長期間職場を離れた後に復職することは、長らく求職者にとって課題となってきました。
記録的な低失業率のもとで、雇用主は重要な求人を埋めるのに苦慮しており、組織は職場復帰を希望する人材への関心をますます高めています。
復職者には長年の経験と、雇用主が活用できるスキルも備わっています。
こうした人材を呼び込むため、「リターンシップ」プログラムを設ける企業も現れています。
シュルティ・リンガラジェゴウダは、家族の世話をするために7年間職場を離れていました。2020年にソフトウェアエンジニアとしてキャリアへの復帰を決意したものの、リンガラジェゴウダは採用担当者から返信を得ることに苦労しました。連絡をくれた数少ない担当者も、彼女のキャリアの中断を知ると辞退しました。
「ただただ悔しかったです」と彼女は語ります。「ある日、『休職後にどうすれば仕事に戻れるのか』とグーグルで検索しました。」彼女は「パス・フォワード」という団体を見つけ、経験豊富な専門職を、休職後に職場へ復帰させることを目的としたリターンシップ・プログラムについて、メール通知の登録をしました。「リターンシップに応募し始めると、次々と電話がかかってくるようになりました」と彼女は語ります。
リンガラジェゴウダは、GrubHub社のリターンシップ・プログラムに参加し、そこで職業訓練、メンタリング、そしてソフトウェアエンジニアとしてのフルタイムの職を得ました。
「履歴書の空白期間」「キャリアの中断」「『離職期間』」など、呼び方はさまざまですが、長期間職場を離れることは、長らく求職者にとって課題となってきました。新型コロナウイルスの影響でキャリアの中断が一般的になってきたものの、数年以上離れていた専門職は、依然として職場復帰が困難なままです。
「空白期間が2年を超えると、書類選考の一次審査を通過する確率が約半分になります」と、非営利団体で、企業によるリターンシップ・プログラムの創設を支援しているパス・フォワードの暫定事務局長、クリスティーン・ウィンストン氏は語ります。「履歴書に、キャリアの空白が子育てのためだったと記載すると、さらに50%低い確率で一次の電話審査に進むことになります。」
雇用主が重要な求人を埋めるのに苦慮する中、記録的な低失業率にもかかわらず、また職場の多様性向上を目指す中で、組織は職場復帰を希望する人材プールを職場に迎え入れることへの関心をますます高めています。「2016年に私たちが始めた当時、米国でこのようなプログラムを提供していた企業は100社に満たませんでした」とウィンストン氏は語ります。「現在では、米国で（これまでに）プログラムを提供したことのある企業は200社から225社の間で、国外ではさらに多くなっています。」
復職者は、スキルの再整備、メンタリング、コミュニティ、そしてキャリアや給与が軌道から外れるのを防ぐ機会を得られるという恩恵も受けます。
リターンシップ・プログラムとは何ですか？
リターンシップは、キャリアの中断（通常2年以上）を経た経験豊富な専門職が、フルタイムの仕事に復帰することを支援します。これらの雇用主主導のプログラムでは、専門技術とソフトスキルの研修、社会的支援とメンタリング、そして就業への道筋を提供します。
ほとんどのプログラムは契約から正社員登用（コントラクト・トゥ・ハイア）型で、復職者は業務委託として雇用され、プログラムを修了すると企業に採用されます。一方、少数ながら直接雇用（ダイレクト・ハイア）型もあり、参加者はリターンシップの特徴である研修と支援を受けながら、すぐに企業に雇用されます。
多くのプログラムは女性の専門職を対象としていますが、キャリアの中断がある人であれば誰でも応募できます。企業と連携してリターンシップの設計と運営を行うiRelaunch社のCEO兼共同創設者であるキャロル・フィッシュマン・コーエン氏は、近年、年次カンファレンスに参加する男性が増えていると述べています。新型コロナウイルスにより多くの人々が職場を離れることを余儀なくされ、育児・介護の責任も性別を問わず分担されるようになる中、フィッシュマン・コーエン氏は、これらのプログラムにおいて企業はより高いジェンダー多様性を目にするようになると考えています。
雇用主は復職者の価値を認識しつつある
しかし、育児・介護の分担が進んだとはいえ、女性は依然として男性よりもはるかに多く、これらの責任のためにキャリアを中断しています。雇用主は、復職を希望する人材プールが、特に中堅・上級職において、ジェンダー多様性を高める有効な供給源であることに気づき始めています。
「私たちの多様性に関する目標の一部では、進展が遅いという状況でした」と、エネルギー企業シュナイダーエレクトリックでリターンシップ・プログラムのマネージャーを務めるクリスティ・リー氏は語ります。「また、多くの企業と同様に、重要な職務や後継者育成のための、多様な技術人材の不足にも苦慮していました。」この格差を埋めるため、同社は女性をIT職に採用するための創造的な方法を模索しました。
2022年、シュナイダーエレクトリックは最初の復職者コホート7名を迎え入れました。「プログラムは非常に成功しました」とリー氏は語ります。「7名の復職者のうち5名を採用し、その方々は現在も当社で活躍しています。」1月には、同社は新たなコホートを迎え入れ、プログラムの規模は2倍以上に拡大しました。
復職者は、数年から時には数十年にわたる経験を備えており、フィッシュマン・コーエン氏は、雇用主がこの層のスキルを強く求めていると述べています。「彼女らは自分自身をよく理解しており、人生経験も豊富で、組織のどこで価値を発揮できるかを適切に把握しています」と彼女は語ります。「比較的安定したライフステージにあり、職場に復帰することへのエネルギーと意欲にあふれています。」
リターンシップ・プログラムの仕組み
参加者はまず、ブートキャンプ形式のスキル研修と詳細な企業オリエンテーションから始め、その後、プログラム終了時に就くことが期待されている職務のプロジェクトに取り組み始めます。ほとんどのプログラムは約12週間から16週間ですが、ゴールドマン・サックスのプログラムのように、6か月間にわたるものもあります。
プロフェッショナルサービス企業のPwCでは、復職者は必要な技術スキルとソフトスキルについて8週間から10週間の研修を受けます。このプログラムを主導するジェン・ヤノフ氏は、「私たちの研修は、現在の職場を基盤とした内容になっています」と語ります。「協働の仕方、関わり方、バーチャルでの働き方、プレゼンテーションの仕方などについての研修です。その後、テーラーメイドのテクノロジー・トラックに進み、その修了時には通常、資格を取得します。」
企業は通常24名未満のコホートとして復職者を迎え入れ、彼らは共に手続きを進め、互いに支え合い、コミュニティを形成します。シュナイダーエレクトリックでシニアプロジェクトマネージャーを務め、リターンシップの修了者でもあるヴィーナス・セニャム氏は、自身のコホートが家族のような存在になったと語ります。異なる都市の異なるチームで働いているものの、セニャム氏は今もコホートの仲間と会っています。「ランチ休憩を取って話をするんです」と彼女は語ります。「今感じていることなら何でも話します。」
これらのプログラムには報酬が支払われますが、研修期間中の報酬では、復職者が長期的なニーズを満たせないと感じる場合もあります。PwCの復職者であるジル・スタプルトン氏は、「復職後の給与としてそれで満足しようとは思わなかったけれど、日常の生活費としては十分でした」と語ります。それでも研修費用は一切かからず、同社に採用されると給与は上がりました。
リターンシップの目標は、専門職がフルタイムで職場に復帰することを支援することであり、正社員としての職を得られる可能性は非常に高いとされています。女性向けの人材マーケットプレイスであるThe Mom Projectによると、大半のリターンシップでは、参加者の採用率が少なくとも80%に達しています。
リターンシップが重要である理由
リターンシップは、最下位からやり直すことなく職場に再参入する方法を提供します。女性は男性よりも育児・介護を理由に履歴書の空白期間が生じやすいため、これらのプログラムは、キャリアの停滞や低賃金につながりかねない「マミートラック」と呼ばれる状況を女性が避ける助けになります。と低い給与。
「業績の優れた人材は、キャリアを中断したからといって、高い業績を上げる能力を失うわけではありません」とフィッシュマン・コーエン氏は語ります。
ラトガース大学の女性と仕事のためのセンター長であるヤナ・ロジャーズ氏は、キャリアの中断を理由に資格を疑問視された女性と話をしたと述べています。「彼女たちのスキルは衰えたという見方が広く浸透していました」と彼女は語ります。「リターンシップは、職場に復帰する人々に対する偏見を払拭する素晴らしい方法です。」
ロジャーズ氏はまた、リターンシップ・プログラムの経済的な可能性を信じています。「リターンシップは、男女間の賃金格差の解消に大きく貢献すると考えています」と彼女は語ります。「女性は、子どもを持つ前、持っている間、持った後のいずれであっても、より低賃金の職に追いやられています。」リターンシップは、女性がキャリアの上昇軌道を維持するための方法の一つです。
The Mom Projectのチーフ・データ・アンド・アナリティクス・オフィサーであるパム・コーエン氏によると、リターンシップ・プログラムと長期的な人材定着との間にも直接的な関係があるといいます。「職場に戻ってくる女性の多くは、実際に職場に残る意思を持っていますが、こうしたプログラムがなければ、そうならないことがしばしばです。戻ってこないか、スキルや能力に見合わない仕事に戻ることになってしまいます」と彼女は語ります。
リターンシップは、キャリアを中断した労働者をどのように支援するか
役割に特化した研修に加え、復職者は多面的な恩恵を受けます。その効果はキャリアを通じて、自信、コミュニティとのつながり、そしてキャリアの軌道という形で現れます。
スキルの更新：10年前に職場を離れた場合、ZoomやSlackを使ったことがない可能性が高いでしょう。多くの復職者は、基本的なビジネス・テクノロジーに加え、リモートワークやハイブリッドワークのベストプラクティスについての入門的な知識を必要としています。「テクノロジーの最新動向だけでなく、物事の変化が速いため、新しい職場に適応することも重要です」とPwCのヤノフ氏は語ります。
自信の構築：シュナイダーエレクトリックの復職者であるセニャム氏は、リターンシップのおかげで職場での自己不信を払拭できたと語ります。「誰かに比べて自分が劣っていると感じたことは一度もありませんでした」と彼女は語ります。「ただ、（仕事で）人と関わらない時間が続くと自信を失っていくものです。だからこそ、このプログラムは背中を押してくれます。」
コミュニティの形成：ゴールドマン・サックスでリターンシップ・プログラムを主導するアシュリー・ミラー氏は、研修期間は、かつて慣れ親しんだ環境に再び順応することが目的だと語ります。「採用してくれるチームとの、実践的で没入感のある経験が多くあります」と彼女は語ります。「しかし、同じような考えを持つ人々からなるこのコホートとコミュニティの中で、非常に快適な状態で働き始めることができます。」
中断した時点からの再スタート：「自分は一から努力して、もう一度自分を証明しなければならないと覚悟していました」と、PwCのスタプルトン氏は語ります。「しかし、そのようなことはまったく必要ありませんでした。研修期間があり、そこで自分を証明することができました。離れた時の職位とほぼ同じ立場で仕事に戻ることができ、それは予想していなかったことです。」
賃金格差の縮小：男女間の賃金格差は、多数の要因の結果であり、その中には子どもの世話のためのキャリアの中断も含まれます。こうした介護者を職場に呼び戻し、中断したキャリアを再開できるよう支援することで、リターンシップは男女間の賃金格差の問題を軽減することに役立つ可能性があります。
業界の転換：リターンシップは、キャリアチェンジを目指す人を対象としたものではありませんが、参加者が新しい業界で以前の役割を追求することになる場合もあります。ゴールドマン・サックスでプログラムを主導する前、ミラー氏自身も復職者であり、同社が金融業界について包括的な研修を提供していたことも一因となり、スポーツマネジメントからプライベート・ウェルスへと転身しました。
長期間キャリアを中断した人にとって、リターンシップは職場への復帰の道筋を提供するとともに、技術スキルと自信のリセットにもつながります。また、米国の好調な雇用市場において、企業もその恩恵に注目しており、重要な職種の充足から、中堅・上級職における女性の代表性の向上に至るまで、多くの効果が期待されています。
これらのプログラムの効果は、復職者や新しい従業員の範囲を超えて広がり、キャリアの中断に対する私たちの考え方を変える可能性を秘めています。リターンシップは、キャリア中断後の職場復帰を当たり前のものにできるだけでなく、より多くの女性を上級職に留め、男女間の賃金格差の解消にも貢献し得るのです。
