社会全体として、私たちは厳しい現実に直面しています。最近の各国の選挙では、多くの人々が抱く深い不満と絶望が浮き彫りになりました。グローバル化に取り残された人々に経済的機会が著しく不足していることで、「持てる者」と「持たざる者」の格差はますます広がっています。そして有権者は、現状維持はもはや受け入れられないという明確なメッセージを送っています。
ビジネスリーダーの皆さん、これは私たちへの警鐘です。私たちがこの状況にどう関わっているのか、真剣に見つめ直す必要があります。ビジネス界、とりわけ大企業は、この耐えがたい状況を生み出すうえで、否定しようのない役割を果たしてきました。私たちは解決に向けて行動を起こしています。政府や非営利団体と連携し、地域社会に変化をもたらすことで、企業市民としての役割を受け入れる企業が増えています。つまり、私たちは正しい方向へ進んでいます。しかし、もっとできるはずです。
全体として見ると、ビジネス界はまだ快適な領域から一歩踏み出せていません。企業の議題において「社会への還元」の重要性は高まっていますが、それを事業運営の根幹として十分に受け入れてはいません。そこが欠けている点だと私は考えます。企業は、この課題に自分たちも深く関わっていることを自覚して行動し始める必要があります。実際、私たちも当事者なのです。
事実として、社会が破綻すれば、ビジネスも成功できません。人々に商品を買うお金がない環境で事業を営むこと、拡大する不平等が社会不安や犯罪率の上昇となって表れること、人々が必要な仕事に就くための教育を受けられないことが、どのような結果をもたらすか考えてみてください。
そうです。私たちは皆、暮らし、働く地域社会に対して道義的責任を負っています。しかしビジネス界にとって、これは自らを守るための問題でもあります。
そして、今すぐ行動しなければなりません。地域社会の不和と分断の度合いは、社会が限界点に達していることを示しています。複雑な問題には多様な解決策が必要であり、ビジネス界はあらゆる課題への対応を政府やNGOが主導するのを待つことはできません。私たち自身が、社会の変化に応えるリーダーにならなければなりません。そのためには、まず次の三つの厳しい問いを自らに投げかけるべきだと思います。
従業員をより大切にする方法を、常に探していますか？
将来必要となるスキルを育むために、十分な取り組みをしていますか？
最終利益を上げるだけにとどまらないビジネスモデルを持っていますか？
従業員の幸福を優先する
最初の問いを考えてみましょう。賃金を削減し、福利厚生を縮小した企業についてのニュースを、誰もが目にしたことがあるでしょう。地域社会が苦しんでいるのに、企業は本当に利益を得ているのでしょうか。そうは思えません。実際、従業員の幸福を優先しないことで、企業は得られるはずの利益を逃しています。考えてみてください。数多くの研究が、幸福度の高い従業員ほど生産性も高いことを示しています。従業員をより大切にすれば、顧客サービスを改善し、ブランドの評判を高め、従業員が会社を見る目を変える可能性があります。単なる仕事の場ではなく、長くキャリアを築ける雇用主として捉えてもらえるのです。昨年、米国の大手銀行や大規模小売業者のうち数社がこの考えを受け入れ、従業員の賃金と福利厚生を引き上げ、大きな成果を上げました。
デロイトもこの分野で取り組みを強化し、新たな家族休暇制度を導入しました。米国を拠点とするデロイトのプロフェッショナルには、男女を問わず、家族のニーズに向き合えるよう、最長16週間の有給休暇を年間で取得できる制度を提供しています。対象となるのは、子どもの誕生、病気の配偶者・パートナーや兄弟姉妹、または高齢の親の介護です。この制度により、従業員は家族への責任を果たしながらキャリアの機会を追求し続けるために必要な柔軟性を得られます。その結果、顧客へのより良いサービスに貢献する優秀な人材を採用し、定着させることにもつながります。
こうした取り組みには、当然、企業側の投資拡大が必要です。しかし、それも企業が変えるべきだと私が考える意識の一部です。何よりも最終利益を優先するという本能を乗り越えなければなりません。善い行いを通じて、良い成果を上げることを選ぶべきです。
将来に向けたスキルの育成
ここで二つ目の問いにつながります。将来必要となるスキルを育むために、私たちは十分な取り組みをしているでしょうか。多くの企業は人材育成に力を入れ、従業員がより効果的かつ効率的に仕事を進められるよう設計されたプログラムに投資してきました。しかし、十分に先を見据え、幅広く考えているでしょうか。テクノロジー分野だけを見ても、今後の動向を考えれば、職務に求められる要件が大きく変わることは明らかです。企業は、今から研修プログラムに投資し、事業のニーズの変化に応じて人々がスキルを進化させられるよう支援すべきです。明日の仕事がどのようなものになるかは、まだ分かりません。しかし、批判的思考、効果的なコミュニケーション、数学と科学、そしてテクノロジーに関するリテラシーなど、時代を超えて必要とされるスキルはあります。
シーメンスは、この点を明確に理解している企業の一例です。2011年、同社はノースカロライナ州シャーロットに、世界最先端のガスタービン製造工場を開設しました。必要なスキルを備えた人材を継続的に確保するため、地元のコミュニティ・カレッジと提携し、高校卒業予定者を対象とする3年半の実習プログラムを設けました。学生はシーメンスに雇用され、休暇中には授業に出席することが求められます。このプログラムは地域の人材育成を促すだけでなく、シーメンスの人材パイプラインを熟練した従業員で満たし、現在と将来の仕事に向けた職場内訓練も提供します。そして昨年、シーメンスはさらに取り組みを進め、サウスカロライナ州のクレムソン大学に3億5,700万ドル相当のソフトウェアを現物寄付し、将来のハイテク職に就く資格を持つ人材の育成を支援しました。
もう一つ重要な点があります。スキルを身につける機会は、従来の人材プールの外にいる人々にも広げるべきです。そこには、困難な状況に置かれた若者、労働市場に戻る退役軍人、異文化の中で生活基盤を築こうと苦労している移民などが含まれるでしょう。富を生み出すプロセスは、すべての人に機会を創出することから始めなければなりません。
ビジネスのあり方を変える
最後に企業は、最終利益を上げるだけにとどまらないビジネスモデルを持っているか、自らに問うべきです。企業が富の格差を縮めるために最も効果的にできることは、自社の中核的な能力をその取り組みに生かすことです。具体的には、経済的繁栄から締め出されてきた社会の人々に、ビジネスモデルそのものを通じて機会を広げることです。大規模で確立された企業が既存のビジネスモデルの中でイノベーションを起こすのは、確かに容易ではありません。しかし、それは十分に可能です。
たとえばユニリーバは、NGO、政府、銀行と提携し、衛生環境が常に懸念される地域で手洗いを促進するため、インドで携帯しやすく環境にやさしい石けんを販売しています。当初は17人の女性が石けんを販売し、女性たちの収入源と社会的地位を生み出しました。地元企業とマイクロローンのプログラムで協力することで、ユニリーバはネットワークを4万3,000に拡大し、インドの300万世帯にサービスを提供するようになりました。
私が提示した問いは、出発点にすぎません。社会的不平等への対応における企業の役割について、その取り組み方を根本から変えるには時間がかかります。社会全体として、すべての人に恩恵をもたらす経済の実現に改めて注力する必要があります。その先頭に立つのに最も適した立場にあるのは、ビジネス界だと私は信じています。
