今日の職場の多様性と包摂をめぐる議論では、私たちは集合知と認知的多様性を意図的に最大化しようとしています。
調査によると、現在の変化のペースでは、世界の金融サービス業界で女性が役員職に就く割合が、重要な節目とされる30％に達するのは2048年になってからです。
多くの組織は、多様な人材の力を最大限に生かせる職場をつくるため、企業文化を刷新する必要があります。
私は、リーダーシップ層が多様であれば職場の多様性が自然に実現するわけではないことを、身をもって知っています。25年前、私と男性の共同創業者2人は、故郷のミネアポリスで独立系投資会社を立ち上げようとしました。当時、投資スタッフのジェンダー多様性が最も高くても33％にとどまるとは思いもしませんでした。数年前、私たちは数字を振り返り、状況を変えるために動き始めました。
1993年にジョージ・ヒックス、グレッグ・マクミラン、そして私がVärde Partnersを設立したとき、私たちは企業文化を指示したわけではありませんが、初期の決断がその方向性を定めました。事業を始める前から、能力やスキル、さらには個性の組み合わせを生かすことで、私たちはより強くなれると直感的に理解し、そう信じていました。今日の職場の多様性と包摂をめぐる議論では、私たちは集合知と認知的多様性を意図的に最大化しようとしています。また、この業界でよく見られる個人崇拝を避けることにし、社名に創業者の名前を冠する代わりに、スウェーデン語で「価値」を意味するVärdeと名付けました。
事業の成長とともに、こうした基本理念は独自の企業文化へと発展し、私はそれを心から誇りに思っています。男性優位のオルタナティブ投資分野で女性として働くことが、私の成功を妨げたとは感じませんでした。しかし、その成功ゆえに、自社の投資専門職におけるジェンダー多様性を維持できていないことを見過ごしていたのかもしれません。
2016年に現在のエグゼクティブ・チェアの職に就いた際、Värde社内と業界全体の職場の多様性に関するデータを詳しく調べました。私は自然とジェンダーに関するデータに目を向けましたが、金融サービス業界の変化のペースは、まさに氷河のように遅いことが明らかでした。
調査によると、現在の変化のペースでは、世界の金融サービス業界で女性が役員職に就く割合が重要な節目とされる30％に達するのは2048年になってからです――私はそれまで長生きしたいものです！さらに残念だったのは、女性投資専門職の採用、雇用、定着に関するVärdeの数字が、業界平均を大きく上回っていなかったことです。誇るべき企業文化と女性である私のリーダーシップを考えれば、なおさらでした。私は、これを加速して改善する責任を強く感じました。
いま私が情熱を注いでいるのは、人材と、目的を重視し、成果を追求し、原則に基づいて行動する組織が交わる領域です。私の見解の一つは、投資に求められる複雑さと高度な専門性が増している一方で、業界が最も戦略的な資産、つまり毎日エレベーターで職場にやって来る人々に対して取る姿勢は停滞しており、その間の隔たりが広がっているということです。もう一つ、私個人の考えとして、多様で包摂的な人材構成を実現するには善意が必要ですが、それだけでは十分ではありません。目指す姿と現実の隔たりを埋めるには、目的を持った行動に代わるものはありません。
Värdeでは、状況を変えるには意図的な行動が必要だと分かりました。どこから始めるべきかを見極めるのは困難に思えましたが、強い企業文化と組織を刷新する意欲があったことが助けになりました。協調性、卓越性、謙虚さ、革新性、誠実さという中核的価値観を、この過程の指針にできると気づきました。
私は、効果的な職場の多様性と包摂の戦略づくりを、「空の戦い」と「地上の戦い」を同時に進めることによく例えます。つまり、トップが適切な姿勢を示すと同時に、方針の変更が現場の管理職の階層で実践されるようにする必要があります。リーダーは言葉だけでなく行動で示し、多様性は人事部門の取り組みではなく、事業上不可欠な要件だと明確に伝えなければなりません。また、組織内のマイノリティの人材一人ひとりに細心の注意を払い、メッセージと行動に食い違いがあれば、社員はすぐに気づくと常に心得ておく必要があります。
採用、雇用、評価、昇進の各プロセスを精査し、事業の投資部門における女性の定着状況を分析しました。こうした自己検証の一部は、正直なところ痛みを伴いましたが、より多様な投資人材の層を育てるための現在の考え方と実践を形づくるうえで役立ちました。
職場の多様性に関する変革には大小さまざまなものがありましたが、一見小さな変更でも、調査に基づいて実施すれば大きな効果をもたらすと分かりました。たとえば、投資関連の各職種で女性候補者を最低2人選ぶことにしました。もちろん、候補者は全員、必要な資格を満たしている必要がありますが、この要件によって、社員は身近な人脈の外にも目を向けるようになります。また、求人票の文言から偏りを取り除くために見直し、各職種の応募書類をすべて同時に確認し、構造化面接を実施しています。
評価と昇進を検討するなかで、これらのプロセスにおける無意識の偏見を、より効果的に抑える必要があると明らかになりました。昇進を推薦する責任を個々の管理職が負うのに加えて、委員会でも評価を行っています。どの組織にも勧めたい変更の一つは、評価プロセスから自己評価をなくすことです。これはVärdeや投資専門職に限ったことではありません。女性は一貫して、男性よりも自分の業績を低く評価する傾向があり、評価や人材の業績順位に意図しない偏りを生む可能性があります（しかも、自ら招いた偏りです）。
Värdeでは、投資専門職における女性の職場多様性の向上に注力してきました。その結果、女性専門職の数はほぼ20％まで倍増し、2020年までに中間目標の4分の1に達する見通しです。長期的な取り組みが必要です。
私は根っからの楽観主義者で、大きな機会が大好きです。オルタナティブ投資業界における職場の多様性向上は、その一つです。Värdeで進展が始まってから、他の業界関係者にもこの問題への影響力を生かし、支援を広げたいと思いました。多くの企業と会いましたが、その多くは多様性と包摂に力を入れており、このテーマへの関心は十分にあります。業界は、最良の事業成果を上げるうえで職場の多様性が重要だと理解しています。人材候補者の絶対数を増やし、能力を発揮している女性が公平に上級リーダー職を目指せるよう、より効果的かつ意図的に取り組む必要があります。
多くの組織は、多様な人材の力を最大限に生かせる職場をつくるため、企業文化を刷新する必要があります。その第一歩は、行動や考え方に影響を与える条件を整えることです。
直感に頼る状態から、データに基づく成果を重視する状態へ移ることで大きな効果が生まれると分かりました。ほかの組織にも、次のような取り組みを組織に根付かせることを勧めます。
• 誰もが「ありのままの自分」で働ける、真に包摂的な企業文化を実現する。
• 採用や昇進における無意識の偏見を抑える組織プロセスを設計する。
• 有能で人を鼓舞するリーダー層を築くため、学習機会とリーダーシップ開発を提供する。
• 将来有望な人材を見いだし、スポンサー制度やメンタリング・プログラムを通じて力を発揮できるようにする。
この業界で働くのは厳しく、競争も激しく、かかっているものは大きい。私たちは、社会全体の利益に貢献する機関の資産を運用しています。基金、財団、年金基金などがその例です。そうした機関の使命の達成を支援できるかどうかは、高い成果を上げる人材と包摂的なリーダーシップにかかっています。多様な背景を持つ人々で構成されたチームは、私たちをより優れた投資家、そしてより良き企業市民にすると確信しています。職場の多様性を推進するこの変革は、従業員や顧客、そして顧客が支える何百万人もの人々に利益をもたらすと確信しています。
