仕事で何があると幸せを感じますか？創造性を発揮する自由を与え、期待以上の働きを評価し、キャリア目標の達成を支援してくれる素晴らしい上司がいるかもしれません。
そのどれも当てはまらず、今まさに履歴書を更新しているところかもしれません。
優秀な社員が辞めていくと管理職が嘆くのを耳にすることは、驚くほどよくあります。実際、嘆くのも無理はありません。有能な人材が職場を去ることほど、コストがかかり、混乱を招くものはほとんどありません。
しかし管理職は、問題の核心を無視して、離職の原因を何でもかんでも他のせいにしがちです。人は仕事を辞めるのではなく、上司のもとを去るのです。
不適切なマネジメントは、給与や役職を問わず問題を引き起こします。フォーチュン500企業の経営陣のほうが、地元のコーヒーショップのバリスタより、不満や離職が多いこともあります。仕事の要求が厳しく、業務の進め方を自分で決める余地が少ないほど、苦しむ可能性は高まります。米国心理学会の調査によると、仕事がこの両方の条件に当てはまる人は、疲労、不眠、不安、うつを経験しやすくなります。
残念なのは、こうした苦しみは簡単に避けられるということです。必要なのは、新たな視点を持つことと、社員に裁量を与え、仕事の負担感を和らげるために管理職が少し努力することだけです。そのためには、管理職は自分がどのように士気を損なっているのかを理解する必要があります。次に挙げる行為は特に問題が大きく、優秀な社員を引き留めたいなら改めなければなりません。
#1 人に過重な仕事をさせる
優秀な社員を過度に働かせることほど、燃え尽きさせるものはありません。優秀な人材に無理をさせたくなるあまり、管理職はこの落とし穴にはまりがちです。優秀な社員に過重な仕事をさせると、成果を上げた罰を受けているように感じさせてしまいます。また、過重労働は逆効果です。スタンフォード大学の新たな研究によると、週の労働時間が50時間を超えると、1時間当たりの生産性は急激に低下します。55時間を超えると生産性は大幅に落ち込み、それ以上働いても成果は上がりません。有能な社員は仕事量の増加を引き受けるかもしれませんが、その過程で仕事に押しつぶされるなら、職場にとどまらないでしょう。昇給、昇進、役職の変更は、仕事量を増やす正当な方法です。人材が有能だからというだけで、何も変えずに仕事量を増やせば、社員は自分にふさわしい待遇を得られる別の仕事を探すでしょう。
#2 人の成長を妨げる
社員として、 あなたは自分の仕事に価値をもたらしたいと考え、そのために独自のスキルと経験を生かします。では、代わりのきかない存在になるほど仕事をうまくこなすと、どうなるでしょうか。管理職が、あなたの昇進の機会を、自分たちの都合のために犠牲にすると、そうなります。次のキャリア機会を探しているのに、上司が昇進させようとしなければ、意欲は必ず衰えていきます。昇進の機会を奪うことは、士気を大きく損ないます。
マネジメントには始まりはあっても、終わりはありません。有能な社員に恵まれたなら、そのスキルを広げ、キャリアを前進させられるよう、成長できる分野を見つけ続けるのが管理職の役割です。最も有能な社員は、それほど有能でない社員以上にフィードバックを求めます。それを継続して伝えるのも管理職の務めです。そうしなければ、社員は仕事に飽きて現状に甘んじるようになります。
#3 責任のなすり合い
自分の誤りを認めるにはプライドが高すぎる上司や、グループの前で特定の人を名指しする上司は、恐怖と不安に満ちた職場風土をつくります。いつもびくびくしていては、仕事で力を発揮できません。何か問題が起きたとき、優れた管理職は誰かを責めるのではなく、チームと協力し、解決策に集中します。失敗を公の場で恥ずかしめるのではなく、本人を呼んで話し合い、また自らの指揮下で起きた誤りについて責任を引き受けます。
#4 解雇をたびたびちらつかせる
管理職の中には、社員を従わせ、よりよい成果を出すよう脅すために、解雇をちらつかせる人がいます。これは怠慢で、先を見通さない動機づけの方法です。自分は使い捨てだと感じる人は、自分を評価し、ふさわしい敬意を払ってくれる別の職場をすぐに探します。
#5 情熱を追求する機会を与えない
有能な社員は、仕事に情熱を持っています。その情熱を追求する機会を与えれば、生産性と仕事への満足度は向上します。しかし、多くの管理職は社員を狭い枠の中で働かせようとします。社員に担当範囲を広げ、情熱を追求させると生産性が下がると恐れているのです。その懸念に根拠はありません。仕事で情熱を追求できる人は、フローと呼ばれる、通常の5倍の生産性をもたらす高揚した精神状態を経験することが、研究で示されています。
#6 ほめ言葉を惜しむ
背中を軽くたたいてねぎらうことの力は、特に内発的な動機で動く優秀な社員については、過小評価されがちです。誰もが称賛を喜びますが、懸命に働き、全力を尽くす人ならなおさらです。管理職は社員と話し、何がうれしいのか（昇給を喜ぶ人もいれば、公の場で認められることを喜ぶ人もいます）を知ったうえで、よい仕事を評価する必要があります。優秀な社員に対しては、適切に取り組んでいれば、そうした機会は何度も訪れるでしょう。時間どおりに出勤したり、8時間働いたりしたことまでほめる必要があるという意味ではありません。そうしたことは最低限の条件です。しかし、献身的な社員をほめない上司は、仕事に対する社員の意欲を損ないます。
まとめ
優秀な人材にとどまってもらいたいなら、管理職は社員への接し方を慎重に考える必要があります。優秀な社員は非常にタフですが、その才能のおかげで選択肢も豊富です。管理職は、社員が自分のもとで働きたいと思うようにする必要があります。
著者について：
トラビス・ブラッドベリー博士は、受賞歴のあるベストセラー第1位の著書『Emotional Intelligence 2.0』の共著者であり、世界有数の心の知能指数テストおよび研修の提供企業であるTalentSmartの共同創業者です。同社はフォーチュン500企業の75％超にサービスを提供しています。ベストセラーとなった同博士の著書は25言語に翻訳され、150か国以上で販売されています。ブラッドベリー博士は、Newsweek、BusinessWeek、Fortune、Forbes、Fast Company、Inc.、USA Today、The Wall Street Journal、The Washington Post、The Harvard Business Reviewに寄稿し、または取り上げられてきました。
