ハイブリッドワークとは、在宅で勤務する時間と、職場で同僚と物理的に近い場所で勤務する時間を組み合わせることを指します。
企業が従業員を再びオフィスに呼び戻そうとする中、多くの従業員にとって人気の選択肢になると予想されています。
これを機能させるには、双方のコミュニケーションと計画が必要であり、COVID-19以降に状況が変化したことを受け入れる必要があります。労働経済学とビジネスを専門とする専門家がそう指摘しています。
柔軟性は、仕事の世界における重要な要素となっています。パンデミックが起きる前から、多くの仕事は、どのように、いつ、どこで行うかについてより大きな選択肢が得られるように設計されていました。
現在、在宅で勤務する時間と、職場で同僚と物理的に近い場所で勤務する時間を組み合わせた「ハイブリッドワーク」という考え方は、人気の選択肢になると予想されており、企業が多くの従業員をオフィスへ呼び戻そうとする中で。
一部の雇用主は、オフィスのスペースを縮小したり、拠点を閉鎖したりしています。長期的にハイブリッドワークや在宅勤務へ移行することを見越した動きです。英国などの国では、在宅勤務の権利を法的に定めることも議論されています。
しかし、ハイブリッドワークは決して簡単な解決策ではありません。多くの組織にとって馴染みのないものであり、一部からは不満の残る妥協案と見なされる可能性もあります。これを機能させるには、双方のコミュニケーションと計画が必要であり、COVID-19以降に状況が変化したことを受け入れる必要があります。
英国で職場を自宅と回答した労働者の割合
出発点として、研究では、より大きな柔軟性を支持する結果が示されているようです。その結果、ワークライフバランスや生産性が改善するという効果があります（ただし、孤立や自宅と職場の境界の曖昧化といったデメリットも忘れてはなりません）。
この種の柔軟性は、従業員により大きな自律性をもたらすことができ、ウェルビーイングを大きく高める可能性があります。ただし、こうした制度の相対的な効果は業務量に左右され、多くの場合、仕事を終わらせる必要があるために休暇や休みが中断されることにつながります。この点に関して、欧州議会は最近、採択を行い、勤務時間外に連絡を受けない権利の導入を決定しました。これは従業員にとって実質的な利益をもたらす可能性があります。
また、在宅勤務がすべての人にとってワークライフバランスや余暇の利点を改善したわけではないことも覚えておくことが重要です。通勤時間の短縮が、単により多くの勤務時間に置き換えられただけという、より激しい働き方に直面した人もいます。
さらに、業務の時間配分をより自分で管理できるようになった人がいる一方で、他の人々は過度な監視や重い業務負担の対象となっています。
エビデンスは、また次の点を示しています。孤独感、他者との感情的なつながりの欠如、ストレスの増加などの問題です。これらの影響は、従業員のウェルビーイングの観点から重要であるだけでなく、労働者を物理的に集めないことによって生じる、アイデアの共有、イノベーション、創造性を失う可能性というより広い文脈においても重要です。
両方の良いところ取り？
とはいえ、近年の研究では、明確な選好が多くの人の間にあり、少なくとも一部の時間は在宅勤務を続けたいと考えていることが示唆されています。ある調査では、オーストラリア、カナダ、英国、米国のリモートワーカーの回答者が、生産性は変わらなかった（47％）か、向上した（35％）と答えています。
新たなパンデミック下のエビデンスは、柔軟性が労働者、組織、社会にとって前向きな成果をもたらしうることを示していますが、これは柔軟性がどのように適用されるかに大きく左右されます。
例えば、在宅勤務とオフィス勤務のどちらも、定義上、従業員や雇用主にとってより優れているわけではありません。どちらの場所でも質の高い仕事は可能です。両方の場所で時間を過ごすハイブリッドモデルは、多くの人に好まれる可能性が高いものの、ここでも運用方法が重要であり、経験には大きなばらつきがあると考えられます。
効果的なハイブリッドワークには、正式な柔軟な勤務方針の更新が必要ですが、画一的なアプローチがほとんど誰にも実際には合わないことも認識する必要があります。そのため、雇用主はこれらの方針を柔軟なものにし、従業員の希望やニーズについて話し合うことが重要であるとともに、双方が、どの業務をリモートで行えるか、行えないかについて現実的に考えることも重要です。
リモートの勤務場所と雇用主の職場の両方が適切に整備され、どの場所で働いても生産性が維持されるようにすることが不可欠です。中長期的には、業務設計を見直すことで、業務をより柔軟な方法で進める可能性がさらに広がり、勤務時間や特定の場所で過ごす時間よりも、成果物の提供に重点を置くことも含まれます。
しかし、すべての業務がリモートで、または常に実施できるわけではなく、誰もが在宅勤務をできる、あるいはしたいと思っているわけではないことも事実です。組織は、労働力の多様なニーズを認めた方針を策定すべきであり、可能な限り従業員を中心とした柔軟性を持たせることで、労働者、組織、社会にとって最良の成果を生み出すべきです。
