スキルファースト型の人材活用は、労働力不足の緩和と将来に必要なスキルを備えた労働者の育成を通じて、成長を後押しできます。
産業への投資は、将来の仕事をこなせる人材への同等の投資がなければ成功しません。
世界経済フォーラムの報告書『Putting Skills First（スキルを最優先に）』は、効率的で公正な労働市場をどのように構築するかを検討しています。
欧州では、現在およそ30件に1件の求人が充足されておらず、その割合は2.9%に上ります。これは過去最高の水準であり、世界経済フォーラムの報告書『Putting Skills First』によれば、このように示されています。
一方、米国では、求人数が失業者数を300万人以上上回っており、それぞれ960万件と640万人です。
人材不足と逼迫した労働市場は、経済成長に影響を及ぼしています。企業の6割が、地域の労働市場におけるスキルのギャップが事業変革を阻害していると回答しています。労働者の半数を超える（58%）が、自身の仕事に必要なスキルは今後5年間で大きく変化すると考えています。
世界人口の高齢化、グリーン移行、生成AIや「第四次産業革命」の新興技術が、第四次産業革命に必要なスキルを変化させ続けるなか、労働力のリスキリングとアップスキリングの重要性は今後さらに高まります。
多くの業界では、人材の確保が、人材の定着や育成よりも大きな課題だと認識されています。今後5年間の人材確保の見通しを前向きに捉えている企業はわずか39%にとどまり、人材の定着では53%、人材育成では77%でした。
人材不足は、サプライチェーンと輸送、ヘルスケア、製造、小売業において特に深刻な課題となっています。
人材活用においてスキルファーストのアプローチを採る
人材の採用と育成における「スキルファースト」型のアプローチとは、特定の職務に必要なスキルや能力を本人が持っているかどうかに着目するもので、そのスキルをどのように身につけたかは問いません。これは、スキルのギャップを埋め、労働力不足を緩和する一つの方法です。
「雇用主は、必要とするスキルの代理指標として学歴や過去の経験に限定して注目していることを見直す必要がある」と報告書は述べています。
「このようなアプローチは人材の不足を固定化させ、本来であれば職場で大いに価値を発揮できる多くの人材を排除してしまう」
世界経済フォーラムは、仕事の未来に向けて何に取り組んでいるのでしょうか。
報告書は、スキルファーストのアプローチを適用することで、労働者と雇用主に最大の成果をもたらし得る5つの機会領域を明らかにしています。
また、「先進的」な企業、政府、教育機関が、スキルファーストのアプローチを実施するために講じた、成功した政策や取り組みの事例も紹介しています。
先進的な組織から得られた主要な教訓は以下の6点です。
1. 経営陣による後押し
経営陣は、スキルファーストのアプローチを支持し、率先して実践しなければなりません。事業部門は、スキルに関する内容を共同で管理する必要があります。経営陣は、学習と能力開発がもたらす事業への影響を把握するため、スキルおよびスキルのギャップに関するデータを監視しなければなりません。リーダーは説明責任を持ち続け、スキルファーストのアプローチを導入するにあたり、十分な情報に基づいて判断を下さなければなりません。
2. 事業ニーズとの整合
多くの企業がスキルのギャップに悩んでおり、それが生産性と事業変革を阻害しています。スキルファーストのアプローチは、単なる人事部門のプロジェクト以上のものとして捉えることが重要です。それは、事業を変革するための鍵となるものです。効果を上げるには、スキルファーストの戦略は実際の事業ニーズと市場の優先事項に基づくものでなければなりません。生産性の向上や、より効率的な採用手法といった、組織全体の目標とスキル指標を結び付けることで、労働力の潜在能力を最大限に引き出すことができます。
3. 効果的なコミュニケーションによる推進
スキルファーストの戦略の実施は、短期間で完了するものではありません。この変革を円滑に進めるには、定期的なコミュニケーションが鍵となります。経営陣と従業員の双方が、スキル開発に取り組むことの利点を理解することが重要です。事業のさまざまな部門から変革の推進者や支持者のネットワークを構築することで、プログラムを支える前向きで意欲的な支援者の集団を形成できます。
4. 反復改善のためのデータと評価
スキルファーストを先導する組織は、スキルのギャップ、アクティブユーザー数、学習時間、コース修了率、社内外の異動といった重要な指標を継続的に把握しています。こうしたデータは、従業員と雇用主の双方が、どのスキルが不足しているのかを理解し、そのギャップを効果的に埋める方法を見つける助けとなります。各組織は、標準化されたフォームやステークホルダーとの定期的な面談を通じてフィードバックを収集し、継続的な改善に努めています。また、外部監査や内部評価を実施し、さらなる能力開発が必要な分野を特定しています。
5. 規模拡大に向けたテクノロジーの活用
取り組みは通常、対象を絞った試験的導入から始まります。しかし、スキルの透明性と可視性を高めるためには、テクノロジープラットフォームやツールをすべての従業員が利用できるようにすることが極めて重要です。先進的な組織は一般的に、スキルを追跡し、スキルのギャップを特定するために、カスタマイズされた技術またはベンダー連携型の技術を採用しています。こうしたスキルプロファイルは、より大規模なアップスキリングやリスキリングの取り組みに結び付けられます。このプロセスには、事業部門と人事部門の双方が責任を持ち、実用性と妥当性を確保しています。組織の規模が拡大するにつれ、多数の従業員のスキルギャップを追跡する作業は、倫理的で安全かつ信頼できるAIによって効率化できます。
6. 政府と教育分野によるリーダーシップ
雇用主はもちろん、より広範な教育システムや公共部門のシステムにとっても、スキルファーストのアプローチを取り入れることが極めて重要です。こうしたアプローチを採用することで、従来のシステムを補完し、経済における人材ニーズに対応し、将来の労働力に投資することができます。
