従業員と雇用主が2023年のパンデミック後の新たな常態に適応するなか、職場は変化しつつあります。
これに伴い、最新の働き方の傾向を表す新しい用語が数多く生まれており、「カオティック・ワーキング」や「キャリア・クッショニング」もその一例です。
ここでは、ビジネスの専門家が今年の職場の流行語を予測します。
コピーキャット・レイオフ
「コピーキャット・レイオフ」とは、企業が人員削減を行う際に、互いの影響を受けているという考え方です。
2023年の初めから、Google、Microsoft、Zoomをはじめとする多くのテック企業が従業員を解雇しており、、2022年後半に始まった人員削減の流れを受けたものです。
スタンフォード大学経営大学院のジェフリー・フェファー教授は、解雇を「コピーキャット的行動」によるものだとし、12月にスタンフォード・ニュースに掲載されたインタビューで述べています。
「これの多くは単なる模倣です」とフェファーはInsiderに語りました。「ある企業が何かを行うと、皆がそれに続きます。景気が上向いていたときは、企業が採用していたので、皆が採用しました。今は企業が人員を削減しており、皆が互いに追随して人員を削減することにしたのです。」
The Museの創設者兼CEOで、Z世代とミレニアル世代を対象とした求人検索プラットフォームを運営するキャスリン・ミンシューによると、2023年が始まって2か月、「コピーキャット・レイオフ」という用語は、職場の流行語としての地位を獲得したのかもしれません。
「企業の内部にいなければ、なぜこれらのテック企業が人員を削減しているのか、その原因を断定するのは難しいです」とミンシューは述べました。「しかし、業界の多くの企業が短期間で同じ決定を下すと、互いに影響し合っているように見えてくるのは確かです。」
レイジ・アプライング
「レイジ・アプライング」とは、職場での不満という感情に駆り立てられて、大量に求人に応募することです。そして、それが成果につながる可能性もあるようです。
昇進を逃した後、音楽業界で働く28歳のジョーダン・スミス（ロサンゼルス在住）は、5つの求人に「レイジ・アプライ」し、1週間以内によりよい待遇の職に就きました。
ただし、レイジ・アプライングは、すべての人にとって最良の方法とは限りません。キャリアコーチのケルシー・ワットは、「恐れ、憤り、燃え尽き」といった感情的な状態で求職活動を行うことには反対しています。
「求職者にとって、自分が何を求めているのかをより明確にし、より落ち着いて地に足をつけることは有益だと思います……そうすれば、自分の価値観に沿った求職戦略を立てることができます」と彼女は述べています。
クワイエット・ハイアリング
景気後退への懸念から企業が採用を控えるなか、「クワイエット・ハイアリング」（人員数を増やさずに社内人材に注目すること）が、職場の新たな流行語として登場しました。
これは、職場のトレンドとして、調査・コンサルティング会社のガートナーが2023年に注目すべき9つのうちの1つに挙げたもので、社内での人材育成を通じて、新たに人を雇わずに人材を確保する方法を表しています。
ガートナーは、雇用主が組織のニーズに応えるため、既存の従業員に「アップスキリングの機会」を提供すると予測しています。
「これは従業員にとっても有益なトレンドです」と、FlexJobsのリードキャリア専門家であるトニ・フラナは述べています。「従業員は、能力開発の機会……たとえば、スキルを向上させ、業務で習得したスキルに関する知識の幅を広げる機会を好むことがわかっています。」
ワットは、将来の従業員にとって、採用面接の過程で雇用主が社内での成長機会を提供する意思があるかどうかを見極めることが重要だと述べています。
「役割において成功がどのように測定されるかを尋ねること、また面接の際には、その役割に以前就いていた人が現在何をしているかを尋ねることで、社内での異動の機会があるかどうかを把握することが非常に重要です」と彼女は述べています。
レジェンティーズム
大手テック企業が大規模な人員削減を続けるなか、新たな用語が登場しました。それが「レジェンティーズム」です。これは、選択肢が少ないと感じられるために、満足のいかない仕事に留まる行為を指し、その間も憤りが増していく状況を表します。
「静かな退職」と似ていますが、レジェンティーズムはさらに一歩進んだものです。周囲に気づかれないように余分な仕事を避けるのではなく、レジェンティーズムを経験している従業員は、募る苦々しさを隠そうとしません。
「私たちは解雇され、インフレで賃金を失い、世界の在り方を変えたパンデミックに苦しんでいます。上層部は私たちのことなど気にかけていません。なぜ私たちが気にかける必要があるでしょうか？」と、あるTwitterユーザーは述べています。
フラナは、場合によっては、不満が募る前に職場の問題を上司に相談すべきだと述べています。
「多くの問題は、結局のところ、上司とのコミュニケーションや、潜在的な機会や、自分が行っている仕事内容の変化についての話し合いに尽きると私は思います」と彼女は述べています。「多くの場合、問題の核心に迫ることができ、直接的な変化をもたらすことができるかもしれません。」
ベア・ミニマム・マンデー
ベア・ミニマム・マンデーは、「静かな退職」と同様のものとして考えてください。ただし、特に週の初めに当てはまるものです。
TikTok投稿者のマリサ・ジョーがこの用語を広めました。これは、日曜の夜の憂鬱感や、月曜日に仕事に戻った際に全速力で仕事を始めなければならないという、多くの人が感じるプレッシャーに抵抗する方法を表しています。
「プレッシャーを手放し、その日がどんな一日になろうとも受け入れられるようになった瞬間、物事をこなせるようになりました」と彼女はTikTokで述べています。
彼女のBMMの1つを記録した動画では、ジョーは仕事を始める前に、日記を書いたり、スキンケアをしたり、創作プロジェクトを進めたりといった活動を紹介しています。ベア・ミニマム・マンデーには、彼女によると、仕事は「正午まで始まらない」とのことです。
カオティック・ワーキング
「カオティック・ワーキング」とは、「悪意のある服従」とも呼ばれ、従業員が職務上の立場を利用して、雇用主の負担で顧客やクライアントを手助けすることです。
しばしばルールを破ることを伴いますが、労働者は、仕事、雇用主、あるいは労働全般の状況にただうんざりしているため、報復を恐れることなくこれを行うことがあります。
この慣行は、反労働感情の高まりとともに、2023年にさらに広まる可能性があります。
TikTokのユーザー The Speech Prof は、カオティック・ワーキングの例として、顧客に従業員割引を適用したり、注文した食べ物を無料で大盛りにしたりすることを挙げています。
ケルシー・ワットは、この慣行に関わる労働者は、自分の仕事を危険にさらす可能性があることを認識しておくべきだと述べています。「そのやり方はうまくいかないと思います。」
シフト・ショック
期待に胸を膨らませて仕事を始めたものの、それが期待していたものではなかったと気づいた人はどれくらいいるでしょうか？ The Museによる2022年の調査によると、約2,500人の回答者のうち72%がそのような経験をしています。
ミンシューはこれを「シフト・ショック」と呼んでいますが、この現象は他の名称でも、例えば「new-hires' remorse（新入社員の後悔）」。
ミンシューは、この経験は新しいものではないと述べていますが、「今日の労働者は、衝撃を受けると、より退職しやすくなっています。」
ミンシューは、15年前にマッキンゼーで勤務していた際、2年未満で仕事を辞めると、履歴書に「汚点」がつくと言われたと述べています。今では状況が違います。
彼女は、調査回答者の80%が、新しい仕事を6か月以内に辞めることは容認できると答えたと、期待に沿わなかった場合のことだと述べています。
ブーメラン社員
レイオフの件数が増えるなか（特にテック業界やメディア業界で）、一部の労働者は慣れ親しんだ場所に戻りつつあります。
彼らは「ブーメラン社員」として知られており、状況が厳しくなると古巣の雇用主に戻り、大幅な昇給を得ることさえあります。
この用語自体は新しいものではありませんが、2023年には勢いを増しています。
「彼らの存在と影響力は、大量離職（Great Resignation）、静かな退職、レイジ・アプライング、最近のテック業界のレイオフの結果として注目されるようになりました」と、テック業界のキャリアコーチであるカイル・エリオットはInsiderに語っています。「競合他社での一時的な勤務の後に、以前の雇用主に戻る労働者もいれば、解雇されてから同じ会社に再雇用される人もいます。」
キャリア・クッショニング
一部の労働者は、解雇された場合に備えて、履歴書を更新し、スキルを強化しています。
この傾向は、現在の役職に就いたまま他の仕事を探し始めることを含み、「キャリア・クッショニング」または「不況対策」と呼ばれることがよくあります。この用語は昨年後半から広まり始め、多くの企業が突然の人員削減を発表するなかで増えています。
「高いインフレ率に直面し、景気後退に向かう可能性があることを考えると、レイオフへの懸念がある場合や、レイオフの影響を受けている業界にいる場合は、人脈作りに努め、起こりうるあらゆる事態に備えておくことが、非常に健全で良い考えだと思います」とワットは述べています。
「これは誰にとっても良い戦略だと思います。」
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進していますか？
『Future of Jobs Report 2023』は、調査対象企業の75%が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する予定であることを明らかにしました。
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当財団の影響についてさらに詳しく知るには：
ジェンダー・パリティ：2006年以来、私たちは毎年ジェンダー・パリティの状況と進展を101の経済圏で測定し、ジェンダー格差を縮小するための最も効果的な政策を特定できるよう意思決定者を支援してきました。チリでは、ジェンダー・パリティ加速プログラムの設立を支援し、728,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業では、ジェンダー格差を37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働力のキャリアを将来にわたって確かなものにする支援をしており、350以上の組織と協力して、10億人に対し、2030年までにより良い教育、スキル、経済的機会を提供することを目指しています。
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