米国の薬局チェーンCVSの高齢顧客の何千人もが、寒い季節になると暖かな土地で過ごす。たとえばミネソタ州の自宅から、日差しの明るいアリゾナ州やフロリダ州の冬の住まいへ移る。2000年代半ば、CVSは高齢の薬局従業員の多くも同じように過ごしたいと考えていることに気づいた。
高齢で経験豊富な従業員に、早期退職して避寒生活を送るか、移動が身体的に難しい場所で冬の間も働くかを迫る代わりに、CVSは冬の間、暖かい州の店舗へ一時的に異動できる制度を始めた。誰にとっても利点がある。冬に避寒客が増える店舗は繁忙期に人員を増やせ、顧客は必要なサービスを受けられ、従業員は自分のライフスタイルに合った仕事に就ける。
近年の見出しでは、ミレニアル世代が求める職場の変化が大きく取り上げられてきた。仮眠ポッドや柔軟な勤務時間、学生ローン返済支援などだ。しかし、労働力の人口構成にはもう一つ根本的な変化があり、CVSの避寒地勤務制度のような取り組みは、その課題に対応し始めたばかりだ。
高齢の労働者、つまりこの世代がそう呼ばれることもある「ペレニアル世代」は、今や労働者の中で最も急速に増えている層だ。米国では現在、10代の就業者の2倍の高齢者が働いている。
米国労働統計局によると、1994年から2024年までの30年間で、55歳以上の労働者は米国の労働人口の中で最も小さな層から、最も大きな層へと変わる。他の先進国でも同様の傾向が見られ、日本と韓国では、労働力の高齢化がさらに速く進んでいる。
ドイツのある工場で、雇用保障のある従業員の多くが高齢化していると気づいたBMWは、自動車メーカーとして生産施設を改修し、高齢の労働者に配慮して人間工学に基づく座席や柔らかい床を設置し、コンピューターの文字を大きくし、より足を支える作業靴を支給した。生産性は上がり、欠勤は大幅に減った。高齢従業員の組織知を失いたくない米国企業も同様の対策を講じており、メーカーはトラックに人間工学に基づく座席を設置し、反復動作によるけがを避けるために組立ラインを再設計している。
変わる年齢構成
労働力の高齢化は、70代、さらには80代になっても働き続けたい、少なくとも収入を得続けたいと望む従業員によって、部分的に進んでいる。
先進国全体で平均寿命が延びたことで、健康に過ごせる年数はかつてないほど長くなっている。子育て中にキャリアを中断した女性は、50代後半になってようやく仕事で本領を発揮し始めることもある。やりがいのある職務を何十年も続けてきた男女は、仕事がもたらす社会的・知的な刺激を、何十年もの余暇と引き換えに手放すことにためらいを感じるかもしれない。
一方、安定した収入を保証する確定給付型年金制度から、貯蓄の責任を労働者に負わせる確定拠出型制度へ企業が移行したことで、多くの高齢者は、生活水準が大きく下がらない限り経済的に仕事を辞められなくなっている。
2014年の調査では、現在の退職者のほぼ半数が、退職後も何らかの有給の仕事をしていると答えた。しかし、必要に迫られてではなく自らの選択で退職後も働き続ける人たちでさえ、60代半ばに差しかかる頃には、何らかの移行を望むことが多い。家族と過ごす時間を増やすためのパートタイム勤務や、身体的負担が増した仕事の時間を減らすこと、あるいはほかのライフスタイルの変化に対応できる柔軟性などが考えられる。
雇用主にも成果が表れている。職場のチームで年齢の多様性が高まると、生産性と業績も向上する。ミルケン研究所の高齢化の未来センターとスタンフォード長寿研究センターの調査では、高齢の従業員は若い同僚より病欠が少なく、問題解決能力が高く、仕事に非常に満足している傾向も強いことが分かった。
高齢層に健康で生産性の高い人が増えることは、経済全体にも恩恵をもたらすと、ミルケン研究所の高齢化の未来センター議長で、南カリフォルニア大学デービス校老年学部の特別招聘研究員でもあるポール・アービングは述べる。米国では50歳以上の人々がすでに年間7.6兆ドルを消費している。2020年までに、60歳以上の人々の購買力は達すると見込まれている年間15兆ドルに。
「高齢者が働き続ければ、納税者であり続けます。経済的な余裕と自信が増し、社会との関わりも続くため、消費も続ける可能性が高い」とアービングは語った。「経済に積極的に関わる人が増えるほど、経済が成長する可能性も高まります。それは誰にとってもよいことです」
ミレニアル世代とペレニアル世代が交わるところ
2011年と2012年、コンサルティング会社PWCは、若い労働者が何を望んでいるかを把握するため、世界各地の従業員44,000人を調査した。同社は、ミレニアル世代の従業員が仕事と生活の調和を重視していることを明らかにしたが、年上の同僚も同様だった。
個人的な責任と仕事上の責任の両方に対応できる柔軟な勤務時間を望むとPWCに答えた割合は、ミレニアル世代の従業員とそれ以外の世代の従業員でほぼ同じだった。若い従業員のほうがそうした変更を求めることに積極的だったが、年上の従業員も同じように価値を認めていた。
その後PWCは、年齢を問わず従業員が個人的な優先事項に合わせて勤務時間を調整できる柔軟な制度を導入した。たとえば、午後の半ばに子どもや孫を学校へ迎えに行き、その分の勤務時間を別の時間帯に補うことや、通勤の必要がない日に在宅勤務をすることなどが可能になった。
柔軟な選択肢を加えることで、PWCは高齢の労働者と若い労働者の双方に対応できた。BMWが、何十年も働いてきた高齢の従業員だけでなく、今後何十年も働く可能性のある若い従業員の身体的負担も軽減できたのと同じだ。人口動態や技術の変化が職場にもたらした多くの変化に共通するのは、誰にとっても持続可能な仕事を生み出すことだ。
今後数十年、多くの人にとって長く働くことが経済的に必要になるため、これは重要だ。ロンドン・ビジネス・スクールの教授で、共著書『100年ライフ――長寿時代の生き方と働き方』があるリンダ・グラットンとアンドリュー・スコットは、100歳まで生きる労働者は、今世紀末までに生まれる子どものほとんどがそうなると見込まれるが、今世紀末までに生まれる、収入のおよそ10%を貯蓄し、最終給与の50%で退職後を暮らそうとするなら、80代まで働く必要があると試算している。
フルタイムで全力を尽くす働き方をさらに数十年続けるという見通しは、多くの労働者にとって、よくても気が重く、身体的に不可能な人も多い。スタンフォード長寿研究センターの創設所長で心理学者のローラ・カーステンセンは、60代半ばで突然終わる、現在標準とされる激しいフルタイムのキャリアを、より頻繁な休みを含む長い職業人生に置き換えるべきだと長年訴えてきた。
カーステンセンはQuartz At Workに、「現行モデルは、時間に対するほかのあらゆる要求を認識できていないため、うまく機能しません。子どもを育てながらフルタイムで働いている人たちがいます。休みは一度もない。仕事を離れることも、気持ちを新たにすることもできない……このような働き方をする必要がある理由は、本当はありません」と語った。
仕事のペースを緩める
企業が導入に最も時間をかけている福利厚生の一つは、多くの高齢者が望む段階的な退職だ。仕事を完全に辞めるのではなく、いわゆる退職年齢に達した多くの人は、勤務時間を減らすことを望んでいる。
米国企業で2017年に何らかの段階的退職制度を従業員に提供していたのは19%にすぎなかった。人材管理協会によると、そのうち正式な制度を通じて選択肢を提供していた企業は3分の1未満だった。より一般的なのは、優秀な従業員だけに与えられる特典としての運用だ。しかし、従業員の要望に個別対応する方法では、年齢差別の批判を招く可能性があり、貴重な人材が完全に退職することにもつながりかねない。
段階的な退職が普及しているかどうかにかかわらず、ベビーブーマー世代の退職は人材の大量流出を招く恐れがある。CVSのように、高齢の労働者の雇用維持に新たな投資を行って対応する企業もある。ある意味で、企業はかなり短い猶予期間の中で先手を打っている。
もちろん、高齢の労働者向けの福利厚生、年金、勤務時間のあり方を見直すことに消極的な雇用主は、今も少なくない。しかし、いずれ労働市場がそうするよう迫ることになる。
