エーデルマン・トラスト・バロメーター2023によると、Z世代は社会問題や組織の透明性に関する議論に影響を与えています。
エーデルマンの報告書は、雇用主がZ世代の意識を取り入れ、今日の労働力に響く従業員価値提案（EVP）を構築すべきだと提言しています。
Z世代は、これまでで最も多様性に富んだ世代であり、その価値観や視点を職場にもたらしています。
また、ワークライフバランスと柔軟性をより重視する傾向があります。
雇用主に高い信頼が寄せられるほど、従業員からの期待もまた途方もなく高まります。2023年エーデルマン・トラスト・バロメーター特別報告書：仕事における信頼は、これらの期待が地域や属性を越えてどれほど広く及んでいるかについての知見を示しています。Z世代は、あらゆる世代の労働者に対し、雇用主へのより多くの要求を促す起爆剤となっています。
エーデルマンの代表的な報告書「2021年Z世代のブランド力に関する報告書」では、この世代があらゆる世代の他の消費者に対して不釣り合いなほど大きな影響力を持つことが明らかになりました。そこで今年の「仕事における信頼」調査では、Z世代があらゆる世代の同僚に対しても同様の「引力」を持つのかを検証しました。結果、実際にそうであることがわかりました。
従業員の93％が、20代の同僚が、ワークライフの境界、自己主張、公正な賃金、そして仕事をアイデンティティとみなすことなどのテーマについての考え方に影響を与えていると回答しました。言い換えれば、Z世代は職場におけるあらゆる世代が仕事の意味を再定義するのを助けているのです。
Z世代は、職場におけるあらゆる世代が仕事の意味を再定義するのを助けています。
Z世代の影響力が、今回の調査における他の知見が収束する地点になっているのは注目に値します。彼らは職場でより大きな影響力を求めるだけでなく、仕事により多くの意味を求め、以下の分野で変革の担い手としての役割も果たしています。
労働組合に関する課題。Z世代とミレニアル世代の従業員は、大人数の従業員が強い圧力をかければ、組織を自らのほぼあらゆる点について変えさせることができると考えています。そのため現在では、小売業やクイックサービス・レストランなどのデスクレスな労働者層だけでなく、ホワイトカラーの新たな分野においても、組織内で最も若い従業員が労働請願を起こす様子が見られます。年上の世代の労働者は、20代の同僚によって労働組合や労働団体に対して前向きになったと話しています。
世界経済フォーラムは、仕事の未来に向けてどのような取り組みを行っていますか？
社会問題。Z世代とミレニアル世代の従業員は、組織内の他の世代よりも頻繁に、重要な社会問題について同僚と議論しています。こうして彼らは、外の世界を職場に持ち込んでいるのです。
組織に関する課題。彼らはまた、自社について外部に発信する重要な経路でもあります。Z世代の従業員は、雇用主に関するニュース記事を週に少なくとも1回はSNSで共有していると話しており、さらに、自社に関する独自のコンテンツも同じ頻度で投稿しています。Z世代の労働者は、あらゆる世代に向けて職場のリセットを求める動きを先導しています。実際、全従業員の72％が、雇用主が今日の従業員にとって仕事が本当に何を意味するのかを改めて考えることが、これまで以上に重要だと述べています。なぜこのような根本的な問いが生じているのでしょうか？従業員は次のように語っています。「ここ数年に世界で起きたあらゆる出来事のために、私は自分の時間の使い方を見直しています。」行動科学者は、9/11や新型コロナウイルス感染症（Covid-19）のような「ブラック・スワン」の出来事の後には、価値観、信念、優先事項といった「第一原理」に立ち返るのが人間の本質だと指摘しています。従業員は、自らの個人的な優先事項というレンズを通して、仕事が自分にとって何を意味するのかを改めて見直しています。雇用主がこうした従業員の意識を汲み取り、今日の世界に響く従業員価値提案を構築する方法を理解することが極めて重要です。
Z世代の労働者は、あらゆる世代に向けて職場のリセットを求める動きを先導しています。実際、全従業員の72％が、雇用主が今日の従業員にとって仕事が本当に何を意味するのかを改めて考えることが、これまで以上に重要だと述べています。なぜこのような根本的な問いが生じているのでしょうか？従業員は次のように語っています。「ここ数年に世界で起きたあらゆる出来事のために、私は自分の時間の使い方を見直しています。」行動科学者は、9/11や新型コロナウイルス感染症（Covid-19）のような「ブラック・スワン」の出来事の後には、価値観、信念、優先事項といった「第一原理」に立ち返るのが人間の本質だと指摘しています。従業員は、自らの個人的な優先事項というレンズを通して、仕事が自分にとって何を意味するのかを改めて見直しています。雇用主がこうした従業員の意識を汲み取り、今日の世界に響く従業員価値提案を構築する方法を理解することが極めて重要です。
従業員は、自分の役割からより大きなインパクトを求めており、雇用主がそれを実現するための指針を求めていることが、以下のような形で示されています：
従業員の平均80％が、職場でより多くの個人的な権限を求めています。彼らは組織内でより大きな影響力を求めています。戦略、業務、計画、文化に関する自らの知見や意識が、単に聞き入れられるだけでなく、実際に行動に移されることを望んでいます。指針：労働者の洞察を実行に移すための仕組みを構築し、その影響力をガバナンスのレベルで反映させてください。
仕事を検討する際、従業員の74％が、自らの仕事が将来を意味のある形で形づくることを望んでいます。労働者の平均71％が、自らの仕事が自身の価値観を反映し、目的意識をもたらし、社会的なインパクトを持つことを望んでいます。実際、従業員はこれらの期待が非常に重要であり、仕事を検討する際の決定的な要因になり得るとさえ述べています。指針：従業員を仕事を通じて目的や社会的インパクトとつなげる機会を構築してください。
従業員の平均83％が、キャリアアップ（競争力のある賃金、職務経験、学習と能力開発、キャリアの機会）が極めて重要だと述べています。指針：従業員価値提案と雇用主ブランドを見直し、優秀な人材の獲得と定着にとって極めて重要なこれらの課題に対応していることを確認してください。これは、人材戦略が事業成果の向上に確実につながるようにするためです。
従業員が自分の仕事によって影響を生み出していると実感する必要があることは明らかです。そのため、組織がどのようにそれを実現しているかを示してください。また、若い従業員が信頼を築く行動を促す力を過小評価しないでください。Z世代の力を活かしましょう。
