1997年から2012年に生まれたZ世代は、仕事に関して新たな優先事項を持っています。
Z世代は、人生のために働くのであって、その逆ではありません。この世代を採用し、定着させたいなら、採用担当者はこの考えを認め、対応する必要があります。
Z世代の採用と定着を成功させるには、雇用主が本人たちと協力し、試行錯誤しながら意見を聞き、何がうまくいくかを確かめる必要があります。
Z世代の人々は、年齢からは想像しにくいほどの自信と明確な方向性、そして自らの力で道を切り開く意識を持って労働市場に参入しています。これまでの世代向けに作られた戦略で彼らを採用し、定着させようとする雇用主にとって、これは課題となっています。
従来のルールは、もはや通用しません。
かつて若い労働者にとって、給与や福利厚生、昇進の機会が主な判断基準でした。しかし、新型コロナウイルス感染症のパンデミックによる激変を経て、1997年から2012年に生まれたZ世代は、新たな優先事項を明確にするようになりました。オリバー・ワイマン・フォーラムとニュース・ムーブメントによる新たな調査によると、心身を含めた総合的なウェルビーイング、社会・環境問題への活動、そして自己実現が、職場への関与を促す価値観として彼らの上位に挙がっています。オリバー・ワイマン・フォーラムとニュース・ムーブメント。
調査によると、Z世代は人生のために働くのであって、その逆ではないと考えています。この調査は、米国と英国の1万人を対象とした調査を含む、アンケートとインタビューに基づいています。彼らは、自己実現につながる仕事、または仕事以外で自己実現を追求する時間を得られる仕事を望んでいます。また、心身の総合的なウェルネスと包摂性を支える福利厚生も求めています。そうした条件が実現しなければ、彼らは職場にとどまる可能性が低く、調査対象となったZ世代の労働者の62%が、積極的または受動的に新たな仕事を探していると回答しました。
ソーシャルメディアに後押しされ、デジタルネイティブである彼らは自らの要求を公にしています。今後10年間にZ世代の若い層が労働市場に加わるにつれ、その声はさらに大きくなるでしょう。Z世代は世界人口の4分の1超を占め、2025年までに3分の1に達する見込みです。
急速に変化する人材市場で競争力を保ちたい雇用主は、採用活動や福利厚生、優先事項に加え、仕事そのものの定義も見直す必要があります。忠誠心、透明性、自己実現の概念は急速に変化しています。こうした大きな変化を理解できない企業は、優秀な人材の獲得に苦労するでしょう。
Z世代は自分の価値を知っている
Z世代にとって、職場の透明性は欠かせません。調査対象となった若者の40%超が、企業は給与を十分に開示していないと答え、38%は職務内容の説明が曖昧だと回答しました。また、ほぼ3分の1が採用にかかる期間が不明瞭だと述べました。こうした問題に対処するため、彼らはソーシャルメディア上の非公式なネットワークで情報を共有しています。コンテンツ制作者が、競争力のある給与水準を見極め、複数の内定を比べ、自分の価値を知るためのヒントや助言を同世代に提供することもよくあります。
企業がこうした情報を隠しても、得るものはほとんどありません。候補者はいずれ情報を見つけるでしょう。給与の目安や、より幅広い福利厚生を掲載して採用プロセスを分かりやすくする雇用主は、際立つことができます。
Z世代は賃金に見合う働き方をする
Z世代は仕事をビジネス上の取り決めと捉えています。生活を楽しんだり、副業で収入を得たりする時間を確保するために、報酬に見合う仕事をするという考え方です。勤務時間は有意義で生産的でなければなりません。不要な会議、形だけの懇親会、無給の追加業務は求めていません。彼らは「賃金に見合う働き方」をし、報酬のない残業で自分をすり減らすことはありません。
「ソーシャルメディアやテクノロジーのおかげで、誰もが他の人のしていることをよく知っています」と、あるインタビュー参加者は述べました。「何かをしたくないなら、しなくてもいいと分かっています。」
雇用主にとって最善の方法は、従業員が自分の時間と仕事の成果を管理できるようにすることです。評価は対面している時間ではなく、成果に基づくべきです。オフィスに集まるなら、その時間を有意義なものにする必要があります。無料の食事や通勤費の補助など、「便利な」特典を用意すれば、出社を促せます。
Z世代は選択肢の幅を広げる
競争力のある給与だけでは十分ではありません。Z世代は柔軟性と多様なキャリアパスも求めています。最年長層は新型コロナウイルス感染症によるロックダウンの最中に労働市場に入りました。Zoom会議の合間に友人と会ったり、ヨガのクラスに参加したりできるリモートワークに慣れ、そうした自由を手放すつもりはありません。圧倒的多数にあたる85%が、完全リモートまたはハイブリッドでの勤務を希望し、そうした選択肢を提供しない企業を離れると述べています。22歳のある人はこう語りました。「小さな仕切りのある個室で、9時から5時まで働くなんて絶対に嫌です……自宅で働ける柔軟さが大好きです。」
Z世代は画一的なキャリアも望んでいません。多様なキャリアパスを自分で選び、成長を早めたり、ペースを落としたりできる裁量を求めています。雇用主は、本人のペースで成長できるよう支援すべきです。本人が望むなら、より速く成長するための挑戦の機会や研修を増やし、その意欲に応じた報酬体系を整えましょう。
Z世代はメンタルヘルスを優先する
Z世代の人々は、心理的な支援を受けられないと感じれば、雇用主のもとにとどまらないと述べています。「メンタルヘルスに悪影響が出ていたので、退職を決めました」と、倉庫で働いていた元従業員は語りました。「生活費をどうやって払うのか分かりませんが、自分に合った働き方でなければならないことは分かっています。」
彼らはメンタルヘルスを非常に重視しています。メンタルヘルスを優先し、専門的な福利厚生や特典を提供する企業を評価します。たとえば、メンタルヘルスのための「休んでも大丈夫」な日、心身を回復するための休暇、サバティカル休暇などです。より良い福利厚生を求めて退職した、または退職を検討している人のうち、Z世代の53%が有給休暇の増加を望んでいると答えました。25歳超では40%でした。また、Z世代全体の28%は、仮眠ポッド、瞑想室、マッサージチェアなど、ストレスへの対処を助ける福利厚生があれば、より頻繁に出社する動機になると答えました。他の世代では18%でした。こうした取り組みを組織全体に定着させることで、忠誠心と生産性を高められます。
Z世代はスキルアップにつながる学びを求める
Z世代は、年長の同僚の隣で働くことで上の世代が身につけたスキルを、自分たちは得られていないのではないかと不安に感じています。新たな仕事を探している人の42%は、リーダーシップ、チームワーク、マネジメントの研修を求めています。
多くの人が情報やメンターを求めてソーシャルネットワークを活用する一方で、異なる形の研修も望んでいます。Z世代の40%超が、仲間同士のメンタリングプログラムを望むと回答しました。これは、リモート学習が広がる世界で、コミュニティや仲間意識を求めていることを示しています。
Z世代は、副業を通じて異なるスキルを学ぶことにも積極的です。ほぼ半数が副業をしており、主な理由は経済的なものですが、こうした活動に情熱を注ぎ、そこから得られるつながりを楽しむ人も多くいます。「副業がないと、取り残された気分になります」と、初級レベルの金融職に就きながらUberの仕事で収入を補うZ世代の人は語りました。
こうした学びへの欲求を満たし、副業の必要性を減らすため、雇用主は自社の価値提案に、体系化され、報奨のある「本業の傍らで取り組む」プロジェクトを組み込むことを検討すべきです。
マネージャーへの最後のアドバイス
Z世代は職場を急速に変えています。生産性や満足度、定着率を重視する企業は、古い戦略に固執したり、変化を遅らせたりできません。今のマネージャーがこの世代を自分たちの思いどおりに従わせることはできないでしょう。より良い姿勢は協力です。試し、意見を聞き、何がうまくいくかを確かめましょう。それこそがZ世代の重視することであり、実践していることです。
