アメリカの上司は 世界の他のどの地域の管理職よりも多く、肯定的なフィードバックを伝えます 。
しかし、必要なときに否定的なフィードバックを伝えることは、同僚や直属の部下との関係を強化するうえで重要です。
それは、相手との関係を大切に思い、問題を解決するために時間と労力をかける意思があることを示すからです。そう語るのは、 スタンフォード大学経営大学院の講師、キャロル・ロビンです。さらに、フィードバックをまったく伝えなければ、気になっている行動が続く可能性が高いでしょう。
ロビンは、建設的な批判を伝えることの重要性について、スタンフォード大学のデボラ・ピーターセンと話し合い、厳しすぎる印象を与えずに伝えるための提案をいくつか示しました。
定期的にフィードバックを伝える。
何かが深刻に悪化するまで、口を出すのを待ちたくなるかもしれません。問題は、従業員がようやく批判を受けたとき、その重要性を過大に受け止め、戸惑ったり動揺したりするおそれがあることです。
肯定的なフィードバックも否定的なフィードバックも継続的に伝え、一つの批判に不意を突かれないようにしましょう。
フィードバックを伝える理由を説明する。
「これをお伝えする理由は……」などと言って会話を始めましょう。そうすれば、意地悪をしたり傷つけたりするためだけに批判しているのではないと伝わります。
否定的な行動があなたや組織に及ぼす影響を伝える。
ロビンは、フィードバックの過程では「自己開示」が重要だと言います。つまり、その人の否定的な行動が、あなたや他の従業員をどのように傷つけているかを説明しましょう。そうすれば、その人は、自分だけが傷つき得る存在なのではないと理解します。
受け手があなたに何を求めているか尋ねる。
フィードバックは独り言ではなく、対話であるべきです。問題を説明したら、相手があなたの話を聞き、理解していることを確かめましょう。そのうえで、成長し、持てる力を最大限に発揮できるよう、あなたにどのような支援をしてほしいか尋ねます。
この記事は、 Business Insiderとの協力により掲載されています。掲載は、世界経済フォーラムが見解を支持することを意味しません。
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著者：シェーナ・レボウィッツは、Business Insiderの戦略担当記者です。
画像：マッテオ・アキッリ（右）は、ローマ北部のフォルメッロにあるオフィスでアシスタントの一人と仕事をしている。REUTERS/Tony Gentile
