スタートアップの採用に関する研究では、応募した仕事が、結果的に採用される仕事とは異なる場合があることが分かりました。
研究者らによると、一部の雇用主は、組織に必要な人材像を見極めるために、採用プロセスを意図的に活用しています。
また、採用プロセスの途中で、求める人材像について考えを変える管理職もいます。
研究によると、採用プロセス中に職務内容が変化することは、雇用主と新たに採用された従業員の双方に、良い面と悪い面の両方の影響をもたらす可能性があります。
ほとんどの人は、求人に応募する際、掲載されている職務内容が実際に採用される仕事と一致すると期待しています。しかし、私たちの最近発表した研究では、スタートアップの採用を調査した結果、必ずしもそうではないことが分かりました。応募した仕事が、採用された際の仕事と同じとは限らない場合があるのです。
採用を決定してから実際の採用プロセスが終わるまでの間に、仕事の内容が変わることがあります。採用担当者は、職務内容を変更したり、応募した仕事とは別の仕事で人を採用したり、あるいは採用活動そのものを取りやめたりすることがあります。求職者にとっては不満の残る事態かもしれませんが、雇用主は職場の不確実性に対応するためにこうした判断を下しています。
多くの人が転職を考え、雇用主が人材の確保に苦労している中で、多くの人がキャリアチェンジを検討していることを考えると、このような現象がなぜ起こるのかを理解することは、新しい仕事を探している人にとっても、空席となった多くの仕事を埋めようとしている人にとっても極めて重要です。
求人掲載から採用までの間に仕事が変わる理由
スタートアップの採用に関する研究では、スタートアップの創業者、管理職とその従業員、求職者、そしてスタートアップ・コミュニティの専門家100人以上にインタビューを行いました。この期間に仕事がどのように、そしてなぜ変化したのかを理解するため、インタビューを分析したところ、2つの主なパターンが見つかりました。
私たちの研究では、一部の雇用主が、組織に必要な人材像を見極め、それに応じて新しいポジションを定義するために、採用プロセスを意図的に活用していることが分かりました。このような場合、雇用主は人材を採用する必要があることは分かっていても、その仕事の具体的な内容についてはまだ明確なイメージを持っていません。
私たちの研究対象の一つのスタートアップは、採用プロセスを活用して、2つの新しいマーケティングポジションを定義しました。正式な職務記述書を作成して掲載する代わりに、創業者たちはネットワークを駆使して候補者を探し出し、2名のマーケティング候補者を従来とは異なる選考プロセスに招きました。
創業者たちは、現在直面しているマーケティング上の課題を説明し、候補者に解決策の提示を求めました。そのプレゼンテーションに基づき、2名の候補者のスキルに合わせて、2つの異なるマーケティングポジションを設計しました。
計画外の職務変更がもたらす影響
その他のケースでは、職務内容の変更は計画的なプロセスの一部ではありません。採用担当者は、埋めたい仕事の明確な職務内容を定めてスタートしたものの、求めるスキルを持つ候補者を見つけられず、結果的に職務内容を再定義し、求人を掲載し直すことがあります。
インタビューを行ったあるCEOは、個人秘書の募集に対して、必要なスキルレベルを上回る応募が殺到したため、このような対応をとりました。彼はこの求人を、より高い資格を必要とするオフィスマネージャーのポジションとして掲載し直し、すぐに採用を完了させました。
また、一部の管理職は、採用プロセスの途中で、求める人材像について考えを変えることもあります。
私たちの研究対象のあるスタートアップは、採用プロセスの途中で営業部門に問題があることに気づき、応募が寄せられた後に職務内容を変更することになりました。彼らは、元の営業マネージャーのポジション（新規開拓から契約までを一貫して担当する職種）に応募していた候補者の一人に、リードジェネレーター（見込み客の発掘担当）という新しい職務を提示しました。その候補者には、最終的には応募していた元の営業職に異動できると約束されました。
最後に、管理職が、別のポジションに適した優秀な候補者を偶然見つけ、その結果、本来の求人ではなくその候補者を採用することもあります。私たちの研究対象のあるスタートアップは、中堅の開発者を探す目的で就職説明会に参加しましたが、結果的に若手の開発者とマーケティング部長を採用することになりました。
求人内容の変化がもたらす利点と欠点
私たちの研究では、採用プロセス中に職務内容が変化することは、採用する組織と新たに採用される人材の双方に、良い面と悪い面の両方の影響をもたらす可能性があることが分かりました。
求人を取り下げて掲載し直すといった一部の変更は、より安定した雇用や、組織に残り続ける現職者の確保といった好ましい結果につながることがあります。こうした変更により、組織は学習し、より良い組織構造を構築し、さらには新たな業務に取り組むこともできるようになります。
この知見は、過去の研究と一致しています。過去の研究では、職務内容の変更によって、組織が状況に合わせた構造や戦略を構築し、さまざまな状況に適応できることが示されています。
一方で、私たちの研究で確認された他の種類の職務変更の多くは、雇用の不安定化、職務範囲をめぐる長期的な対立、現職者の退職や職務の消滅といった、悪い結果をもたらしました。
例えば、先ほど触れた、応募した仕事とは異なる仕事を提示された候補者は、営業ディレクターとの対立に陥りました。また、採用時に約束されていた新規開拓から契約までを担当する営業職への移行も実現しませんでした。彼は1年以内に退職し、その後そのポジションは補充されませんでした。
この知見は、過去の研究とも一致しています。過去の研究では、個々の職務保有者を念頭に職務を入れ替えることで、偏見、えこひいき、士気の低下、そして望ましくなく予測のつかない権力闘争が生じうることが示されています。
職務内容の変化が不平等を助長する仕組み
職務記述の動的な性質は、採用プロセスにおける不平等を生み出す可能性があります。求人掲載から採用までの間に仕事が変わりうることを、すべての応募者が理解しているわけではないからです。理解している人は、自分の希望や資格が求人内容と一致しなくても応募すべきだと分かっているため、理解していない人に比べて明らかに有利になります。この知識は、個人の属性によって偏りが生じる可能性もあります。
これは特に女性や、その他の過小代表グループの人々にとって不利に働く可能性があります。こうした人々は、記載されている応募資格に合致しない仕事に応募することに、より抵抗を感じる傾向があるためです。これまでの研究では、女性は、すでに十分な資格を持つ仕事に応募する傾向があることが示されており、一方で男性は、将来的に資格を得たいと考える仕事にも応募する傾向があります。
また、女性は男性に比べて、仕事内容が自分のスキルや希望に合うよう変化していくことを見越して応募する可能性が低いとも考えられます。より多くの女性が私たちの研究結果を知れば、自分の専門分野の外にあるように見える仕事への応募が増える可能性があります。
リサ・コーエンはマギル大学経営学部准教授、サラ・マハバディはアルバータ大学ビジネススクールの助教授です。本記事は、もともと The Conversation に掲載されたものです。
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『仕事の未来レポート』2023では、調査対象企業の75％が、今後5年以内にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する予定であることが分かりました。
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