「バランス・プレッジ」は、勤務時間中に達成すべき野心的な目標の境界を定めると同時に、後でリチャージするための時間を確保するのに役立ちます。
ここでは、マネジャーが自社やチーム向けにバランス・プレッジを作成するための5つのステップを紹介します。
その中には、条件を文書化することや、取り組みを組織の最上層から始めることが含まれます。
社員に一歩踏み込んだ働きをしてもらう一つの方法は、いわゆる「静かな退職者」が求めているもの自体を後押しすることです。境界。
パンデミックにより、人々はリモートワークへと移行し、仕事と私生活の境界があいまいになりました。多くの人にとって、バーチャルオフィスを離れた後の明確な切り替えは今もなく、柔軟性を歓迎する一方で、常に勤務中であるように感じる要因にもなっています。
近頃の生産性の低い議論の多くは、とりわけこの点を無視しています。一部の人は「静かな退職者」は人生の退職者だと宣言しました。その後、議論は静かな解雇へと移り、問題の根本に対処するよりも受動的攻撃性を重んじるものでした。
私はむしろ解決策に関心があります。「静かな退職」に見られる、長く認識されてきた職場の兆候（仕事への関与の低下、不満、必要最低限の仕事しかしないこと、仕事中の転職活動など）を非難するのではなく、「バランスを優先する」ことを約束するプレッジの作成を勧めます。私は、自社のカナダ市場で業務を率いる中で、その効果を間近で実感してきました。現在は49カ国にまたがるチームを管理する新たな役職に就いており、このアプローチをグローバルに広げたいと考えています。
今後にはいくつかの課題があります。まず、十数以上のタイムゾーンにまたがる専門職の人々に、どのようにバランスをもたらすのか？ これは取り組む価値のある課題です。
バランスを優先するというプレッジの利点
ハーバード・ビジネス・レビューの記事では、ある人は仕事に情熱を見いだせる一方で、別の人は仕事から距離を置いてしまう理由が検討されました。同調査によると、静かな退職は通常、マネジャーと、意味のある人間関係を築く能力に大きく関わっているとのことです。データの一つには、バランスという概念が含まれていました。社員は、マネジャーが「成果を出すことと他者のニーズへの配慮のバランスを取る」能力を評価しました。最も効果の低いマネジャーの下では、最も効果的なマネジャーの下にいる人と比べて、静かな退職者に分類される人が最大4倍も多いことが分かりました。
バランス・プレッジは本質的に、勤務時間中に達成すべき野心的な目標の境界を定め、後でリフレッシュするための時間を意図的に確保するのに役立ちます。さらに、同僚同士がお互いの境界を尊重し、一歩引くべきタイミングを認識するのにも役立ちます。
バランスを見つけるとは、近所の公園での散歩の時間を確保し、明日の最大の課題に取り組むためのインスピレーションを得ることを意味します。それは、勤務時間中に達成したことを誇りに思い、仕事とスマートフォンを脇に置いて、子どものサッカーの試合での決勝ゴールを応援することでもあります。
自社やチーム向けに「バランス・プレッジ」を作成する5つのステップ
1. 社内全体で、バランスがどのようなものかをクラウドソーシングで集める。この情報は、マネジャーによるオープンマイクや、チーム間での継続的な対話を通じて収集できます。プレッジを策定する過程で、定期的な全社会議を開き、方向性を共有し、フィードバックを聞くことをためらわないでください。反応に基づいて学び、成長する準備をしておきましょう。プレッジは、進行中の取り組みとして捉えてください。
2. 条件を文書化する。プレッジに容易にアクセスできるようにし、マネジャーに共有を促してください。境界があいまいになり始めたときには、プレッジが指針となります。社員は、プレッジの進化に合わせてそれを強化するための提案を続けることができます。
3. 小さく始めることをためらわない。当たり前に思えるような提案も含めましょう。プレッジには、週末にメールを送る前によく考えるよう促すリマインダーを含めることができます。あるいは、通常の勤務時間外に返信する必要がないことを同僚に伝えるメール署名を追加することもできます。
4. 取り組みを最上層から始める。経営陣は基本を考え、チームのための行動の模範を示さなければなりません。プレッジを真剣に受け止め、実際にどのようなものかを定期的に話し合ってください。何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのかを率直に示してください。
5. 成果に注目する。バランス・プレッジを作成すれば、人々が優先順位を付けるのに役立つことが分かるかもしれません。私たちは、不要な会議がカレンダーから消え、顧客に集中できる時間が増えたことを確認しました。
カナダでのプレッジの一環として、社員には、異なるタイムゾーンにいる同僚に配慮するよう奨励しました。メッセージのやり取りを勤務時間内に制限し、休暇中は本当に業務から離れることを支援しました。また、リーダーシップ研修や新しいスキルの習得などの自己啓発のために、金曜日の午後にカレンダーを空けることを推奨しました。さらに、チームメンバーがレジリエンスとメンタルヘルスに集中できるよう、年間を通じて5回の長期週末を設定しました。
世界経済フォーラムは、職場における平等をどのように推進しているのか？
「未来の仕事レポート」2023年版では、調査対象企業の75%が、今後5年間でAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する予定であることが分かりました。
新経済社会センターは、新技術の導入状況と有効性、そしてそれらを活用する準備の程度について、リーダーが知見を共有するためのプラットフォームを提供しています。当センターの取り組みには、成長、雇用、スキル、公平性、リスクに関する知見と対話の創出が含まれます。
当フォーラムの影響について詳しくはこちら:
ジェンダー・パリティ：2006年以降、当フォーラムは毎年101の経済圏におけるジェンダー・パリティの現状と推移を計測し、ジェンダー格差の解消に最も効果的な政策を特定する意思決定者を支援してきました。チリでは、ジェンダー・パリティ促進プログラムの設立を支援し、72万8,000人の女性に恩恵をもたらしました。参加企業ではジェンダー格差を37%縮小しました。
リスキリング革命：パートナーとともに、世界の労働力がキャリアの将来性を確保できるよう支援しており、350を超える組織と協力して、10億人に対して、2030年までによりよい教育、スキル、経済的機会を提供することを目指しています。
障害者インクルージョン：Valuable500と協力し、世界最大規模のCEOネットワークと連携して、障害者インクルージョンの格差を縮小するに取り組んでいます。加盟企業は、デジタルアクセシビリティのベストプラクティスの導入を進め、障害を多様性、公平性、インクルージョンの戦略に組み込むことで前進しています。
人種的正義：私たちは、13の産業にまたがる55の組織からなるグローバル連合と協力しています。この連合は、人種的・民族的に十分に代表されていない背景を持つ専門職の人々のために、公平で公正な職場づくりに取り組んでいます。
当センターの影響について詳しく知りたい方や、参加をご希望の方はこちら。お問い合わせ。
私たちは、マネジャーと社員の間の信頼が高まるのを目にしました。社員は、顧客の成功につながる意思決定を任されるようになりました。エンゲージメントは向上し、より多くの専門職の人々が、当社をキャリアを伸ばしたいと思える職場として評価するようになりました。
研究はMIT Sloan Management Reviewに掲載された研究では、「社員の幸福に配慮する企業は、顧客を喜ばせ、「働きがいのある職場」として認められ、財務目標を達成する可能性が少なくとも2倍高い。さらにこうした企業は、変化により速く適応し、より効果的にイノベーションを進める」ことが分かりました。
私にとっては、まさに適切なバランスだと思います。
