人事の専門家によると、ビジネスリーダーは、人材不足やメタバースといった仕事上の課題に取り組む必要がある。
専門家らは、2023年の仕事の世界を定義する主要トレンドを7つ特定した。
これらの主要トレンドに注意を払うことで、来年に向けて人材の定着率を高め、全体として従業員満足度の高い労働力を実現できると専門家は述べている。
経営者が、パンデミックが主要な原動力として後退し、仕事の世界が何らかの正常な状態に戻ることを期待したくなるのも無理はない。結局のところ、過去2年以上にわたり雇用者と労働者の関係は大きく損なわれており、一息つきたいと願うのは人間の自然な心理である。
しかし、2023年のトレンドを検討すると、仕事に関連する大きな機会がもう一年続くことに備えるべきだと助言する。持続的な人材不足、持続可能性への注目の高まり、新たなリーダーシップスキルの必要性などの要因により、繁栄するためには、企業とリーダーはこれまで以上に柔軟で、先見的で、目的志向でなければならないことが確実となっている。
2023年の主要トレンドを以下にご紹介する。
1. 人材不足とスキルアップの高まり
これがリストの筆頭に挙がる理由は、それがすべての企業が直面する超トレンドだからだ。人材不足は決して新しい課題ではない。デジタルとグリーンへの移行を発端とし、COVID-19パンデミックによってさらに深刻化したこのスキル不足は、迫りくる経済的逆風の中でも弱まることはないだろう。多くの企業が苦戦している。まさに、トップ人材の獲得、定着、そして関与がこれまで以上に重要となっている時期である。人材業界は、移行期という重大な局面において引き続き重要な役割を果たすだろう。世界が直面する課題を解決するのは、人々とそのスキルであるからだ。
2023年の世界経済の見通しは複雑である。多くの人は、インフレが最近ピークを迎えたか、まもなくピークを迎えるだろうと考えており、多くの地域で緩やかな成長、あるいはわずかな縮小さえ予測されている。さらに、世界は政治的不安、さらには激変にも直面している。OCEDによると、労働市場は依然として逼迫しており、パンデミック以前の水準をはるかに下回っている。低賃金部門は依然として遅れをとっている。通常であれば、このような経済環境は買い手市場をもたらすはずだが、今は労働力にとって通常の時期ではない。
「大量離職（Great Resignation）」とともに始まった逼迫した労働市場は今後も続き、いくつかの結果をもたらすだろう。その一つは、新型コロナウイルスが世界をひっくり返した2020年および2021年卒の学生と比べて、2023年卒の大学卒業生は最初の仕事を見つけるのがはるかに容易になるかもしれないということだ。実際、National Association of Colleges and Employers の調査によると、企業は新卒採用をほぼ15%増やす計画であり、雇用主は2023年卒の学生が「非常に良好から優秀な求人市場」に入ると考えている、とのことだ。
逼迫した労働市場が続くということは、企業が人材を適切に管理することが極めて重要になるということだ。それは人材計画、つまり将来の人材ニーズを予測する人材戦略を持つこと、そして労働者のスキルアップとリスキリングを行うことである。こうした取り組みは、経済的逆風に直面しても企業が回復力を保ち、市場の変動などの予期せぬ事態、インフレ、グリーントランジション、そして将来のサプライチェーンの危機に対して、自社を「将来に備えさせる」ための重要な鍵となる。これは持続可能な雇用という全体的なビジョンの重要な要素である。これについては後ほど詳しく説明する。
2. リーダーが静かな退職を防ぐためのスキル
スキルセットの進化について語るとき、私たちは多くの場合、技術的スキルを持つ労働者のスキルアップやリスキリングを指す。しかし加えて、新任マネージャーからCスイートまで、あらゆるレベルのリーダーも、事業を前進させるためにリーダーシップスキルを更新する必要がある。人材の定着率を高め、社員を企業文化に再びつなげる鍵は、マネージャーとリーダーの手中にある。
こうしたスキルは、個人と企業の目的を中心とするものが増えている。労働者、特にZ世代のような若い労働者は、仕事の中に目的を見出そうとしている。だからこそ、雇用主や組織が自らの仕事がより大きな目的とどのようにつながっているかを示すことが極めて重要なのである。
リーダーにとってスキルを更新することは常に重要であったが、今やこれまで以上に重要であり、労働者が聞き入れられ、尊重され、目的を感じられるようにすることへの注目が高まるなど、状況は変化している。今日のチームは、複数の世代にまたがり、地理的に分散している可能性が高い。コロナ禍によるストレス、不確実な政治・経済環境、そして組織再編による「変化の疲労」が積み重なる中、労働者は燃え尽き症候群になりやすくなっている。実際、世界の労働者のほぼ半数（48%）が燃え尽き症候群を懸念していると答えている。次のような現象「大再評価（Great Re-evaluation）」や「静かな退職（quiet quitting）」が生じている。リーダーは、人材に寄り添い、やる気を引き出し、効果的な後継者計画を策定するためには、回復力を保たなければならず、それにはコーチングや研修が必要となる場合もある。
実際、マクドナルド、ネスレ、GEガスパワーといった多様なブランドが、最近、組織の多くのレベルで大規模なコーチングを導入し、様々なレベルのマネージャーがコミュニケーションスキルを構築し、対立を管理し、戦略的に考え、顧客への注力を維持し、多様性と包摂を推進できるよう支援している。この傾向は、雇用主が社内の人材を最大限に活用し、離職率を下げようとする中で、2023年も続き、加速するだろう。
3. 社内異動の力
人材が貴重になる中、2023年にはトップ人材の定着が極めて重要になることは明らかであり、最も鋭敏な企業が競争優位性を築くのに役立つ。労働者のリスキリングやスキルアップ、そして概してキャリアの異動機会を提供することは、ここで大きな違いを生むことができる。しかし、多くの組織は、そのような成長の文化をどう作ればよいかわかっていない。
すでに論じたように、雇用主は適切なスキルを見つけるために引き続き努力を続けるだろう。自社のフロントラインの人材を効果的に育成して主要な役割へと成長させることができなければ、労働者と競争力を失うリスクがある。実際、私たちの最新のGlobal Workforce of the Futureレポートでは、キャリアの進展が、回答者が転職する理由として、給与およびワーク・ライフ・バランスに次いで3番目に多い理由であった。労働者のほぼ3分の1（27%）が今後12か月以内に退職すると答えており、企業はこれを真剣に受け止めている。
そのレポートは、組織がキャリアパスを構築せず、人材の再スキル化やスキルアップを怠れば、人材パイプラインを遮断するリスクがあることを示している。私たちは、自社が従業員のスキルを定期的に評価または投資していると考えている労働者が約半数にすぎないことを明らかにした。非管理職では状況はさらに悪く、雇用主がそうしていると考えているのは40%未満である。そして、労働者がそう考えるのは、実はしばしば正しい！約4分の1が、マネージャーとキャリアの進展について話し合ったことが一度もない。会話の欠如は、社員の認知度や、社内の能力開発機会を追求するよう後押しされる度合いと直接比例している。キャリアに関する会話が少なければ、進展も少ない。
2023年、人事リーダーは、変化する時代に適応した新たな従業員価値提案を提示する必要がある。成長、能力開発、社内異動が、この提案の重要な要素となるだろう。
4. CHROの台頭
今日の人材管理における重要な役割は、最高人事責任者（CHRO）がますます重要性を増していくことを裏付けている。2020年に新型コロナウイルスのパンデミックによって人事部門に注目が集まったことを機に始まったこの傾向は、経営幹部と取締役会の双方が、優れたCHROに求められるスキルが優れたCEOにも求められることを認識するようになるにつれ、2023年に雪だるま式に拡大するだろう。
こうした進展の例はすでに存在する。ゼネラル・モーターズのCEOであるメアリー・バーラは、かつて同社の人事担当副社長を務めていた。また、リーナ・ナイルは、シャネルのCEOに就任する前、ユニリーバのCHROを務めていた。
この傾向には理由がある。リーダーシップ研究では、企業はCEOの席を埋める際にCHROを検討すべきであることが示されている。人材の獲得、適切な組織構造の構築、労働者を支える文化の醸成は、いずれも戦略の推進に不可欠とみなされている。研究者によれば、CHROとしての経験があると、トップ経営者がこれらの分野で成功する可能性が高まるという。
しかし、CHROが最終的にCEOになるかどうかにかかわらず、この役割はかつてないほど重要になっている。今後は、組織設計と変革マネジメントが事業の成功に不可欠となり、将来の人材ニーズを見越した効果的な人材・労働力計画もそうである。ここでCHROは単に相談を受けるステークホルダーであるべきではなく、むしろ戦略的に不可欠な取り組みの原動力となる権限を与えられるべきである。
本稿で検討したように、ノウハウの喪失を避けるためにトップ人材を維持することは、今日の事業にとって極めて重要な課題である。これには、包摂と安全の文化、および社内異動の文化の創出が必要である。CHROは人々に寄り添い、そのニーズを理解し、対応し続けなければならない。全体として、人材をうまく管理することは、経済的およびその他の逆風に直面しても回復力を維持したい企業にとって極めて重要である。結局のところ、この責任はCHROの肩にかかっている。
5. 持続可能な雇用――あるいは、持続可能性が労働力戦略を支配するとき
ESGがエネルギーコストやサプライチェーンの混乱と競合する時代において、持続可能性が労働力戦略を乗っ取ることが重大になりつつある。
実際、人材の魅力、労働者の身体的・精神的・経済的健康、そして長期的な雇用可能性は、もはや企業が長期的な価値、持続可能なパフォーマンス、回復力を創出する能力から切り離すことはできない。雇用主は、雇用主ブランドを成功にも失敗にも左右しかねないソーシャルメディアのコメントによって極めて透明性の高い市場となった環境において、人材をめぐる激しい競争に直面している。
そうした環境において、雇用主は雇用の全過程のあらゆる段階で優れた成果を上げることを目指すべきである。あなたが人材を惹きつける方法は、真に包摂的であるか。（すべての）労働者の雇用可能性に投資しているか、それともスキルが時代遅れになった際に労働者を入れ替えているだけか。従業員は、あなたの企業の目的が持続可能であると認識しているか。自社を去った人々のための同窓生プログラムはあるか。そして、これらすべてが共感的なリーダーシップ・スタイルに裏付けられているか。
したがって、2023年には労働力の循環性への投資が必須となるだろう。労働力の収益性と目的を結びつけることで、組織は、優れたオンボーディングプロセス、充実した休憩室、あるいは包括的な研修プログラムを超えて、持続可能な雇用慣行を明確に打ち出すことができるようになる。
6. 労働者を守るための労働市場政策の変更
多くの人にとって、派遣業務は持続可能な雇用と雇用可能性を実現する手段となる。それは最初の一歩、さらなる一歩、あるいは労働市場への復帰を示すものとなり得る。適切に運営され規制された派遣会社は、無数の保護と権利を提供している。派遣業務は持続可能な雇用であり、それ自体にとどまらず、他の持続可能な雇用の選択肢への前進にもつながる。そのため、適切な規制は、評判の高い派遣会社、労働者、そして社会全体にとって極めて重要である。
だからこそ、近年、世界が逆方向への動きを目の当たりにしていることは、とりわけ落胆させられる。2021年、メキシコは多数のコンプライアンス違反の雇用仲介業者への対応を迫られた。これらの業者は、労働者の権利を尊重せず、税金やその他の法定拠出金を支払うことなく、人材を募集・雇用していた。
残念ながら、メキシコ政府は、ならず者の業者を抑制し、規制の枠組みを明確にするために既存の規則を施行するのではなく、この業界を全面的に禁止した。その措置は不幸にも、しかし予想どおりの結果をもたらした。1年後、かつて正規の派遣会社を通じて雇用されていた労働者の多くは、インフォーマル部門へと移行している。これらの労働者は、依然として社会保護と税務申告の支援の両方を受けられずにいる。
メキシコの不運な措置は、地域全体にドミノ効果をもたらしたようだ。ペルーとチリも同様の措置を検討しているが、一部の国は事業界からの意見により前向きであり、それらは象徴的なジェスチャーではなく、実際の問題の解決策を模索している。
欧州でも、ノルウェーとチェコで同様の動きが見られる。両国とも、政策立案者は労働市場において脆弱な労働者グループに注目している。労働者を守るための行動は必要だが、数百万の求職者に仕事を提供する、コンプライアンスを遵守する派遣会社の能力を制限するような象徴的な措置は、適切な対応ではないかもしれない。
労働市場には、コンプライアンスを遵守しない主体がいくつか存在する。例えば、プラットフォーム労働や（偽装された）自営業モデルの悪用に関する議論にも、同様のことが見られる。しかし多くの場合、適用されるルールが欠けているわけではない。私たちは、派遣業務こそが、実は最も規制の整った柔軟な働き方の形態だと考えている。
しかし、しばしば欠けているのは、コンプライアンスを遵守した柔軟な仕事へのアクセスを制限するより多くの規制を作ることではなく、高リスク分野を対象とした、適切かつ効率的な施行である。2023年には、あらゆる多様な形態の仕事を保護するための労働市場政策の効果的な施行に、より大きな焦点が当てられると予想している。そこにこそ、真の違いを生み出すことができるのだ。
7. 新たな形態：Web 3、DAO、メタバース
最近、分散型自律組織（DAO）とメタバースの台頭によって、仕事の世界は揺さぶられている。これらは2023年に大きな影響を与えると考えている。2022年版の「Global Workforce of the Future」調査では、Z世代労働者のほぼ半数（46%）が、将来的にメタバースが自分の仕事の一部になると考えていること、そしておそらくさらに重要なのは、彼らが本当にメタバースで働きたいと思っていることだ。DAOは概念としてはあまり知られていないが、そのZ世代労働者の67%は、すでに1つ以上のDAOで働いた経験があるか、その検討をしている。
どの指標で見ても、DAOは注目の的となっている。DAOの数とそこでの参加者数は急増している（一部の指標によれば、2021年には世界中で1万3,000人から170万人に増加した）。
DAOは、人々が自ら望む時間、場所、相手と働く力が増大していることの、もう一つの段階を示している。しかし同時に、説明責任や、新興のWeb 3空間をどのように統治すべきかという問題も提起している。組織間の壁が取り払われたら何が起きるだろうか。人材の共有は、柔軟な働き方の未来の基本原則となるだろうか。
DAOやその他の分散型構造が今後もたらす影響について、すべての答えを知っていると主張できる者は誰もいないが、リーダーはこの分野を常に把握し、学んでいかなければならない。
メタバースについても同じことが言える。パンデミックはリモートワークやハイブリッドワークの導入を加速させたが、多くの人にとって依然として欠けているのは、よりインタラクティブで結束力のあるリモートワーク体験への人間の欲求である。私たちは、メタバースは、一部では取るに足らない交流の場とみなされているものの、このギャップを埋める助けになり得ると考えている。大規模なゲームの可能性を超えて、革新的なメタバースの応用例が存在し、ヘルスケア、ファッション/デザイン、アートの各分野で活用されている。
メタバースが採用され成熟するにつれ、物理的な職場のバーチャルツインは、チームや同僚とのつながりや交流への欲求を満たし、障壁を取り除き、企業文化とエンゲージメントを向上させることができるだろう。
DAOと同様に、メタバースは新たな雇用形態や、リーダーシップ開発とコーチングを扱う新たな方法への扉を開く。しかし、メタバースはまだ黎明期にあり、その有効性と実用性について多くの疑問が提起されている。DAOと同様に、リーダーは2023年中にメタバースを調査し、その可能性、欠点、そして普及度を追跡すべきである。
今後を見据えて
デジタル化が進む今日の世界では、労働者はかつてない力を享受し、その力を行使することをためらわない。そのため、リーダーはこれまで以上に先見性と適応力を備える必要がある。これらの主要トレンドに注意を払うことは、来年に向けて人材の定着率を高め、全体としてより満足度の高い労働力をもたらすことにつながる。
世界経済フォーラムは、職場における平等をどのように推進しているか。
Future of Jobs Report（2023年版）では、調査対象企業の75%が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みであることが明らかになった。
Centre for the New Economy and Societyは、リーダーが新技術の導入と有効性、そして労働力がそれらを使用する準備状況について知見を共有するためのプラットフォームを提供している。当センターの活動には、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見と対話の創出が含まれる。
当社の取り組みの影響について詳しくはこちら：
男女平等：2006年以来、私たちは毎年ジェンダー・パリティの状況と推移を測定し、101の経済圏において、ジェンダー格差を解消するための最も効果的な政策を特定できるよう政策決定者を支援してきた。チリでは、ジェンダー・パリティ・アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらすとともに、参加企業のジェンダー格差を37%縮小させた。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働力が自らのキャリアを将来にわたって確かなものにできるよう支援しており、350以上の組織と協力して、10億人に対し、2030年までに、より良い教育、スキル、経済的機会を提供している。
障害者インクルージョン：Valuable500と協力し、私たちは、障害者インクルージョンの格差解消に取り組むCEOによる世界最大のネットワークと協働している。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を拡大し、障害を多様性・公平性・包摂の戦略に含めることで前進している。
人種的公正：私たちは、55の組織からなるグローバル連合（13の業界）と協働しており、過小評価されている人種的・民族的アイデンティティを持つ専門職のために、公平で公正な職場づくりに取り組んでいる。
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