米国企業は、欠員の補充が難しいことへの懸念を表明しています。
新たな報告書は、「隠れた」労働力がこのギャップの穴埋めに役立つ可能性があると指摘しています。
これらは、採用慣行のために見過ごされてきた労働者です。
新型コロナウイルスのワクチン接種の開始に伴い事業活動が回復したことで、記録的な数の雇用主が人材の確保に苦労しています。業界団体の調査によると、8月には米国の中小企業経営者の半数が、埋めたい求人を抱えており、これは過去最高の水準でした。調査。回答者の91パーセントが、有資格の応募者が少ないか、ほとんどいないと答えました。経済学者によれば、この労働と雇用のミスマッチの理由は複雑で、十分に解明されていません。
新たな報告書は、米国には2,700万人の「隠れた」労働力が存在し、機会さえ与えられれば、喜んで、そして十分な能力をもって、これらの仕事を埋めることができると述べています。しかし、採用慣行のため、この多様な層の応募は通常、そのまま不採用の山に送られてしまいます。
共著者ジョセフ・B・フラー （1979年卒、1981年MBA修了）は、ハーバード・ビジネス・スクールの「仕事の未来の管理」プロジェクトの共同議長を務めており、ハーバード・ビジネス・スクールにおいて、企業のリーダーは、これらの労働者にもう一歩踏み込んだ目を向け、そうすることを望まない競合他社に対して真の優位性を得て、職場の多様性を高めれば、労働力に関する多くの問題を解決できると述べています。インタビューは、わかりやすさと長さのために編集されています。
GAZETTE：この報告書の契機は何でしたか？
FULLER：労働市場に関する学術研究の大部分は、供給側の視点によるものです。それは、健全であるかもしれないし、そうでないかもしれない根拠に基づいて意思決定を行う、活発な主体としての雇用主を見ていません。私がHBSの教授になる前は産業界にいたのですが、こうした矛盾にいつも違和感を覚えていました。仕事を探している人が大勢いる地域で、雇用主が候補者不足を嘆く一方で、雇用主は実質的に、[有資格の]候補者が、提示している条件で、提供している職に、自ら応募してくるべきだという前提で行動しているのです。そしてそれが起こらなければ、何か「おかしい」ことがある、ということになります。雇用主自身がこの問題に取り組むことにはあまり積極的ではありませんでした。それはなぜだったのでしょうか？
もう一つは、政府のデータを見ると、それが行動につながるものではないということです。[データは区別していません]「長期失業者がこれだけいる、意欲を失った労働者がこれだけいる、不完全雇用の労働者がこれだけいる」という具合です。膨大な数の人々がいるのに、その理由についての細やかな説明はほとんどありません。そこで私は、これらの数字の背後にあるものを理解したいと考えました。
GAZETTE：応募の初期段階で多くふるい落とされるのは、重罪の有罪判決を受けた人や大学の学位を持たない人です。この「隠れた」労働力を構成しているのは、他にどのような人々でしょうか？
FULLER：退役軍人が見過ごされやすいのは、その人のスキルや、そのスキルの記述の仕方が、雇用主が求めるスキルの記述と合致しないためです。営業担当者を探している場合、雇用主は営業経験を求めています。ですから、履歴書の自己紹介文にそうしたキーワードが含まれているかを探すのです。そうしたキーワードがなければ、検討の対象にはなりません。
職歴に空白期間がある人々：米国の企業の半数は、直近6か月間雇用されていなかった応募者、または職歴に6か月を超える空白期間がある応募者を除外するフィルターを設けています。
最も大きなカテゴリーはNEET（Not in Employment, Education or Training：就労、就学、職業訓練のいずれも行っていない人）と呼ばれています。これは、仕事もなく、学位もなく、学校にも通っていない人のことです。[自動選考システムは]こうした人々をどう扱えばよいかわかりません。
この研究の大きな部分は、その[2,700万人という]数字を、特定可能なまとまりに分解し、雇用主と政策立案者の双方に対して、この人口層を労働力に取り込むために何が必要かについての知見を提供することです。
GAZETTE：Fortune 500企業の約99パーセントが、人工知能による追跡システムを使って応募者を選考し、面接プロセスを始める前に管理可能な人数まで絞り込んでいます。これらのシステムは、特定のパラメーターやキーワードに基づいて、どの応募者が選考を通過するかを決定します。なぜこのような全か無かのアプローチが取られるのでしょうか？
