経営学者のトッド・マウラー教授は、経験だけでは人がキャリアを伸ばすことはできないと述べています。
挫折から学ぶ人には、根底に二つの特徴があります。それは、原因を自分自身の中に探し、そのうえで改善の方法を考え出すことです。
どのような人がより強くなるのか、そして困難な人生経験から強さにつながる建設的な内省をどのように引き出すのかを、より深く理解することは有益です。
経験は人生を形づくり、困難な経験は人を形づくります。私たちは誰もが、職業生活の中で時折、困難な状況に直面します。しかし、なぜある人は、貴重な教訓や新たな洞察を得て自らを強め、改善する一方で、別の人はそうならないのでしょうか。同じ困難な経験を職場で経験しても、一方はそれによって自らの全体的な効果性について目を開かれるかもしれませんが、もう一方はただ肩をすくめて先へ進んでしまいます。マネージャーや経営幹部は、破壊的な世界を舵取りするにあたり、不確実な時代における技術や戦略の知識に加えて、困難な課題からどのように人材が成長しうるかを理解する必要性を、ますます強く感じています。困難な状況から前向きな結果を生み出すための、マインドセットや思考スキルに関する新たな洞察は、個人にとっても、そして人材育成にとっても、独自の価値があります。
経験は強力な教師となり得るものであり、職場における従業員とリーダーの育成に最も大きな影響を与えるものと考えられています。しかし研究によれば、人々に学びと成長をもたらすのは経験そのものだけではないことが示唆されています。むしろ、経験の最中および経験の後に人々がそこから引き出す意味や洞察こそが、将来の行動に影響を与えうるのです。経験を振り返ることは日常的によくある行為ですが、発達的に建設的な形で振り返ることが得意な人ばかりではありません。リーダーシップのスタイル、性格、コミュニケーション能力といった要素の違いについては、ビジネス文献でよく扱われてきました。一方で、人々が過去の困難な経験をどのように振り返るかの違いを扱うことは、職業的・リーダーシップ的な育成を理解し形づくるうえで、比較的独自の付加価値となります。
近年の研究では、内省の違いの性質を調べるとともに、困難な経験の後に、建設的な発達と学びにつながる内省の種類を特定しようとしています。内省は重要で価値があるように思えますが、疑問も残ります。そもそも、誰がこれを効果的に行えるのでしょうか。
一つの研究では、人々は困難な出来事について、どの程度、またどのように振り返ったかに関して大きな違いがあることが報告されました。例えば、ある人々は、理解するために掘り下げることなく、出来事を映画のように頭の中で何度も再生するだけのようでした。一方で、別の人々は原因を深く分析していました。このような違いは、単に「何が起こったかを振り返る」よう促すだけでは育成には不十分であることを示唆しています。人々が内省にどのように取り組むかには違いがあるからです。エグゼクティブ・コーチングや自己啓発書は、しばしば自己内省を促しますが、その方法についてはあまり指針を示さないことがあります。正しい内省と誤った内省という明確な区別は存在しませんが、職業能力開発の観点から見て、どのような内省が良い結果をもたらしうるのでしょうか。
私たちの最近発表した論文では、困難な経験についての建設的な発達的内省の、二つの根本的な側面を特定しました。第一に、「変化可能な個人特性の因果分析」（CA）一部の人々は、困難な経験の原因を、変化可能な個人の資質に焦点を当てながら、自分自身の中に探す傾向があります。第二に、発達的行動の含意（DAI）に注目する際には、それらの個人の資質（行動、その時点で持っていたスキルや知識、目標、努力など）を改善することの含意に焦点を当てます。その考え方は、経験が自分にとってどうだったかを振り返る際に、一部の人々は、挫折の原因を自分自身の中、そして自らが対処できることの中に探す傾向があり、その後、それらを改善することの含意に焦点を当てる傾向がある、というものです（CA→DAI）。
世界経済フォーラムは、仕事の未来に向けて何に取り組んでいるのでしょうか？
多様な業界にまたがる職務でリーダーシップの責任を担う労働者444人と419人の二つのサンプルにおいて、内省の傾向（CA、DAI）は、他の八つの心理的特性（例えばマインドフルネス）とは区別されることが分かりました。さらに、こうした内省の傾向をより多く持つ労働者は、上司からリーダーシップ育成の点でより高い評価を受け、昇進やリーダーシップのパフォーマンスにおいてもより成功していました。このような内省をする労働者は、本来的により学習志向が強く（すなわち、学習を機会として受け入れる傾向が一般的に高く）、また、より挑戦的な職務に就いていました（これは、困難について振り返る素材をより多く提供するものです）。加えて、こうした内省の傾向が高い労働者は、エラー管理の文化、すなわちエラーや失敗を生産的な学習機会とみなす組織文化を持つ企業に所属していると報告する可能性も高くなっていました。これは、自分自身をエラーの源として探るためのより安全な環境を提供するものです。これらの知見は、個人、職務、そして組織文化の特性がいずれも、建設的な内省と関連していることを示す根拠となります。さらに本研究は、内省の傾向が、一方では困難を経験することと、他方では発達し成功することとの間の隔たりを埋める助けとなることを示唆しています。こうした内省において、自らが「所有している」もの、あるいは自分が対処できるものに焦点を当て、そのうえで改善に焦点を当てるという二重の傾向は、独自かつ潜在的に価値のある重要な差別化要因と思われます。
厳しい試練や困難な挑戦は、貴重な教訓をもたらしうるようですが、それはそうした経験が提供する個人の成長を引き出す人々に限られます。自分の周囲の出来事を制御することはできないかもしれませんが、それらの経験をどのように考え、どう応じるかを制御することは重要です。人々が内省にどのように取り組む傾向があるかの違いをより深く理解することで、従業員とリーダーの育成（例えば、エグゼクティブ教育、コーチング、またはパフォーマンス改善の場面において）を高めるために、発達的な文脈における内省への助言をより適切に構築できるはずです。
さらに、内省の違いを検討することで、挑戦的な任務やハイポテンシャル人材向けのリーダー育成プログラムといったものから、どの従業員が最も恩恵を受けられるかを特定したり、困難な経験を どのように捉え直し、そこから価値を引き出すかについて、支援が必要な人々を見極めたりすることも可能になるかもしれません。「自分を殺さないものは、自分をより強くする」という古い格言には、いくらかの真実があるかもしれませんが、どのような人がより強くなるのか、そして困難な人生経験から強さにつながる建設的な内省をどのように引き出すのかを、より深く理解することは有益です。
