技術の進歩とリモートワークの急増により、従業員は「常時対応可能」であるべきだという考えが定着しました。
「つながらない権利」の取り組みは従業員に自律性を取り戻し、勤務時間外に雇用主が従業員と連絡を取れると期待してはならないことを定めています。
従業員につながらない権利を与えると、エンゲージメント、生産性、ウェルビーイングが高まることが研究で示されています。
近年、複数の国で、従業員に法的なつながらない権利を認める法律が導入されました。フランスで始まった「つながらない権利」の取り組みは、組織が定めた勤務時間外に従業員が対応可能であると期待してはならないことを義務付けています。
この法律は現在、アイルランド、カナダ、スペインなどの国にも広がっています。
しかし、従業員が対応しなければならない所定の勤務時間に重点を置いたままでは、「つながらない権利」は壁に掛かったタイムカードを外し、比喩的にクラウドへ移すだけです。重要な取り組みではありますが、法律が意図する効果を最大限に高めるには、従業員の自律性をより重視する必要があります。
従業員が英気を養うことを可能にし、高い業績につながる場合もありますが、主な目的は、仕事から離れて別の責任に対応し、自らのウェルビーイングを確保できるようにすることで、従業員のワークライフバランスを促進することです。「つながらない権利」に関する法律は、従業員のウェルビーイングをより重視し、労働者は「常時対応可能」でなければならないという考えを退けるものです。
つながらない権利の限界
しかし、「つながらない権利」に関する法律には限界があります。従業員が連絡を断ってよい時間を定める一方、対応可能でなければならない時間帯も設けています。
しかし、従業員が対応しなければならない勤務時間を定める考え方は、従業員の価値が、たとえば肉体労働など、提供する労働投入に基づいていた産業時代の名残です。今日の従業員の価値は、創造的な仕事を含む成果に基づくことが多いという点を認識していません。
一方、従業員がいつ、どのように仕事から離れるかを自分で選べる方針を組織が導入すれば、ウェルビーイングと業績に関する、仕事から離れることの効果を最大限に引き出せます。
たとえば在宅勤務の人は、午後2時にランニングに出かけるために仕事を中断し、子どもが寝た後の午後8時に再開することを選べます。また、人によってより効率的に働ける時間帯は異なります。
同様に、緊張を伴う会議が続いた従業員は、仕事に戻る前に休憩を取りたいと思うかもしれません。従業員が自分の裁量でつながらない権利を行使できるようにすることは、業績とウェルビーイングの両方を促進する最善の方法かもしれません。
自律性を高める
仕事を適切な高い自律性を従業員に与えるよう設計すれば、こうした効果を最大限に高められます。自律性とは、従業員が仕事の進め方や時間、そして近年では場所を決める裁量を指します。古典的な研究から近年の研究まで、数多くの研究が従業員の自律性の価値を示しています。
たとえば、研究によると、自分で一日の仕事の組み立て方やタスクの予定を決められる従業員（仕事のスケジュールに関する自律性）は、仕事へのエンゲージメントが高く、革新的な行動をより多く示します。
他の研究では、従業員が意思決定を行い（意思決定の自律性）、タスクの進め方を自分で選べるようにすること（仕事の方法に関する自律性）で、精神的負担が軽減し、仕事への意欲が高まり、業務のパフォーマンスが向上することが示されています。
同様に、研究によると、働く場所を選ぶ裁量（勤務地に関する自律性）を持つ従業員は、生産性とウェルビーイングの両方を高める環境を選びます。
これらの研究が示すように、自律性にはさまざまな形態があります。「つながらない権利」の取り組みにさまざまな種類の自律性をより多く組み込めば、従業員のウェルビーイングと業績は向上します。
このように仕事を設計すれば、組織は実質的に勤務時間と仕事の成果を切り分け、タイムカードではなく結果に焦点を当てられます。そうすることで、従業員をリモートでどう管理するかという懸念も軽減されます。
従業員が期限を守り、予算内で、許容できる品質の成果を出している限り、実際には仕事上の行動を監督する必要はないかもしれません。従業員が組織の目標を達成しているなら、いつ、どのように、どこで働くかは、ほとんど重要ではありません。
自律性の限界
職種によって、認められる自律性の程度や形態は異なります。たとえば、救急病棟の看護師は在宅勤務を選べず、勤務のために病院へ到着する時間を自分で決めることもできません。自律性と仕事の成果の関係は、仕事の性質や雇用主によって異なる場合があります。
仕事の性質、連携の必要性、締め切りや危機への対応、仕事の基準、従業員の勤続年数などを考慮し、どの程度の自律性が適切かを決める必要があります。ただし、基本原則として、職務上可能な限り大きな自律性を与え、従業員がそれを行使できるよう支援すべきです。
さらに、職場のチーム自身が自律性の範囲を定め、その内容を定期的に見直す機会を持つべきです。
「つながらない権利」は、組織が従業員を24時間365日仕事につなぎ留められるようにした技術の進歩によって生じた課題です。この権利を効果的に実施するには、現代において不要で、場合によっては逆効果となる従業員の自律性への制約を課す、産業時代の考え方を乗り越える必要があります。
従業員が仕事から離れられるようにする最善の方法は、いつ、どのように、どこで仕事から離れるかを自分で選べる自律性を与えることです。
