企業が事業を再開する中、ポストCOVIDの職場はどのようなものになるのでしょうか？
パンデミックによるストレスで、多くの労働者が精神的に脆弱な状態に置かれているでしょう。
職場が再開する際、多くの人が職場復帰するかどうかを選べない状況にあるという事実に、雇用主は配慮する必要があるでしょう。
多くの管理職は、以前から柔軟性の向上を求めてきた労働者に対して、新たな共感を抱くようになるかもしれません。
約4か月間にわたるコロナウイルスによる閉鎖を経て、米国の多くの労働者がオフィスや店舗フロアへの復帰を求められています。しかし、彼らが戻る職場がどのようなものになるかは、はっきりしていません。結局のところ、COVID-19の感染者は依然として発生しており、国内各地で増加傾向にもあります。国内各地で増加傾向にあるさらに、ウイルスがどのように広がり、どのような性質を持つのかについては依然として多くが不明であるため、多くの人が、3月中旬以前と同じ姿や機能を持つ職場が再び戻ってくるのだろうかと疑問に思っています。
「それは600万ドルの問いです」とウォートン校の経営学教授ナンシー・ロスバードは述べています。ナンシー・ロスバード。「短期的には、3月12日以前の状態に戻ることはありません。少なくとも今後数か月から1年間は、ウイルスによる潜在的な脅威から自分自身や同僚を危険にさらさずに安全に仕事に戻る方法を検討していく必要があります。ですから、短期的には、集会に関するソーシャルディスタンスのガイドラインや、お互いの物理的な座席の配置方法などが大きく異なるものになることは確かです。」
テレワークが可能な人にとっては、今後も引き続き はるかに多くのテレワークが続くでしょう、と彼女は付け加えています。「しかし、ある時点では、人々は同僚との交流や対面での人との出会いという点で、より『普通』に近い経験を取り戻したいと考えるようになると思います」とロスバードは述べています。
しかし、物理的な職場への移行には、現実のものも認識されたものも含め、危険が伴うとともに、新たな種類の緊張も生じることが予想されます。
「オフィスや施設に戻ることを怖がっている人々に、どのように対応すればよいのでしょうか？」とウォートン校の経営学教授で人材研究センターのディレクターを務めるピーター・カペリは問いかけています。ピーター・カペリ、ウォートン校の経営学教授であり、人材研究センターのディレクターでもあります。「米国の雇用主は、取得が認められている休暇がなく、また特に感染リスクが高いと主張する根拠（呼吸器系の疾患を持つ従業員など）がない場合には、従業員を[出勤させる]ことができます。それでも、従業員が業務を遂行でき、安心して働ける方法がない場合、雇用主は無給休暇を与えたり、解雇したりすることができます。」
感情に満ちた職場
労働者は、数か月の不在の後に職場へ戻ると、オフィスが大きく変わっていることに気づくかもしれません。しかし、ウォートン校のマーケティング教授ケイト・ランバートンによると、この危機によって変わったもう一つのものは、私たち自身だということです。ケイト・ランバートン。この出来事によって、多くの人が仕事の進め方について異なる考え方をするようになりました。その結果、より大きな創造性や創意工夫が生まれるかもしれません。また、雇用主の中には、一部のケースで生産性が向上したと指摘する声もあります。職場に戻った後も、その効果は持続するのでしょうか？
「これは非常に認知的なプロセスであると考えていますし、まさにその通りです。認知構造は崩れ、より多くの創造性を生み出すことを可能にし、より柔軟になります。これらすべての素晴らしいことが起こるのです」とランバートンは、ウォートン校の「Fast Forward: COVID-19」ビデオシリーズのインタビューで述べています。（以下の動画全編をご覧ください。）
「しかし、それが人口全体に均等に現れるとは期待できないという点も考慮しなければなりません」とランバートンは付け加えています。「友人や家族を亡くした人、自身が病気の人にとって、感情は認知を形成する非常に強力な力となります。そして、悲しみや喪失感は消えるまでに非常に長い時間がかかります。こうした感情は行動への意欲を低下させるものであり、そのため、この状況が続き、私たちが皆、個人的な喪失をより多く経験するにつれて、私たちは期待について慎重になる必要があるでしょう……」
もちろん、中には職場復帰について選択の余地がない人もいます。
「ほとんどの就労年齢の人々は、仕事か失業保険のいずれかから収入を得る必要があります。他の収入源や貯蓄で生活できることは一般的ではありません」と、ウォートン校の法学・ビジネス倫理学の教授であるロバート・ヒューズは述べています。ロバート・ヒューズ。「失業保険の受給資格は州によって異なりますが、通常、失業保険は本人に責任のない失業者のみを対象としています。元の職場が再開したときに、コロナウイルスに感染することを恐れて職場に戻らないことを選んだ場合、失業保険の受給資格を得られる可能性は低いでしょう。したがって、州や都市が事業者の営業再開に関する規制を緩和する際には、単に人々を職場に戻すだけでなく、職場に戻ることを強制しているのです。」
ヒューズは、多くの人が職場再開時に職場復帰するかどうかを選べない状況にあるという事実に、雇用主は配慮する必要があると述べています。「多くの場合、危険手当を支給することは、職場にいることによる高いリスクに対する報酬として、公正な方法です。しかし、危険手当によって、雇用主による安全対策の不備を補うことはできません。雇用主による安全対策の不備。」
雇用主が講じるべき最も重要な安全対策の一つは有給病気休暇の付与であり、そうすることは倫理的な義務であると彼は述べています。
「有給病気休暇を提供しないと、労働者、顧客、その家族、そして地域社会全体を危険にさらすことになります。利益を上げている企業の経営者や所有者が、このパンデミックの最中に、提供できるにもかかわらず有給病気休暇を提供しないことを選択した場合、もはや誠実に事業を行っているとは言えません。人命がかかっているのです」とヒューズは述べています。
いずれ人々は、同僚との交流や対面での人との出会いという点で、より『普通』に近い経験を取り戻したいと思うようになるでしょう。
ナンシー・ロスバード
プレゼンティーイズムの弊害
もう一つの問題は、多くの職場に有給の病気休暇制度があるものの、実際にそれを取得することが企業文化として必ずしも根付いていないことです。
プレゼンティーイズムは以前は職場にとって単なる迷惑な存在だったかもしれませんが、「今ではそれに対する恐れがはるかに大きくなっており、体調が悪いときには自宅にいるよう求める方針を導入することがより重要になっています」と、ウォートン校の経営学教授ステファニー・クリアリーは述べています。ステファニー・クリアリーさらに、管理職は、出勤する行為が労働者の仕事へのコミットメントを示す指標とはみなされないというメッセージを発信しなければなりません。「そうしないと、本来は自宅にいるべき人たちが職場に出てきてしまうだけです。いつ出勤してよいか、いつ出勤してはいけないかについて、文化的な変革が必要です。」
米国疾病予防管理センター（CDC）は、3月中旬以降放置されていた職場とは大きく異なる職場を推奨するガイドラインを発表しています。その内容には、乗り合いや公共交通機関の利用の取りやめ、常時のフェイスカバーの着用推奨、デスクの間隔を最低6フィート（約1.8メートル）空けること、体温と症状のチェック、共用のスナックエリアの撤廃などが含まれています。
ただし、労働者がいつ、復帰する職場が実際に安全だと合理的に感じられるようになるのかについては、専門家の間でも意見が分かれています。ニューヨーク・タイムズ紙は最近、511人の疫学者および感染症専門家を対象に、飛行機への搭乗や散髪などの通常の活動への自身の復帰計画について世論調査を実施しました。共有オフィスでの勤務に関しては、今年の夏にオフィスに戻る予定だと答えたのはわずか27%でした。最も多かったのは54%で、今から3か月から12か月の間に復帰すると答えています。
「私は在宅勤務が大嫌いですが、共有の屋内空間で働くことは、私たちがしている中で最も危険なことだと考えています」と、カリフォルニア大学バークレー校のサリー・ピシオットは、同紙に語りました。タイムズ紙。彼女は、オフィスに戻るまでに1年以上待つと予想している18%のうちの一人でした。
州や都市が事業者の営業再開に関する規制を緩和する際には、単に人々を職場に戻すだけでなく、職場に戻ることを強制しているのです。
ロバート・ヒューズ
ツイッターなど一部の企業では、従業員が「永久に」在宅勤務を続けられる可能性があると表明しています。「永久に」在宅勤務フェイスブックは、従業員の半数が最終的に完全在宅勤務になる可能性があると述べています。
4月2日に行われたギャラップ社の世論調査（18歳以上の米国人2,276人対象）によると、3月中旬から4月にかけて在宅勤務をした人の割合は倍増し、62%に達しました。在宅勤務をしている人の5人に3人は、公衆衛生上の危機が終わった後も在宅勤務を続けたいと考えています。
大きな試金石と希望の兆し
今後のオフィスの物理的な形態が、機能に応じてどのように変化していくのかはまだ明確ではありません。しかし、COVID-19の危機は、長年にわたり企業文化で推進されてきたオープンオフィスという概念の衰退を後押しする可能性があるように思われます。
「見た目は素敵ですが、仕事の面では気が散りますし、プライバシーの確保は本当に難しいです」とロスバードは述べています。「オープンオフィスのコンセプトでは、深い集中作業に入るのが難しくなる可能性があり、現在見られている健康上の問題を考えると、さらに困難になるかもしれません。パンデミックは、新鮮な空気と空気の循環の重要性を私たちに改めて示しました。粒子の拡散は重要であるように思われるため、窓を開けられるオフィスも望ましいかもしれません。今後は、自分の作業スペースの衛生を十分に管理できることが、人々にとって重要になるでしょう。」粒子の拡散。
COVID-19の危機は、今後も続くと思われる仕事の在り方の変化にも、光を当てました。多くの管理職は、以前から柔軟性の向上を求めてきた労働者に対して、新たな共感を抱くようになるかもしれません。結局のところ、一部の管理職にとって、この期間は、仕事と家庭が衝突することがどういうことかを初めて経験した期間だったかもしれません。子どもがまとわりつき、同時にZoomのミーティングが注意を引こうと競い合うような状況です。
現在私たちが採用している戦略の中には、長年にわたり多くの人が主張してきたジェンダー平等や職場の柔軟性などの実現につながっているものもあります。
ステファニー・クリアリー
「現在私たちが採用している戦略の中には、長年にわたり多くの人が主張してきたジェンダー平等や職場の柔軟性などの実現につながっているものもあることは明らかだと思います」とクリアリーは述べています。「おそらく、これまで労働者はその支援を受けられなかったか、不利益を被っていたのでしょう。そのため、これは大きな試金石となっています。COVID-19の期間中だけの問題ではなく、新たな働き方に関する問いだと考えています。仕事において通常の資源が利用できないという、私たち全員にとって困難な状況であったことは事実ですが、アクセスと平等に関する議論を前進させるうえで、この経験が役立ったと確信しています。柔軟な働き方に頼らざるを得なくなり、通話に参加できない人々、例えば介護などの他の責任を負っていた人々に共感するようになった今、こうした政策が本来の目的通りに制度化される未来を想像できることに希望を感じています。」
また、労働者は、仕事を最も本質的な要素にまで絞り込む新たな能力を身につけて、職場や店舗フロアに戻ってくるかもしれません。特に管理職にとっては、この時期は、労働者に対して期待される内容を明確に伝える好機だとロスバードは述べています。
「仕事の要件は何でしょうか？私たちは何を成し遂げる必要がありますか？中核となる業務は何で、その業務にとって周辺的なことは何でしょうか？管理職は、指標と期待について明確にしておく必要があります。それは、特に職場に戻ってくる人々にとって、自分が何に集中すべきかを正確に理解するうえで大きな明確さをもたらすでしょう。そして、その明確さは、私たち全員が感じている不確実性を減らす助けになるでしょう。」
