オーストラリア人のほぼ3分の1が、過去12カ月間に働いている、または仕事を探している際、45歳から何らかの年齢差別を受けたと感じたことが、本調査で明らかになりました。
45歳以上の男女2,100人を対象とした全国調査と、100件の電話インタビューを実施しました。差別として最も多く挙げられたのは、高齢労働者の技能、学習能力、認知能力に関する否定的な決めつけでした。
調査参加者はまた、昇進や研修の機会が限られている、あるいはないこと、自分たちを正当に評価しない組織で働いていること、年齢を理由に仕事を得にくいことを報告しました。
本調査の結果は、オーストラリア人権委員会による先行研究とも一致しています。同研究では、50歳以上のオーストラリア人の27％が、職場で最近、年齢差別を経験したと回答しました。この調査で最も多かったのは、雇用、昇進、研修の機会が限られていることや、高齢者の技能は時代遅れだ、あるいは新しいことを学ぶのが遅いという見方でした。
本調査の高齢参加者は、経験や持続的な能力、働き方の希望にかかわらず、「若い世代に場所を譲る」ために仕事を辞めるよう、同僚や管理職からさりげない圧力を受けたと述べました。
労働者は、年齢を理由に、新しい技術や業務システムをすぐに習得するのは難しいだろうと雇用主や同僚に決めつけられる、見下した態度にも直面しました。調査参加者の中には、若い同僚と同じように昇進や研修の機会を与えられていないと感じた人もいました。
本調査では、男性と女性で経験に違いがありました。男性は、身体能力や仕事のペースに関する決めつけに基づく差別を挙げる傾向が強く、女性は、勤務先が高齢労働者全体を正当に評価していないと報告しました。
差別を避けるため、インタビュー参加者は健康上の問題を目立たせない、年齢を隠す、「若々しい」外見を保つといった対策を講じていると述べました。
年齢差別の経験について、業界別の研究はいくつかありますが、差別の発生率や種類を業界間で比較した研究は限られています。
本調査のデータは、懸念されるほどの割合で、年齢差別があらゆる業界に広がっていることを示しています。特に差別が多かったのは、建設、管理サービス、教育、製造、必須サービス、情報技術、専門サービスの各業界でした。
高齢労働者の採用と解雇
本調査で年齢差別を経験した退職者の3分の2超は、「選択の余地がなかった」、人員整理、解雇といった本人の意思によらない要因が退職の理由だったと答えました。同僚、管理職、顧客との職場でのつらい経験や、組織の変化への不満が、退職のきっかけとなることも多くありました。
高齢の求職者は、採用プロセスで、年齢だけを理由に、あからさまに、あるいは気づかれない形で不採用にされたと報告しました。調査参加者の就職活動では、学歴、研修、安定した職歴があっても、採用につながるとは限りませんでした。
インタビュー参加者の中には、自分には資格や能力がありすぎると感じる仕事を受け入れざるを得なかった人もいました。特に求職者支援サービスは、経験豊富で高学歴のことも多い高齢者を支援する体制が整っていないと見られていました。
こうした結果は、同様の研究とも一致しています。その研究では、求職者が職務に対して資格や経験が過剰だと言われたことを、「年を取りすぎている」という意味に受け取ったと、参加者が述べています。
インタビュー参加者は、若い管理職が高齢労働者に気後れすることがあると考えていました。その背景には、年上の従業員が年下の人から指示を受け入れられるか、新しい業務手法や技術を習得できるか、変化にすぐ適応できるかという懸念があるのかもしれません。
年齢差別に立ち向かうべき理由
高齢者の扱いをめぐる道徳的、倫理的な問題に加え、本調査で記録された経験は、個人や雇用主に具体的な影響をもたらし得ます。
政府は、労働者により長く働き続け、十分な退職年金（およびその他の資産）を蓄えるよう促すことで、高齢者介護年金への依存を減らそうとしています。質の高い仕事に就くことは、年齢を重ねる男女の健康を支え、守ることにつながります。
しかし、職場で自分が評価されていないと感じたり、適切な仕事を見つけられなかったりする人は、予想より早く退職する可能性が高く、再び働き始める意欲も低くなります。
また、調査結果は、仕事に関連する年齢差別を経験した人は、経験していない人に比べて、健康状態が悪く、世帯収入が低く、退職年金の積立残高の合計も少ない傾向があることを示唆しています。
中高年の労働者は、安定性、信頼性、忠誠心、経験、知恵、成熟度など、さまざまな長所を備えています。職場における年齢差別に取り組むには、まず高齢労働者の能力に関する否定的な見方を正すことが一つの方法です。
こうした取り組みは、適切な仕事を見つける高齢労働者を最前線で支援することの多い、雇用サービス機関や人事担当者が担うのが効果的でしょう。担当者は、中高年の求職者のニーズに応えられるよう訓練できます。職場の多様性を支える方針を導入、または強化することも、高齢労働者の就労を支える重要な一歩です。
