ギャラップの新たな調査によると、従業員の仕事への意欲の低下が進んでいます。
米国の従業員のおよそ半数が、仕事に意欲を感じていないと答えています。つまり、求められる最低限のことだけをこなし、心理的に仕事から距離を置いているということです。
しかし、従業員の仕事への不満は今に始まったことではありません。2000年から2014年の間には、仕事に意欲を持っていると答えた従業員の割合はさらに低い水準でした。
近ごろは「静かな退職」という潮流をめぐる懸念が絶えず、従業員に対して、次のような点に警鐘を鳴らす記事から、危険性や、仕事に受動攻撃的な態度で臨むことについて、コンサルタントが管理職に促す部下の意欲をより効果的に引き出すため、リーダーシップ能力を高めるようにとの助言まであります。ギャラップの新たな調査は、従業員の意欲低下が実際に進んでいるとの見方を裏付けるとして、「静かな退職」の潮流を「危機」と呼んでいます。しかし、それが本当に問題なのかは、見る立場によって異なります。
およそ米国の従業員の半数が仕事に意欲を感じていないと答えています。ギャラップの定義によれば、それは「求められる最低限のことだけをこなし、心理的に仕事から距離を置いている」ということです。さらに18％は「積極的に意欲を失っている」状態です。ギャラップは、これは「自分のニーズが満たされないことに不満を抱き、その不満を行動に表している」人々だと定義しています。
つまり、実際に仕事に意欲を持っている従業員は32％にとどまります。ギャラップはこれを次のように定義しています。仕事と職場に深く関わり、熱意を持っている状態です。昨年の意欲率は34％、2020年は36％でした。
しかし、2000年から2014年の間には、仕事に意欲を持っていると答えた従業員の割合はさらに低い水準でした。つまり、従業員の仕事への不満は今に始まったことではありません。
ギャラップは2022年6月、米国の従業員15,000人以上を対象に調査を行い、次のような項目に同意するかどうかを尋ねました。「自社の使命や目的によって、自分の仕事は重要だと感じる」「この1年間、仕事を通じて学び、成長する機会があった」などです。
世界に広がる「静かな退職」
ギャラップの職場の世界的な状況に関する最新報告書によると、米国の労働者は他の多くの地域の労働者に比べ、仕事への熱意が際立って高いことにも注目すべきです。2021年に仕事に意欲を持っていると答えた労働者は、米国とカナダで33％だったのに対し、欧州では14％でした。
世界各地の従業員エンゲージメント
また、「静かな退職」の考え方は、米国だけのものではありません。中国のミレニアル世代の間で近年広がる「摸魚（モーユー）」にもよく似ています。若者たちは、勤務時間中に1日8杯の水を飲んだり、オフィスの給湯室で運動したりして、時間をやり過ごす方法を共有しています。
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静かな退職は本当に悪いことなのか？
以前よりも職場で不満を抱く人が明らかに増えたかどうかにかかわらず、「静かな退職」という考え方が、「大退職時代」や反労働運動などの関連する潮流を受けて広がったのは不思議ではありません。また、従業員のエンゲージメントの向上が生産性の向上と結び付いていることを考えれば、企業や管理職が従業員の間で静かな退職が広がることを懸念するのももっともです。
しかし、労働者にとって、静かな退職は、1日8時間ずっと惨めな気分で過ごしたり、仕事に身が入らなかったりすることを必ずしも意味しません。拡散した投稿では、350万回の再生を集めたTikTokユーザーのザイド・カーンが、静かな退職を「期待を超えて働くという考えをやめること」、そして「仕事が人生のすべてであるべきだというハッスル・カルチャーの考え方に、もはや従わないこと」と定義しています。
この姿勢は、仕事上の責務を果たしながら、追加の報酬なしに長時間働くことを拒むものです。あきらめるというより、公正な賃金と妥当なワークライフバランスを求める姿勢に聞こえます。「一番の混乱は、単に……仕事上の期待に応えることと比べて、こうしたことの何が『退職』に当たるのか、という点のようです」とダニエル・コーエンは最近指摘しました。ニューヨーク・マガジンの『The Cut』でのことです。
最低限のことだけをこなし、心理的に仕事から距離を置くことは、意味する可能性があります。あるキャリアコーチが最近、ニューヨーク・タイムズに語ったように、人々が人生において真の目的を感じる機会を逃しているということです。しかし、自らを静かな退職者とする人々が、仕事以外の領域に目的意識やアイデンティティを見いだそうとしている可能性も十分にあります。友人、家族、趣味、社会運動、精神性、創作活動、あるいはその組み合わせなどです。
一方、ほどほどの成果しか出さないと決めた人は、昇進しにくくなり、解雇される可能性が高まるのも事実です。しかし企業は、昇進にふさわしい人材を見送ることがよくあります。また、チーム全体の廃止や、勤続年数から人間関係まで無数の要因によって、解雇することも日常的にあります。キャリアアップの機会や雇用の安定がないのなら、仕事に全力を注ぐ意味はあまりないと考える静かな退職者もいるでしょう。
総じて、静かな退職が従業員にもたらす具体的なデメリットはあまりなさそうです。給与や職務内容に含まれていない仕事を従業員に長年頼ってきた上司にとっては、はるかに大きな問題です。しかし静かな退職が定着すれば、企業はそれに応じて事業慣行を変えざるを得なくなるかもしれません。たとえば、生産目標の達成にあたり、従業員に1日10時間働くことを期待する代わりに人員を増やしたり、深夜まで働いた従業員に残業代を支払ったりすることです。
