南アジアは世界で2番目に低い女性の労働力参加率であり、世界において職場でのハラスメントの発生水準も高くなっています。
職場でのハラスメントは被害者／サバイバーに危害を加え、そのキャリアや教育の機会を制限します。
以下は、南アジアのコミュニティが職場をより安全にする方法です。
南アジアは世界で2番目に低い女性の労働力参加率（わずか25%）であり、職場でのハラスメントの発生水準も高くなっています。約30～40%の南アジアの女性が、職場で性的ハラスメントを受けた経験があると認めています。職場でのハラスメントはジェンダーに基づく暴力の一形態です。これは女性の人権に対する深刻な侵害です。
職場でのハラスメントとは、被害者／サバイバーにとって職場環境を「威圧的、敵対的、屈辱的」または脅迫的なものにする、書面、身体的または言語的な行為のことを指します。また、望まれない形の性的な言動も含まれ得ます。性的な要求や性的な便宜の要求などがこれに当たります。職場でのハラスメントは被害者／サバイバーに危害を加え、そのキャリアや教育の機会を制限します。それは女性の経済的エンパワーメントの障壁であり、社会正義の実現と貧困削減に不可欠なものです。
南アジアのコミュニティが職場をより安全にし、ジェンダーに関する持続可能な開発目標（SDGs）、特に目標5：「ジェンダー平等を達成し、すべての女性と女児の能力を強化する」、および目標8：「働きがいのある人間らしい仕事と経済成長」
1. 職場における苦情処理制度
雇用主には、ハラスメントのない職場環境を提供する責任があります。苦情処理制度を設けることは、職場でのハラスメントに関する問題や苦情を提起するための正式な経路を従業員に提供します。職場に設けられた正式な苦情処理制度は、紛争を迅速かつ機密性を保って解決することができ、それによって従業員を保護し、職場での自信を高めます。ただし、職場に設けられる苦情処理制度は、透明性、公平性、機密性が確保されていなければなりません。
苦情処理委員会が従う、調査、決定、結果（職場のハラスメントに責任があると認定された者への罰則）、不服申立ての手続きなどを概説した、文書化され承認された標準業務手続きおよび行動規範に従う必要があります。これによりプロセスがより容易かつ一貫したものになります。また、従業員が紛争解決のために苦情処理制度を信頼する度合いが高まり、それによって報告、苦情の解決、職場のハラスメントの根絶が促進されます。
2. 職場のハラスメントに関する特別法の制定
多くの南アジア諸国には、職場のハラスメントに対処する包括的な法律がありません。2020年から2022年にかけて、南アジア地域は最も低い地域平均（実施された女性の権利改革の件数）を記録しました。バングラデシュは、例えば、職場のハラスメントを定義し禁止する包括的かつ具体的な法律をまだ策定・制定していません。
同様に、スリランカでは、職場での差別的慣行に関する具体的かつ単一の包括的な法律はありません。最近、パキスタンはProtection Against Harassment of Women at the Workplace Act 2010（連邦法）を改正し、『ジェンダーに基づく差別』を職場のハラスメントの定義に含めました。それにもかかわらず、パキスタンで人口規模が2番目に大きい州であるシンド州には、職場のハラスメントに関する特別法がありません。このため、Global Shapers Communityのカラチ・ハブは、『Musawat』（「平等」を意味する）というプロジェクトを立ち上げ、シンド州政府と協力して、同州で労働者をハラスメントから守るための特別法を制定することを目指しています。
職場のハラスメントを禁止し、女性を保護する特別法を制定することは、職場におけるジェンダー平等を促進します。従業員の平等な扱いを奨励し、職場のハラスメントを禁止する法律は、女性の参加拡大を促し、職場での活動を後押しします。これらは従業員の定着率を高め、女性の管理職への登用を促進し、女性が影響力のある役割を担えるようにし、国の労働力に参加するよう他の女性を刺激します。
3. 従業員向けのジェンダーセンシティビティ研修
ハラスメントを職場から撤廃する最善の手段は予防です。職場でのハラスメントは、あらゆる階層を対象とした定期的なジェンダーセンシティビティ研修および能力開発研修を通じて防止できます。研修では、国内の職場でのハラスメントに関する法律、職場の苦情処理制度に関する情報、職場でのハラスメントの定義、ハラスメントに苦しむ従業員が取れる行動、職場でのハラスメントの弊害を扱えるほか、職場でのハラスメントを撤廃することで組織が得られる利点も扱うことができます。
インドでは、ジェンダーセンシティビティ研修の参加者は、それが対処するための最も正当で直接的な方法の一つであり、職場におけるジェンダーに基づくいじめ、ジェンダー不平等、差別、暴力に対処するためのものであることを認めています。ジェンダーセンシティビティ研修は、包括的な職場づくりを支え、ハラスメントのない環境を促進します。
南アジア地域は、職場において女性が完全かつ平等で公正に参加できるようにしなければなりません。これにより、同地域の女性の労働力参加率が高まるでしょう。上記の3つのアプローチを組み合わせることで、南アジアのコミュニティにおける職場でのハラスメントへの取り組みを進め、ジェンダー不平等を減らし、すべての女性の能力を強化することができます。しかし、私たちは今日から始めなければなりません。
