労働統計局の最新データによると、2021年9月に仕事を辞めた労働者の割合は過去最高の3％に達した。
しかし、データによると、従業員の離職率は過去10年間にわたり着実に上昇している。
自発的に仕事を辞める人の割合が最も高かったのは、宿泊・飲食サービス業だった。
以下では、これが経済にどのような影響を及ぼしているのか、また企業が適応するために何をすべきかを分析する。
優秀な人材の確保は昔から課題だったが、最近はかつてないほど難しくなっている。しかも、近いうちに改善する見込みは薄い。
いわゆる離職率、つまり自発的に仕事を辞める労働者の割合は、過去最高の3％に達した。労働統計局が公表した最新データによると、これは2021年9月のことだ。レジャー・ホスピタリティ部門で最も高く、9月には労働者の6.4％が仕事を辞めた。全体では、2,020万人の労働者が雇用主のもとを去ったのは、5月から9月にかけてのことだった。
企業もその影響を感じている。2021年8月の調査では、北米の雇用主380社のうち73％が、従業員の採用に苦労していることが分かった。前年に同様の回答をした割合の3倍に当たる。また、70％はこの難しさが2022年まで続くと予想している。
さまざまな観察者が、こうした離職の原因として多種多様な要因を挙げてきた。職場で同僚と接することで新型コロナウイルスに感染する恐れから、提示される賃金や福利厚生の乏しさまで、理由は幅広い。
私は人的資源管理の教授として、雇用や職場環境が時代とともにどう変化してきたか、そしてそれが組織や地域社会にどのような影響を与えるかを研究している。現在の退職行動は新たな傾向のように見えるかもしれないが、データによると従業員の離職率は着実に上昇している。過去10年間にわたり上昇しており、雇用主が慣れる必要のある新たな常態にすぎない可能性もある。
経済を揺るがす大変化
米国は、他の先進国と同様に、生産性の高い部門への重点を移し、製造業などからサービス中心の経済へと数十年にわたって移行してきた。
近年、サービス部門は米国の全雇用の約86％、経済成長全体の79％を占めている。
この変化は雇用主にとって大きな転換だった。サービス産業の仕事の大半で求められるのは、汎用性のある職業スキルだけだ。たとえば、コンピューターやコミュニケーションに関する能力は、企業間で比較的容易に持ち運べることが多い。これは、会計士やエンジニアからトラック運転手、カスタマーサービス担当者まで、幅広い職業に当てはまる。その結果、サービス中心の経済では、従業員は比較的容易に企業間を移り、生産性を維持できる。
情報技術やソーシャルメディアのおかげで、従業員が世界中の新たな仕事の機会を見つけることは、かつてないほど容易になった。また、リモートワークの普及が進んでいるため、新しい仕事を始める際に、実際に転居する必要がなくなる場合もある。
そのため、雇用主を変える際に従業員が直面する障壁や移行コストは低下している。
選択肢が増え、転職にかかるコストが下がったことで、従業員はより選択的になり、自分のニーズや希望に最も合う仕事を選べるようになった。人々が仕事に何を求めるかは、根本的にその人の文化的価値観や生活状況によって形作られる。米国の労働市場は今後、性別、民族、年齢の面で、はるかに多様化すると予想される。そのため、職場環境により大きな柔軟性と多様性を提供できない雇用主は、労働者の採用や定着に苦労するだろう。
雇用主には今、既存の従業員や採用候補者に、自社にとどまる、あるいは入社するべき理由を納得してもらう責任が、以前より重くなっている。この傾向が今後変わることを示す証拠はない。
企業が適応するためにできること
退職した従業員を補充するための雇用主側のコストは、後任者の採用と研修にかかる費用として、平均でその従業員の年収の122％に上ると推定されている。
したがって、企業には新たな労働市場の状況に適応し、従業員の満足度を高めて仕事を続けてもらうための革新的な方法を開発する大きな動機がある。
2021年5月の調査では、従業員の54％が、勤務場所や時間に何らかの柔軟性が認められなければ、仕事を辞めることを検討すると回答した。調査対象は世界各地の従業員だった。
従業員が自分の希望に合う仕事を見つけることを重視するようになっているため、企業は提供する報酬について、より包括的なアプローチを採用する必要がある。また、金銭的、社会的、能力開発上のインセンティブや機会の種類を従業員一人ひとりの希望に合わせることも重要だ。従業員の賃金を上げるだけが解決策ではない。誘因として、ビットコインのような暗号資産で給与を受け取る選択肢を従業員に提供する企業の例さえある。
従業員一人ひとりが受け取る報酬の内容を個別に調整すると、組織の管理コストが増える可能性はある。しかし、この投資は意欲の高い人材の定着につながる。
新たな常態への対応
企業は、従業員の流動性が高い状態は常態化すると想定し、従業員の管理方法を見直すべきだ。
その方法の一つは、質の高い人材に継続的にアクセスできるよう、外部との関係構築に深く投資することだ。これには、関係の強化も含まれる教育機関や元従業員との関係を。
たとえば、多くの組織がアルムナイ・プログラムを導入し、元従業員の再雇用に特化した採用活動を行っている。
こうした元従業員は採用コストが比較的低く、必要な人的資本をもたらす。また、組織の業務プロセスを理解し、その組織文化にも親しみを持っている。
離職率は今後もしばらく高い水準にとどまる可能性が高い。雇用主がそれを受け入れて適応するのが早いほど、新たな常態への対応もうまくなる。
