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Meet The Leaderは、世界経済フォーラムのポッドキャスト。世界を変える第一人者たちを取り上げ、効果的なリーダーに欠かせない習慣や特性を紹介する。
非営利団体GenerationのCEO、モナ・ムールシェドが、組織が優れた人材を採用する妨げとなっている可能性のある、採用における重要な見落としについて語る。
採用は常に難しいものだが、新たな変化によって、人材不足の解消はかつてないほど困難になっている。
一部の業界では、企業の4社に3社が人材不足を報告している。また、Manpowerの最近の調査では、採用難が16年間で過去最高に達した。一方、世界中で何百万人もの人々が、教育機会の不足、パンデミック後の不均衡な経済成長、新たな技術スキルへの急速な需要など、さまざまな理由から職を見つけられずにいる。さらに、企業の採用アルゴリズムが慎重に調整され、従来型の資格を備えた候補者以外をほぼすべてふるい落としている。
モナ・ムールシェドは、従来の手法やツールでは、雇用主がこの隔たりを埋められないことを理解している。彼女はGenerationのCEOとして、世界各地で根強く残る失業の格差への取り組みを支援し、従来とは異なる経歴や経験を持つ人々が経済活動から締め出されないよう努めている。
ポッドキャスト「Meet The Leader」の最近のインタビューで、彼女は現在の採用手法では必要な人材を見つけられない理由を説明した。必要なチームを築くために、リーダーが採用や人材プールを見直す方法をいくつか紹介する。
採用慣行の変更を先延ばしにしない
ムールシェドは「切迫度指数」を挙げ、労働者を最も必要としている企業ほど、新たな人材プールや手法を試す意欲が高いと指摘する。しかし、雇用主は採用慣行や手順を変えるために、限界に達するまで待つ必要はない。新たな解決策を探る意欲があれば、必要な人材のパイプラインとチームを築くことができる。「多様な人材を採用したいと言いながら、過去10年間ずっと探してきたのと同じ人材プールをあたっていては、話になりません」
仕事は、人生の軌道を変える最も重要な手段の一つであり、最も重要と言ってもよい。
確かな思い込みを見直す
自社のプロセスや経験則が、優秀な人材の採用を妨げているかもしれない。2021年、Generationは7カ国で採用担当者1,400人を対象に、ミッドキャリア層（45歳以上）が新たな仕事に就くことについて調査を実施した。採用担当者が45歳以上の応募者のうち面接したのはわずか15％だった一方、採用された45歳以上の従業員は、若い同僚より87％高い成果を上げ、定着率も高かった。
企業は、限られた大学や同業の企業から候補者を集める傾向がある。人事部門のアルゴリズムはこの傾向に拍車をかけ、履歴書に適切なキーワードがない候補者を排除する。ムールシェドは、採用プロセスを突破した「異なる」人材の働きぶりを検討するよう提案する。「その意味を理解し、同じことをもっと実践する方法を考えてください」と彼女は語った。
実演してもらう
採用候補者の裾野を広げるには、実演を取り入れた面接を検討してほしい。候補者にポートフォリオを説明してもらったり、能力をより適切に評価するためのシナリオやテストを用意したりする方法がある。
「大切なのは、『自分に何ができるか見せましょう』ということです。学歴や職歴を見て、何ができるか、できないかを決めつけるのではなく」
こうした方法なら、キャリアを始めたばかりの人、豊富な経験を持つ人、転職する人を、採用プロセスで等しく評価できる。
流行語の先を考える
「静かな退職」や「大退職時代」はここ数年、見出しを飾ってきたが、労働市場のごく一部を表すにすぎない。ムールシェドによると、大半の人は今も、仕事を人生を変えるものと捉え、切実に必要とされる経済的自立を得る重要な手段と考えている。
「仕事は、人生の軌道を変える最も重要な手段の一つであり、最も重要と言ってもよい」。今も多くの労働者が、社会に貢献する方法や、安定につながる仕事を探している。
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