世界中の企業が、出社とリモートワークの適切な組み合わせを模索していますが、女性にとってこれは特に難しい問題となることがあります。
より包摂的であることを目指す企業は、リモートワークのジェンダーの側面を認識しなければなりません。リモートワークは女性にとって諸刃の剣となりうるためです。
より公平な職場を実現するため、リモートワークの前向きな側面を引き出す施策の導入に企業が取り組むべき理由は、以下のとおりです。
世界各地の企業が、パンデミック後に適した出社とリモートワークの組み合わせを模索しています。しかし女性にとって適切なバランスを見出すことは特に難しく、リモートワークは女性のキャリアを同時に後押しもすれば損ないもしうるためです。
リモートワークのジェンダーの側面は、研究によりバーチャルな働き方が女性にとって諸刃の剣であることが示されているため、包摂的な職場を目指す企業は認識しておく必要があります。
一方でリモートワークは、キャリアを制約する根強い課題を克服する大きな可能性を示していますが、他方では女性の職業上の成功を阻害する可能性も抱えています。
これらの相反する力学がどのように作用するかをより深く理解するため、ジョージ・ワシントン大学のN. シャロン・ヒル氏およびキラ・O・フォーリー氏、パデュー大学のエレン・アーンスト・コッセック氏、そして私は、リモートワークとそれが女性のキャリアに及ぼす影響を研究しました。過去30年間にわたり、その中には新型コロナウイルス感染症という、リモートワークにおける大規模な実験も含まれます。
私たちが一貫して見出した、リモートワークに関連する3つの緊張関係は以下のとおりです。
緊張関係1：境界線の設定
前向きな側面としては、リモートワークによる柔軟性の向上により、特に育児や介護を両立している女性が、仕事以外の要請にうまく対応できるようになります。
その結果、ワーク・ライフ・バランスや全般的な幸福感が高まり、業務パフォーマンスの向上、母親であることによる賃金格差の縮小、既婚女性の労働市場への参加拡大につながりうります。
ここまでは良い面です。しかし同時に、私たちの研究では、リモートワークが仕事と家庭の境界を曖昧にし、その管理が極めて困難になりうることも分かりました。女性は、職場に出勤している場合よりも自宅で勤務している場合の方が、勤務時間中に家族や家事の要請により多く応じることを期待されることがあります。
バーチャルな働き方は、常に働き続ける、24時間365日いつでも対応可能でいなければならないというプレッシャーを感じる、あるいは常に遅れを取り戻さなければならないと感じるといった、健康に悪影響を及ぼす悪循環を生み出すことがあります。
緊張関係2：仕事の機会へのアクセス
リモートワークによって仕事の機会が増える一方で減少もすることは、報酬、キャリアの昇進、リーダーシップ職への就任機会に影響を及ぼします。
柔軟性が高まることで、たとえば子どもを持つなど個人の状況が変化した場合でも、女性がより良いポジションを目指すようになる可能性があります。そうでなければ、大きな人生の変化に直面した際、女性は男性よりも勤務時間を減らしたり、仕事を完全に休んだりする可能性が高くなります。したがって、リモートワークは、このような昇進を妨げる中断を減らすことができます。
さらに、バーチャルな働き方によって、女性が完全に転居することなく、たとえば他国のポジションに就くといった、本来であれば利用できない、あるいは利用したくないキャリアの機会が生まれることがあります。このように、バーチャルな働き方は、着実に昇進するためにも、新たな挑戦に取り組むためにも、機会の窓を開くことができます。
それにもかかわらず、一部の企業では、柔軟な働き方を選択した女性が、仕事よりも家庭を優先していると見なされ、男性よりも偏見の目で見られることがあります。
柔軟な働き方を希望する女性の業績評価は低くなる傾向があることが示されています。リモートワークを行う女性は、大半の時間を職場で過ごす男性の同僚と比べて、賃金が低くなり、社内での認知度も低くなってしまう場合があります。
女性は、遠方の同僚や顧客を訪問するための出張が増える傾向があり、家庭生活に支障をきたす可能性があるため、リモートでのリーダーシップやグローバルな役割を避けることもあります。また、自宅のある国からグローバルな役割を担うことが可能であったとしても（多くの場合は不可能ですが）、完全に転居しなければ、その役割で真に成果を上げることは困難な場合があります。
緊張関係3：社会的な力学の管理
バーチャルな働き方は、その定義上、電子的なコミュニケーションを伴うものであり、これがジェンダーにどのような影響を及ぼすかを完全に理解するためには、まだ多くの研究が必要です。
一見すると、これは職場における女性の社会的統合を促進するように思われます。電子メールなど、より簡潔な「リーン」なバーチャルコミュニケーションは、ジェンダーの存在感を薄めることができ、女性にとって有益となる可能性があります。
協働を好む傾向があるため、女性は分散したバーチャルチームにおいて活躍できることがあり、その結果、より協調的な学習や参加型のコミュニケーションが生まれ、最終的にはリーダーシップの役割にもつながります。リモートワークではジェンダーに基づく固定観念が少なくなることがあり、チームの中で女性が自分の意見を表明しやすくなります。
逆の側面も考えられます。バーチャルコミュニケーションの簡潔さは、社会的な固定観念が存在する場合に、それに対抗する機会を減らすこともあります。その結果、女性は固定観念に基づく評価や業務の割り当てを受けることになります。
さらに、勤務時間外に個人的な関係を築く機会が少なくなり、これはキャリア全般にさまざまな形で悪影響を及ぼしかねません。
リモートワークに関する緊張関係を和らげる方法
これらの緊張関係を完全に解消する単一の方法はありませんが、私たちの研究では、それらを和らげるためのいくつかの方法が示唆されました。その一つは、個人的および職業上のサポートに関するものです。家事の責任を分担するパートナーがいる子育て中の女性は、在宅勤務時にワーク・ライフ・バランスを高めることができ、出張で家を離れることにもより安心して臨めるようになります。
柔軟な働き方を成功させるためには、同僚や管理職も重要な役割を担います。情報はすべての人に確実に行き渡らなければならず、従業員が出社しているか在宅しているかにかかわらず、業務量や締め切りは勤務時間内に収まるものでなければなりません。
世界経済フォーラムは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに関してどのような取り組みを行っていますか？
ニューエコノミー・社会センターは、経済や技術の変化が雇用、スキル、機会をどのように再構築しているかを理解できるよう、リーダーをつなげています。
センターは、共有された知見と協働を通じて、パートナーが移行期において人々と社会を支える包摂的な経済モデルを探求できるようにしています。
しかし、取り組みは個人の行動にとどまりません。企業や組織には、ワーク・ライフ・バランスを支援する方針を導入し、リモートワークが不利益に扱われない職場文化を築く責任があります。また、在宅勤務の制度を女性の問題として位置づけることも避けるべきです。
職業に従事する女性をより支援する文化を持つ国では、女性が柔軟な働き方を選択できる環境が生まれます。保育施設の提供などの具体的な国の政策も、女性がバーチャルな世界で職業的に活躍するための助けとなります。
これらすべてが重要なのは、雇用主が従業員を出社へと促しているとしても、リモートワークは今後も定着するからです。私たちの研究では、これが平等を促進する可能性がある一方で、不平等を拡大する可能性もあることが示されており、より公平な職場を実現するため、リモートワークの前向きな側面を引き出す施策を導入するかどうかは企業次第となります。
