組織は、プロセスよりも人と目的を優先しなければなりません。
従来の規範を超えて、労働力を効果的に支援するための創造的な解決策を模索する必要があります。
従業員のウェルビーイングと従業員体験を優先する企業は、世界がCOVID-19パンデミックから立ち直る中で競争優位を得られるでしょう。
COVID-19は企業の事業運営の在り方を変えました。前例のない仕事と生活の統合や社会的距離の確保は、従業員体験に変革的な影響を与えています。また、パンデミックは、従業員のウェルネスや、職場におけるメンタルヘルスと感情面の健康をどのように定義すべきかについて、多くの知見ももたらしました。
組織は、従来の規範を超えて、労働力を効果的に支援するための創造的な解決策を模索する緊急の必要があります。これには、思いやり、全人的なウェルネス、意味のある交流、柔軟性を基盤とした枠組みの開発と採用が含まれます。
企業が従業員のウェルビーイングを守るためにできる方法をいくつかご紹介します。
360度のウェルネス
不確実性が続く現状において、社会的孤立に対処しながらワークライフバランスを確立することは、従業員のメンタルヘルスに悪影響を及ぼしかねません。企業は今、「ウェルネス」に関する古い考え方（主に身体的健康に基づいていたもの）から脱却し、メンタルヘルスの要素への注力を強化する独自の機会に直面しています。企業は、既存の従業員施策を見直し、労働力の全人的なウェルビーイングを確保するための方策を特定する必要があります。
従業員とその扶養家族は、メンタルヘルス支援を含む専門的な医療サービスや、育児、病気の家族の介護、高齢者介護などの追加サービスを、障壁なく利用できるべきです。可能な場合、企業は従業員に有給休暇を提供することや、定期的な運動や栄養バランスの取れた食事など、具体的なセルフケアの習慣に関する指導を行うことを検討すべきです。ヨガやガイド付き瞑想セッションのような健康に焦点を当てた取り組みに、従業員とその大切な人々を巻き込むことも、コミュニティや帰属意識の醸成につながります。
フォーラムは、働く人々の健康維持のためにどのような取り組みを行っていますか？
フィードバックに基づく行動
従業員を事業における利害関係者として扱わなければならない時代に入りました。善意に基づく取り組みであっても、従業員と協議せずに実施されると、労働力に悪影響を及ぼすことがあります。企業は、従業員と関わり、その視点を得て、フィードバックに基づいて方向修正を行うことで、この新たな常態をより円滑に乗り越えることができます。フィードバックの仕組みは、人事プロセスの民主化につながるため有用です。
リーダーが意思決定のプロセスに従業員を関与させる努力をすると、従業員は自分が評価されていると感じやすくなり、将来の方針見直しにも前向きになります。例えば、出社への復帰に関する決定は、従業員の意見、提案、懸念を踏まえて行われるべきです。これにより、企業は従業員の質問に効果的に対応し、その提言を取り入れ、完全な再開またはハイブリッド勤務体制への移行を、より過度なストレスなく進めることができるようになります。
コミュニケーション
パンデミックに伴う不確実性により、従業員と管理職の間で率直なコミュニケーションの経路を確保する必要性が浮き彫りになりました。マッキンゼー・アンド・カンパニーによる最近の調査では、回答者の47%が会社から将来についての明確な説明がない場合に不安を感じていることがわかりました。
今後、企業は、方針、業務プロセス、より広範な経営判断に関する定期的で信頼できる情報に従業員がアクセスできるようにしなければなりません。また、メンタルヘルスと身体の健康に関する情報が、さまざまな独立した情報源から従業員にとって容易に入手できるよう確保すべきです。パンデミックが世界中の人々に影響を与え続けているため、企業は、義務的な検査やワクチン接種の重要性といったパンデミック対策の手順を従業員が把握していることを確実にしなければなりません。
従業員エンゲージメント
今日、職場は社会的つながりの主要な場となっています。職場は、他者とつながり、関係を築き、共通点を見出す機会にもなっています。この点において、サポートグループは、集団的な社会的アイデンティティを促進し、従業員が一人ではないと実感させるうえで有益となり得ます。多様なリーダーシップの下で、同僚とともに安全で偏見のない場を設けることで、従業員が経験を率直に共有し、共に解決策を見出すよう促すことができます。
従業員に権限を与えることには、仕事においてより大きな柔軟性と裁量を与えることも含まれるべきです。グローバルな人材モビリティプラットフォームであるTopiaによる2020年の研究では、英国と米国の自己管理型の業務チームがより高いエンゲージメントを示し、企業の収益性の向上に貢献したことがわかりました。
組織が従業員により大きな当事者意識を持たせ、人材の定着を確保したいのであれば、成果志向のアプローチを採用しなければなりません。これは、単に労働時間のみで業績を測るよりも有益です。
今後に向けて
組織は、共感に基づき、全人的な従業員のウェルビーイングに焦点を当てた職場文化を築くため、プロセスよりも人と目的を優先しなければなりません。パンデミックから得た教訓は対応し適応することが困難でしたが、ポストCOVIDの世界においても引き続き関連性を持ち続けるでしょう。
従業員は、利益を生むための単なる手段ではなく、一人の人間として価値を認めてくれる組織において、力を発揮し、潜在能力を超えて成長します。危機の際に受けた支援を覚えており、それに応じて忠誠心を育みます。
従業員のウェルビーイングと従業員体験を意思決定の最前線に置き続ける組織は、パンデミック後も関連性を保ち、競争優位を維持するでしょう。
