所得格差について、自分がどう感じているのかを正確に捉えるのは難しいことがある。しかし、金融危機や数年間の緊縮財政の後には、感情が高ぶりやすい。スキャンダルに見舞われたCEOが数百万ドルの報酬を手にして去ることに憤りを覚える一方、そうしたものを決めるとされる「市場の力」を前に無力感を抱くこともある。公務員のほうが批判の標的にしやすいと感じることもある。かかりつけ医から地方議員、校長まで、彼らの「手厚い報酬」が明らかになると。
人々が賃金について何を知り、どのような賃金を公正だと考えるかを扱った学術研究は、3つの点にまとめられる。第一に、人々は職業ごとの賃金を全国平均と比べてかなりよく把握している。会計士や美容師の賃金についても、十分な知識を持っている。
第二に、ほぼ全員が賃金格差は大きすぎると考えている。高所得者の賃金は減らし、低所得者の賃金は増やすべきだという。人々は、技能や責任に応じて差が生じることを理解し、妥当だと認めているが、多くの職業や個人の間にある格差は大きすぎると感じている。
第三に、すべてを白紙に戻して職種ごとの賃金を決め直すよう求めると、意外な結果が見られる。テレビニュースの読み上げのように現在高給の仕事は、全国平均を大きく下回る賃金にすべきだと考える人が多い一方、看護師のような仕事には裁判官と同等の賃金を払うべきだと考える人もいる。歴史的なさまざまな理由によって均衡が崩れており、是正が必要だというのがその考え方だ。公正な賃金に関する研究は、いずれもこうした結果を示している。
相対的な価値
基本的に、この議論を左右する論点は4つあり、第一は経営幹部の報酬が、私たち一般の人々の収入とどう関係するかだ。賃金への満足度は、絶対額ではなく比較によって決まることがよく知られている。つまり、受け取る金額そのものではなく、比較対象の集団に対してどれだけ受け取るかが問題なのだ。では、その比較対象とは具体的に何だろうか。社内と社外の比較対象がある。ほとんどの経営幹部は前者より後者を好むが、観察する側はまったく逆だ。
これまで時折、組織内の平均賃金の20倍、40倍、あるいは100倍を超える報酬をトップの職に支払わないよう求める強い声が上がってきた。ある職の価値が別の職よりはるかに高い理由を説明しようとすれば、取締役会はかなり気まずい思いをすることもある。
しかし、経営者は社会的な比較をかなり好む。世界は今や一つの市場であり、国際市場の相場に見合う賃金を支払う用意がなければ、優秀な人材が大挙して他国へ流出すると指摘する。こうした脅し文句は数多くあるものの、実際に実行されることを示す証拠は少ない。報酬委員会は、もちろん非公式にだが、いつもこうした話を報告している。
賃金をどう決めるかという問題もある。誰が関与し、どのような仕組みを用いるべきなのか。社内の報酬委員会が決めるのか、それとも外部のコンサルティング会社に審査を依頼するのか。どのようなアルゴリズムを使うべきか。たとえば、何らかの業績指標に基づかせるべきだろうか。それをどう算出するのか。
ゆがみ
業績管理に関心のある人なら、業績を測るのがいかに難しいかを知っている。時間、金額、品質、数量、顧客の評価など、指標は選べるが、ここには3つの問題がある。第一に、行動をゆがめないようにするにはどうすればよいか。典型例は、定時運行を指標にすると、バスの運転手が停留所で待つ乗客を無視することだ。第二に、チーム内の他のメンバーの貢献をどう測るか。第三に、突然起こるマクロ経済の変化をどう考慮するか。中国が貿易関税を引き下げたというだけで、CEOに報酬を与えるべきなのだろうか。
賃金を株価に連動させると、深刻で突然の不測の事態を招くこともある。抜け目のないCEOは、不動産を売却したり、中間管理職を解雇して組織を再編したりして、短期的に財務状況をよく見せ、その後に危機を招くことがある。つまり、業績指標は操作されうる。問題点を解消できるのは、慎重で透明性の高い設計だけだ。魅力的に思えるかもしれないが、株価は非常に多くの要因で決まるため、賃金を株式に連動させるのは賢明ではない。
比較対象を整理し、賃金の測り方を決めたら、次に報酬の形を決めなければならない。給与、賞与、株式のどれにするのか。問題が起きた場合、賞与は返還を求められる仕組みにすべきだろうか。福利厚生はどうするのか。社宅や専用機は含めるのか。報酬パッケージ全体の一部として何を考慮すべきか。議論の大半は年末賞与をめぐるもので、それが経営幹部の短期志向を強めるおそれがある。
報酬のポイント
大きな問題の一つは、明示的で、通常は数値で表せる報酬にある。仕事の中には、他よりも本質的なやりがいが大きいものがあることは誰もが知っている。交通監視員の仕事にどんなやりがいがあるのか考えるのは難しい一方、職人がなぜあれほど満足そうなのかは容易に理解できる。しかし、「生活の質」に値段をつけるにはどうすればよいのか。私たちにできるのは、「報酬の量」によって測ることだけのようだ。
こうした概念に詳しい社会科学者にとって、これは乗り越えられない問題ではないはずだ。仕事のストレスや負担に加えて、本質的なやりがいも組み込んだ指標を開発すれば、企業の報酬委員会を、仕事がもたらす多様な報酬をよりよく理解し、算定できる組織に置き換えられるかもしれない。
最後に、賃金を非公開にするか公開するかも検討しなければならない。CEOの報酬はほぼ常に公表されるが、取締役会のメンバーは通常、自分の給与を隠すことができる。取締役や他の高給の従業員の給与も、知る権利として公表されるべきだろうか。たとえば「10万ポンドから15万ポンド」のような賃金帯を公表するのが、妥当な妥協案かもしれない。
国によっては、こうしたデータを公開しなければならず、秘密にする方法がない。その最もよい例がノルウェーだ。ノルウェーは政治的に安定し、公平だという意識が広く根付いている国だ。秘密は陰謀論を助長するが、公開すれば怒りや憤りを招くこともある。しかし、賃金格差について私たちがどこまで許容できるかを決めるこれらの要因に変化をもたらすには、多少の怒りが必要なのかもしれない。
この記事は、次の媒体との共同掲載です：The Conversation。
