Gallupの調査対象となった労働者のうち、「良い仕事をしたことで最近評価や称賛を受けた」と答えたのはわずか30%です。
しかし、Achievers Workforce Instituteの報告によると、従業員の79%は、給与が下がるとしても、自分が大切にされていると感じられる職場に留まりたいと考えています。
スタッフを褒めることは、従業員の幸福感や満足度を高め、エンゲージメントと生産性を向上させ、離職を防ぐうえで大きな効果があります。
上司から「よくやった」と心から言われたのは、最後にいつでしたか。
多くのアメリカの労働者と同様であれば、その答えはおそらく「最近はない」でしょう。調査によると15,000人以上のアメリカの労働者を対象としたGallupの調査では、2022年末の時点で仕事に熱意を持っていたのは32%にすぎず、パンデミック中に積極的に仕事から心が離れていると答えた労働者の数は増加しました。最も重要なのは、Gallupの調査対象となった労働者のうちわずか30%が、「良い仕事をしたことで評価や称賛を受けた」と過去1週間に答えたことです。また、HR向けソフトウェア企業Workhumanが実施した別の調査では、話を聞いた労働者の半数以上が雇用主から大切にされていないと感じていることがわかりました。こうした無関心の蔓延が、従業員を離職へと向かわせています。2021年に研究で、世界的な経営コンサルティング企業McKinseyは、人々が仕事を辞める主な理由の上位2つは、会社や上司から大切にされていないと感じることであると明らかにしました。
離職率は過去最高に達し、2022年には5,050万人以上が仕事を辞めました。この大量離職（Great Resignation）については、さまざまな説明がなされています。企業がリモートワークやハイブリッドワークを導入したことや、世代交代による仕事観の変化などです。しかし、いずれの説明も、パンデミックが職場に潜む長期的な根本問題を表面化させたきっかけになったことを示しています。その問題とは、人々が幸せではないということです。
給与や労働条件は、人々が仕事をより前向きに捉えるうえで大きな役割を果たしますが、仕事への満足度は、より基本的な人間の欲求に大きく左右されることを示す証拠が増えています。2023年に発表された報告書では、Achievers Workforce Instituteが、従業員の79%が給与が下がるとしても、大切にされていると感じられる職場に留まりたいと考えていることを明らかにしました。人々は自分の仕事を評価されたいと望んでおり、従業員に「よくやった」と一言伝えるだけで、その人が職場に留まるか去るかの違いが生まれるかもしれません。
ドーパミンの効果
人が褒め言葉や賛辞を受けると、化学的な連鎖反応が起こります。脳の視床下部が刺激され、運動や笑いによって放出されるのと同じ化学物質であるドーパミンを生成し始めます。ドーパミンは私たちに満足感と意欲をもたらします。また、従業員が仕事に幸福を感じ、報われていると感じると、生産性も高まります。Centre for Economic Performanceによる、英国のBritish Telecomのコールセンター職員を対象とした6か月間の研究では、従業員の幸福度と生産性の間に直接的な関連があることが明らかになりました。
「この問題の多くは、非常に基本的な心理に帰着します。人は脅威を感じるのではなく、どのようにして安全だと感じられるのか、ということです」。McKinsey英国・アイルランド支社の調査・経済部門ディレクターであるTera Allasは私にこう語りました。「脅威を感じると、人の体は闘争か逃走かのモードに入り、創造的になれず、顧客によいサービスを提供できず、問題解決の効率も下がることがわかっています。明らかに健康にも非常に悪影響ですが、純粋にビジネスの観点からも、従業員が絶えず恐怖や強いストレスの状態にあれば、結果は悪くなると企業は認識すべきです」。
仕事を辞める主な理由として、「上司から大切にされていないと感じたから」と答えた人は52%でした。
また、評価されていないと感じたり、ストレスを感じたりしている従業員は、新しい仕事を探す可能性も高くなります。AWIの調査によると、仕事を正当に評価されていないと感じている従業員が転職活動をすると答える割合は39%高くなっています。McKinseyの研究では、雇用主は給与、ワークライフバランス、ウェルビーイングが人々の離職の主な動機だと考えている一方で、従業員は職場で大切にされていると感じることや帰属意識の方が、他の要因よりも重要だと報告していることが明らかになりました。回答者の54%は、組織から大切にされていないと感じることが離職の主な要因トップ3の一つだと答え、52%は上司から大切にされていないことが理由だと答え、51%は主な要因の一つとして自分が組織に属していないと感じることを挙げました。こうした感情は、非白人の労働者の間で特に強く見られました。
パンデミックによる変化
褒めることは良い従業員体験を生み出すうえでも重要ですが、パンデミック中には、管理職が労働者に「よくやった」と伝える必要性がより高まりました。大切にされていると感じることは、「人間であることの最も基本的で根本的な側面の一つ」であると、Achievers Workforce Instituteの主任ワークフォース科学者であるNatalie Baumgartner博士は私に語りました。人々が日常の仕事の習慣から切り離され、自宅で孤立すると、何が自分にとって重要なのかを問い直し始め、多くの人が仕事についての考え方を見直すようになったとBaumgartnerは述べています。McKinseyの研究の執筆者は、パンデミックによって従業員が「仕事における人間的な側面への投資を切望する」状態になったと記しています。人間的な側面です。」
ポストパンデミック時代の従業員のニーズに対応しようとする雇用主は、スタッフが高額な給与や経済的な福利厚生だけで動機づけられていると考えてしまいがちです。公正な報酬が確かに重要な課題であり、労働者が大切にされていると感じる助けになることは間違いありませんが、それだけが全体の要素ではありません。「私たちは価値についての考え方を広げる必要があります」とBaumgartnerは述べました。彼女は、人を金銭的な価値だけで捉えるのではなく、「大切にされていると感じることは、その人がどのような人であり、他者にどのような影響を与えるかという観点から理解できる」と述べました。
Tera Allasは、雇用主が従業員を大切にすることの重要性に取り組むことが難しい理由として、2つの主要な点を挙げました。「上司の立場にいると、前線で働くとはどういうことかを本当には理解できず、感じられないのです」。管理職が特定の成果を出すために必要な労力や作業を十分に理解していなければ、何が褒めるに値するかを把握することは難しくなります。この理解のギャップは、しばしば管理職の共感の欠如につながります。Allasは、管理職は何を褒めるべきかがわからないだけでなく、従業員を適切に評価する方法にも苦労していると述べています。「スタッフが大切にされていないと感じる問題を、給与や労働条件の問題だと考える場合よりも、解決するのははるかに難しいのです」と彼女は私に語りました。方針を変えたり、昇給させたりする方が、人々が尊重されていると感じられるように職場の文化全体を変えるよりも迅速で簡単な解決策です。しかし、企業が労働者に長く働いてもらいたいのであれば、その変化は不可欠です。
従業員を褒める際に本当に心を込めるには
従業員が職場で本当に大切にされていると感じるためには、定期的に評価されることが重要です。「従業員は少なくとも月に1回は、上司からそのような評価や感謝を受けるべきだと私たちは考えています」とBaumgartnerは述べました。「理想的には、さらに頻繁に行うことが望ましい。本物で意義のあるものである限り、評価は多ければ多いほど良いのです」。また彼女は、頻繁に行われる小さな評価の表現が、非常に大きな影響を与えることもあると指摘しました。ほんの少しの感謝や気軽な「よくやった」という言葉でも、従業員の全体的な体験を大きく向上させることができます。
良い仕事への簡単な感謝の言葉は強力な手段になり得ますが、Baumgartnerは、単なる「ありがとう」では従業員の仕事を真に評価するには不十分だと私に語りました。「評価について話すとき、それは意味のあるものであり、個人的なものであり、自分がもたらした影響を反映したものでなければならないと明確に考えています」と彼女は私に語りました。「人間としての私たちに与えてくれるその感情には、値札を付けられるものなどありません」。
特に、人々が受ける感謝は本物だと感じられる必要がありますが、調査では、職場向けソフトウェア企業O.C. Tannerが3万6,000人以上の従業員を対象に実施した結果、回答者の43%が職場で受ける評価は、意味のあるフィードバックというよりも空虚な形式的行為のように感じられると答えました。報告書は、形式的に褒め言葉を与えるやり方は従業員の帰属意識を損なうと強調しています。また、それが本当に効果を発揮するためには、前向きなフィードバックが企業文化に根付いている必要があります。
「評価が誠実で意味のあるものとして伝わるためには、後回しにされるものであってはならず、評価する側が個人の業績に光を当てながら、意図を持って与えられなければなりません」と、O.C. Tannerのヨーロッパ担当マネージング・ディレクターであるRobert OrdeverはFortuneに語りました。「リーダーや同僚の前で公に感謝を伝えることは、その瞬間をより特別なものにし、本当に記憶に残るものにもします」。
中央フロリダ大学の心理学教授であるMindy Shossは、ときには小さなことが大きな違いを生むことがあると私に語りました。「企業のリーダーが、誰かに手書きのメモを渡して『ありがとう、あなたが期待以上に努力してくれたのを見ていました』と伝えているのを見たことがあります」。「ありがとう、あなたが期待以上に努力してくれたのを見ていました。それが違いを生んだのです」と彼女は述べました。
Shossは、管理職の重要な役割は「組織を健全に保つことであり、それは人間関係や人々の感情に現れる『不健全さ』の兆候に注意を払うことを意味する」と述べています。その他の前向きな強化の手法には、今月の従業員表彰制度、研修やスキル向上のワークショップ、定期的なボトムアップおよびトップダウンのフィードバックの仕組み、透明性のあるタウンホール・ミーティングなどが含まれるかもしれません。
同僚同士の評価も、従業員が大切にされていると感じるための重要な方法です。『The Spanish Journal of Psychology』の1,800人以上の従業員を対象とした報告によると、同僚同士の評価は、管理職からの評価よりもウェルビーイングに2倍の影響を与えたことがわかりました。企業のリモートワークやハイブリッド型の勤務が増える中で、従業員が同僚の仕事ぶりを把握し、その成果を認めることは難しくなっているかもしれません。管理職がスタッフ同士で称賛し合うことを促せば、そのギャップを埋める助けになります。
HR企業Gartnerのグループ副社長であるBrian Kroppは、米国人材マネジメント協会（SHRM）向けの記事で、従業員が何かを行ってから、その成果が評価されるまでの時間が短いほど良いと述べています。研究によると、前向きな強化は、リアルタイムで行われたときにより大きな効果を発揮することが示されています。
変化の速い市場では、企業は求職者に対しても自社の価値観や文化を伝える必要があります。「人は応募した瞬間から、面接、そしてオンボーディングの間にわたって、そこが良い職場かどうかの兆しを探し始めるという研究があります」とShossは述べました。最初の段階でこれを明確にすることは、優秀な人材を引きつける助けになります。
職場で帰属意識を生み出すことは簡単な課題ではありませんが、適切に行えば、従業員の幸福感や満足度を高め、エンゲージメントと生産性を向上させ、離職を防ぐうえで大きな効果があります。自社でこれを実現するための最適な方法や慣行を見つけることは、試行錯誤が必要で時間のかかる作業かもしれませんが、難しくある必要はありません。褒めることやスタッフの評価を取り入れるための、簡単で負担の少ない方法について考えることに時間をかける価値は、すべての証拠が示しています。結局のところ、従業員に「よくやった」と伝えること自体が、良い仕事をしたことになるのです。
