パンデミックは私たちの働き方を変え、「The Great Resignation」では多くの人が仕事を辞めた。
アデコグループの「Global Workforce of the Future」報告書は、管理職の潜在的な崩壊を浮き彫りにしている。
管理職には、その役割の要求と責任に対処するため、より多くの評価と支援が必要である。
ここ3年間、雇用主にとって激動の時期が続いている。パンデミックは妥協のない厳しい期間となり、強制的なソーシャルディスタンス、徹底した消毒、操業停止、在宅勤務という新たな文化、ライブ配信による会議、再開、再閉鎖、再開が続いた。さらに雇用主は、「The Great Resignation」の中で、数千人の従業員が新天地を求めることを選んでいる。
多くの従業員にとって、この同じ激変は新たな機会をもたらし、柔軟な働き方やリモートワークが刺激的な新しい求人市場を生み出している。しかし、アデコグループの「Global Workforce of the Future Report 2022」は、中間管理職が苦境にあることを示している。
管理職の世界
管理職の役割は、新入社員から階層でわずかに下にいる同僚まで、スタッフを取りまとめ、監督し、動機づけ、支援することである。こうしたさまざまな個性や要望をまとめることは、非常にエネルギーのいる仕事である。
一方で、上層部の期待にも応えなければならない。管理職は常に反対方向に引っ張られ、1日に何度も上司と部下の立場を行き来することもある。
上司に対しては、予算や目標の達成状況、解決すべき問題についてチームの状況を報告する。部下に対しては、上層部からの回答、指示、良い知らせと悪い知らせを伝える。管理職は、どちらの方向においても、まさに衝撃吸収材の役割を担っていると言えよう。
問題はお金だけではない
管理職の大半（63%）は十分な報酬を得ていると感じている一方、管理職以外の従業員で自分の給与が仕事を適切に反映していると感じているのは41%にすぎない。2019年以降、管理職の60%が昇給を経験しているが、管理職以外では40%である。
管理職にとって、給与は向上心の主な原動力ではない。管理職以外の従業員の52%が現在の仕事を辞める最大の動機としてより高い給与の追求を挙げているのに対し、管理職では37%にすぎない。
概して給与水準が高いことから、管理職は収入の向上がそれほど問題にならないと感じているのだと結論づけるのは容易である。しかし、私たちの調査結果からは、より複雑な実態が浮かび上がっている。
管理職以外の従業員（66%）と経営者（75%）はいずれも、労働条件の改善を管理職に求めている。管理職も同意しており、71%が労働条件の改善は自分たちの責任だと考えている。しかし、これほどの責任を負いながら、管理職は同時に職場で最も脆弱な立場にある。多くの企業がよりスリムで厳しい組織構造を目指すなか、管理職は贅肉をそぎ落とす際にしばしば標的にされる。
常に方向転換を求められる役割に加え、過去3年間の大きな変化の激震を考えれば、管理職の45%が燃え尽き症候群を認めている一方、管理職以外では23%にとどまる理由は容易に理解できる。
ギャロップ社の最近の世論調査によると、2020年から2021年にかけて、自己申告による燃え尽き症候群は管理職の間で28%から35%に上昇し、管理職以外では27%で横ばいとなり、リーダー層では25%から22%に低下した。
世界経済フォーラムは、職場の平等をどのように推進しているか？
「Future of Jobs Report」2023では、調査対象企業の75%が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術の導入を予定していることが分かった。
「Centre for the New Economy and Society」は、新技術の導入と有効性、そして新技術を活用する労働力の準備状況について、リーダーが知見を共有するためのプラットフォームを提供している。私たちの活動には、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見と対話の創出が含まれる。
当社の取り組みの詳細はこちら：
男女平等：2006年以来、私たちは毎年ジェンダー平等の現状と推移を測定しており、101の経済圏において、ジェンダー格差を是正するための最も効果的な政策を意思決定者が特定できるよう支援している。チリでは、ジェンダー平等アクセラレーターの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらした。参加企業では、ジェンダー格差を37%縮小させた。
再スキル化革命：パートナーとともに、世界の労働力がキャリアの将来性を確保できるよう支援しており、350以上の組織と連携して10億人に対し、2030年までに、より良い教育、スキル、経済的機会を提供することを目指している。
障害者のインクルージョン：Valuable500と協力し、以下を約束した世界最大規模のCEOネットワークと連携しており、障害者インクルージョンの格差の解消に取り組んでいる。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を拡大し、障害を多様性、公平性、包摂性（DEI）戦略に含めることで前進している。
人種的正義：私たちは、55の組織からなるグローバルな連合と協働しており、13の業界にわたり、過小評価されている人種的・民族的アイデンティティを持つ専門職のために、公正で公平な職場の構築に取り組んでいる。
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研修がすべてかもしれない
アデコグループの報告書では、管理職の64%が、自社が 自分たちの能力開発に投資していると答えたのに対し、管理職以外では36%にすぎない。研修の偏りはすべての従業員に影響を及ぼしている。管理職以外の従業員の10人中4人未満しか研修（およびそれに伴うキャリア展望）に満足していないことから、人材パイプラインが干上がる危険性がある。つまり、新しい人材のオンボーディングにより多くの時間が費やされ、離職率が上昇し、社風における継続性が損なわれるなど、さまざまな問題が生じかねない。
別の興味深い知見は、能力開発への投資が増えていることを認識しているにもかかわらず、管理職は自らの欠点をより強く意識しており、88%がスキルギャップへの不安を報告していることである（管理職以外では72%）。自分たちがより多くの時間をリスキリングに割く必要があると十分に自覚しているが、その時間をどこで見つけ、どのように確保すればよいのか。何かを削らなければならない。
2021年に実施されたGartnerの調査では、新たなハイブリッドかつ柔軟な働き方の環境において、責任の複雑化に圧倒されている管理職が多いと、HRリーダーの68%が認識していた。一方、この時点で管理職の役割の設計を変更していた組織は14%にすぎなかった。
健康は富である
これらすべてのプレッシャーが重なると、管理職が求人ページを閲覧し始める際には、その思いが頭をよぎるに違いない。十分な給与を得ることは当然かもしれないが、燃え尽きてそれを楽しむ余裕がなければ、ほとんど価値がない。
精神的・身体的な健康を含むウェルビーイングは高く評価されており、非オフィス勤務者の58%、オフィス勤務者の70%が、キャリアの充実度と将来計画における重要な要素として挙げている。その証拠に、（デスクワーク以外の）管理職の48%は、労働時間を減らすためであれば減給を受け入れてもよいと考えている。
ウェルビーイングを最も重視する2つのグループは、若者と管理職である。おそらく前者は、より柔軟でバランスの取れた働き方を早くから肯定的に経験してきたため、後者は、その欠如がどれほど有害になり得るかを長年経験してきたためである。
中間管理職という役割は長らく笑いの種にされてきた。誤解され、嘲笑され、使い捨てのように扱われてきたが、職場の機構における重要な歯車である。しかし、適応し生き残るために必要な潤滑油が十分に与えられていないようだ。
この役割は、常に進化し続けるグローバルな職場において、週ごとにストレステストを受けており、潤滑油が必要である。それがなければ、仕事の世界は「大量離職」に続く、憂慮すべき「The Mass Managerial Meltdown（大量の管理職崩壊）」を目の当たりにすることになるかもしれない。
