スキル経済の台頭は、世界的なスキル不足の解消を目指しています。
この新たなパラダイムのもとでは、従来の職務資格ではなく、個人のスキルが仕事において最も重要な通貨となります。
スキルに基づく組織は、変化により柔軟に対応できます。
今日、ほとんどの経営幹部が直面する大きな問いは次のとおりです。当社は十分に優秀な人材を擁しているか。重要な事業目標を達成するために必要な人材やスキルセットを備えているか。備えていないとすれば、どのようにしてそれらを確保するのか。取締役会は次のように問いかけています。事業計画における人材リスクとは何か。必要なスキルを欠いていることは、現在では最も大きな事業運営上のリスクとなっている。
多くの企業は戦略を正しく立てています。問題は、適切な人材とスキルセットを確保し、適切な取り組みに、適切なタイミングで取り組めていない点にあります。スキル経済を取り入れることは、急速に変化する経済においてリーダーが直面する事業execution上のリスクを管理するうえで、今や中核となっています。
スキル経済の出現
「スキル経済」とは、企業や個人が職業上の価値と成功をどのように捉えるかにおける変革的な転換であり、現有のスキルや必要とされるスキル、そして新たなスキルを習得する能力といった個人のスキルを、意思決定の最前線に位置づける一方で、従来の資格や職位の重要性に疑問を投げかけるものです。
スキル経済は、部分的には世界的なスキル不足によって生じてきました。世界中の企業の87%が現在スキルのギャップを経験している、または今後5年以内に経験すると見込んでいると報告しています。雇用主が従業員に求めるスキルは、かつてないほど速いペースで変化しています。人々は、雇用され続けるために転用可能なスキルを身につける必要性をますます認識しています。また、かつてないほど柔軟性を求めるようになっています。
スキルに基づく組織
人材に対する新たなアプローチが不可欠です。従来の資格や職位ではなく、個々のスキルこそが、仕事における新たな通貨であり、あるいは測定の最小単位です。企業は人と職務について考えるのではなく、遂行すべき具体的なタスクと、それらを遂行するために必要なスキルに焦点を当てなければなりません。また、競争力を維持するために、人材の完全な機動性を備える必要があります：必要に応じて人材を異動させること。
そのためには、保有しているスキルと必要なスキルについて共通の理解を持ち、組織全体でスキルに基づくアプローチを採用する必要があります。スキルに基づくアプローチにより、人材に関する意思決定は、以前の学歴、勤務先、人脈といった恣意的な要因ではなく、実際に何ができるか、または何を学ぶことができるかに基づくものになります。その結果、機会が平等になると同時に、人材プールが広がり、多様性が向上します。
デロイトの調査によると、スキルに基づく組織は、人材を効果的に配置する可能性が107%高く、イノベーションを起こす可能性が52%高く、変化を予測し効果的かつ効率的に対応する可能性が57%高いことが示されています。
スキルと労働力のリスク
前述のあらゆる破壊的な市場要因により、この新たな人材の時代は、事業リスクについての再考ももたらします。これは、スキルの確保可能性を含む労働力リスクを、事業運営上のリスクと同等に位置づけるものです。
調査によると、人的リスクの管理をより厳格に行う組織は、収益性、事業運営の効率性、従業員満足度、ブランド認知度において、同業他社を上回る成果を上げています。しかし、ほとんどの企業は労働力リスクを効果的に管理（および緩和）できていないことは明らかです。
スキルに基づくアプローチとは、スキルの観点から自社が何を保有し何を必要としているかを理解するだけでなく、それらのニーズがどのように変化しているか、そして人材戦略のいずれかの要素が変わった場合に事業にどのような影響が及ぶかを理解することを意味します。
スキルに基づく戦略をどのように取り入れるか
1. スキルインテリジェンスに着手する
多くの企業は、スキルに関して「コールドスタート問題」に直面しています。適切なデータを持っていないのです。あるいは、データが不完全であったり、古くなっていたりします。
多くの企業では、人材に関する情報が異なるシステムに分散して保存されているはずです。適切なテクノロジーとAIによる情報の拡充を行えば、これを一元化されたスキルデータのリポジトリに変えることができます。従業員、候補者、過去の応募者、卒業生に関するデータを、ひとつのプラットフォームにまとめて管理できるのです。これには「隣接スキル」、つまり特定の人材プロフィールに既に記載されているスキルと密接に関連するスキルを含めることができます。
AIは、個人の他のスキルプロフィールに基づいて、その人が保有している可能性がある、または習得できる「隣接」スキルがあるかどうかを割り出すこともできます。人が新たなことを学んだり、新たなプロジェクトを担当したりした際には、プロフィールを自動的に更新することさえ可能です。
職務を適切なスキルに結びつけ、職務体系を動的に維持・進化させることができれば、人材ライフサイクルのすべての領域において、完全にスキル優先のアプローチを取るための基盤が整います。深く動的なスキルインテリジェンスは、スキルに基づく組織においてそれ以外のすべてを可能にする重要な要素です。
2. スキルに基づく採用を導入する
スキルに基づくアプローチとは、採用慣行と労働力の動態を再考することを意味します。人事部門は、採用担当者やチームがスキルを優先して職務に最適な候補者を選定できるよう支援し、職務を迅速に充足するだけでなく、正しく充足されるようにすることができます。
スキルデータや、より柔軟な働き方（役割、プロジェクト、ギグワーク、学習機会の横断）に重点を置くことで、社内採用も促進でき、候補者の評価から業績評価、キャリア形成に至るまで、人材ライフサイクルのあらゆる段階を改善できます。
スキルに基づくインサイトは、最も事業上重要なプロジェクトにおけるギャップを埋める上で、非常に価値のあるものとなり得ます。
3. 学習とスキル開発の文化を構築する
スキル優先の組織は、継続的な学習を推進し、リスキリング、アップスキリング、社内異動の機会を提供します。このような企業では、学習・開発部門は、従業員が習得したスキルに対するより良いROIを確認できるようになり、スキル開発が全社的な事業目標の達成にどのように貢献しているかを示すことで、CスイートからのさらなるRE支持を得られるようになります。
人材の囲い込みとサイロ化は、スキル経済の最大の敵の一つです。そのため、管理職を適切に教育し、インセンティブを与えることが重要です。人のスキルを育成することは、自社で従業員のエンゲージメントを維持する最も有効な方法の一つですが、それにはチーム間の異動が必要となる場合があり、その点は前向きに受け入れるべきです。
4. スキル管理のためのテクノロジーを導入する
特にスキルが急速に変化する世界においては、自動化なしにスキルインテリジェンスを有用かつ適切で最新の状態に保つことはできません。競争や進化する人材市場に遅れずについていくためには、スキルに関するデータを収集・拡充し、情報を最新の状態に保つ仕組みとして、AIを取り入れる必要があります。
AIを活用したツールは、スキルに基づくアセスメントから、今まさに必要とされる業務を遂行できる候補者の発掘・育成に至るまで、人事チームの時間を大幅に節約できます。これには、変化や成長の機会を求める社内従業員も含まれます。
スキル経済の出現は、企業にとって極めて重要な意味を持ち、人事のリーダーはスキルに基づく変革において戦略的な役割を担わなければなりません。適切なデータ、テクノロジー、文化があれば、リスクを最小限に抑えながら効率を最大化する、より賢明な人材戦略を採用できます。
