新たなデータが、新規参入者の労働市場の状況と、Z世代が前の世代と比べてどのように働いているかを明らかにしています。
エントリーレベルの求人件数は、2024年1月以降29ポイント減少しています。
Z世代は転職のペースが速まっていますが、野心に満ちています。
初めて職場に入ることは、これまでも、そして今も、気の重い挑戦です。しかし、このキャリアの出発点に立つ人材世代であるZ世代は、役割をめぐる競争の激化、技術的変化、そして不確実な成長の道筋に直面する中で、大きな混乱の時代にキャリアを始めています。
1万1,250人の人材を対象とした調査と、世界中の1億2,600万件の求人情報の分析に基づき、Randstadの最新の研究では、人材不足が深刻化しているにもかかわらず、各分野でエントリーレベルの職が着実に減少していることが示されています。
この複雑な職場環境には、中核的なパラドックスがあります。Z世代は野心的で有能でありながら、足場を見つけるのに苦労しているのです。
データは、意欲的であると同時に方向性を見失っている世代の姿を描き出しています。若い人材を鼓舞し、定着させるためには、雇用主がキャリアパスを再考する必要があります。
自信のギャップとエントリーレベルの機会の減少
Z世代の人材が直面する課題の中心には、利用可能な職の減少があります。当社の分析によれば、世界のエントリーレベルの求人件数は、2024年1月以降29ポイント減少しています。
当然ながら、これは競争の激化につながり、その結果、Z世代の人材は長期的な野心に合わない機会で妥協しているように見えます。実際、ほぼ半数が、現在の役割は理想のキャリアと一致していないと答えています。
Z世代は、同じキャリア段階にある年上の世代と比べて、役職を離れるのも早い傾向にあります。キャリアの最初の5年間における平均在職期間はわずか1.1年であり、同じキャリア段階でのミレニアル世代は1.8年、X世代は2.8年、ベビーブーマー世代は2.9年です。
Z世代のおよそ5人に2人が、自分の教育（あるいは教育の欠如）が理想の役職に就くための障壁になっていると感じています。この割合は、ミレニアル世代（39%）、X世代（34%）、ベビーブーマー世代（27%）よりも著しく高くなっています。
同様に、40%が、人口統計や家庭の事情など、個人の背景が理想のキャリアを追求する妨げになっていると答えています。これは、同じ懸念を示すベビーブーマー世代（24%）の約2倍の割合です。
教育への懸念から社会経済的背景や家族の責任に至るまで、自分の力の及ばない障壁によって足止めされていると感じているZ世代の人材が非常に多いことは、憂慮すべき兆候です。こうした制約は、キャリアの重要な段階において、野心を衰えさせる恐れがあります。
Z世代のAIに対する期待と懸念
新しい技術、特にAIに関して、Z世代は高い能力と強い楽観主義を持って職場に入ってきます。
半数を超える人が、すでに職場でAIを使って問題解決を行っていると答えています（55%）。これは世界平均を大きく上回り、全世代の中で最も高い割合です。また、Z世代の48%が職場でAIを使用していると答えた昨年から大きく増加しています。
心強いことに、およそ5人に3人が、AIの可能性にも期待を寄せています。ミレニアル世代（60%）よりはわずかに低いものの、X世代（52%）やベビーブーマー世代（46%）を上回っています。
雇用主には、このAIへの関心と楽観主義を活かし、AIによって力を増した人材世代を育てる機会があります。ただし、まず、すべての人材が、職場でこの技術を用いて学び、活用するための公平な機会を確保しなければなりません。Z世代の男性の46%が職場でAIのトレーニングを受けたと報告している一方、女性では38%にとどまります。
この世代は、AIの将来性やデジタル面での機敏さに概ね期待を示していますが、Z世代の自己不信はテクノロジーにまで及んでいます。AIが自分の仕事に与える影響を心配している人の中で最も多いのはZ世代です（46%）。
雇用主は、この微妙な違いに対応するため、人材と緊密に協力し、Z世代がAIに幻滅しないようにする必要があります。
長期的なキャリアプランを持つ一方で、役職から離れるのも早い
懸念があるにもかかわらず、Z世代の人材は依然として将来を見据え、野心的です。転職の判断を下す際、5人に2人が常に長期的なキャリア目標を考慮しており、大局を見据えていることがうかがえます。この野心は、多くの企業が将来有望な人材に好ましく思う資質ですが、企業は若い人材に成功への明確な道筋を示す必要があります。給与に次いで、新たな役職を探す理由として多く挙げられるのは、キャリアアップの機会が不足していると感じることです。
組織にとってさらに懸念されるのは、半数を超える（54%）人が積極的に求職活動をしていると報告し、現在の役職に長期的にとどまる予定と答えたのはわずか11%である点です。Z世代は将来を見据え、新たな機会を積極的に探す意欲があるため、雇用主はキャリアパスを再設計し、Z世代の労働者が自分の成長を実感できるよう、対策を講じる必要があります。
彼らの野心を実現するための4つのステップは以下のとおりです：
1. キャリアパスにマイルストーンを設ける
Z世代は前進の勢いを実感したいと考えています。キャリアパスにおいて進歩が明確に示され、定期的かつ具体的な報酬が提供されれば、雇用主は、自社がZ世代の人材が将来に向けて成長できる場所であるという確信を与えることができます。
2. 早期の育成に投資する
雇用主は、エントリーレベルの職種や初期のキャリア開発プログラムに投資しなければなりません。今、人材を育成することで、企業は将来にわたって成功を続けることができるようになります。
3. 学習戦略を現代化する
デジタルネイティブの世代であるZ世代は、職場での学習体験が、学校や私生活で慣れ親しんできた方法や技術を反映することを期待しています。雇用主は、AIツールの活用を含め、実践的でデジタルを前提とした能力開発の機会を提供すべきです。
4. 自信を高める企業文化を築く
データは、Z世代の人材が大きな自己不信を抱えていることを示しています。自信を高め、若い人材が不利な条件を乗り越える手助けをする文化を築くことは、企業が将来に備えた人材を育成する助けとなるでしょう。
結局のところ、Z世代は私たちに設計図を示してくれました。彼らは、野心的で、学ぶ意欲が強く、AIのような新しい技術を進んで取り入れようとしていることを明確にしています。しかし、彼らには給料以上のものが必要です。目的と明確な進むべき道が必要なのです。
Z世代の可能性を引き出すためには、野心と機会が結びつき、目的が進歩を後押しする環境を作らなければなりません。リーダーとして、私たちは率先して行動する責任があります。キャリア開発へのアプローチを現代化し、自信を育む文化を築くことで、私たちは、この新しい世代の人材を惹きつけるだけでなく、彼らが繁栄するために必要な未来のイノベーターやリーダー候補へと成長させることができるのです。
