能するには、 協議と合意形成にいっそう依拠するのが望ましい。合意形成の根本的に重要な利点は、組織全体が決定に当事者意識を持つ傾向にあることだ。結果が良くても悪くても同じである。この当事者意識は、戦略的決定へのコミットメントも高める。孤立した経営幹部が決定を押しつける場合には、めったに得られないものだ。
組織の成功や失敗をCEOの性格に過度に帰することの本当の危険は、重要な役割を担う人々が責任を放棄することにつながる点にある。組織が改善するのは現場であり、取締役会の会議室ではない。
知恵や知性、コミュニケーション能力を備えたリーダーではなく、特定の性格タイプを求める組織は、失敗する運命にある。さらに、会社の問題を立て直す次の Jack Welch を探しても、せいぜい偽者を招くことになる。実質と人間性を備えた優れた候補者を数多く選択肢から排除してしまう。
こうしたアプローチに内在する還元主義を指摘する人もいる。人間はそれぞれ固有で複雑な存在であり、特定の特性に還元しようとするのは、失敗を招くやり方だ。強硬な変革推進者を見つけることはできるかもしれないが、その人が同時に サイコパスであっても驚いてはならない。
最後に、人ではなく性格タイプを任命することは、ますます多様化する世界において、均質な組織リーダーシップを招く。必要だと思われている「突き進むか、破滅するか」のCEOは、たいてい白人男性で、時代の変化についていけない人物になる。
この記事は The Conversationとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持していることを意味しません。
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著者：John Riceは、 University of New Englandの経営学教授です。Nigel Martinは、オーストラリア国立大学（ANU）の国立情報システム研究センター（NCISR）の上級講師兼研究者です。
画像：2012年11月20日、パリ西部の金融街にあるアルシュ・ドゥ・ラ・デファンスの下を歩くビジネスウーマンのシルエット。REUTERS/Christian Hartmann。
