賃金の透明性は、男女間や同僚間の賃金格差を縮める圧力を生み、賃金をより公平にすると、新たな研究が示している。
透明性の高い組織では、調査対象のうち賃金データを開示していなかった組織と比べ、男女間賃金格差が最大45％縮小した。
初期段階の追加研究では、賃金の透明性がある組織では、協働がより深く実りあるものになる傾向が示唆されている。
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不快でストレスを感じる人もいる。一方、たとえば若い人々や、賃金の透明性をすでに実践している企業の従業員にとっては、より公正な職場に向けた自然な一歩に思えるかもしれない。報酬を透明にする論理は、給与が公に scrutinized される状況では、不公平な賃金を支払いにくくなるということだ。
新たな研究が、データによってこの主張を裏付けている。
HECパリのトマシュ・オブロイ氏と、ユタ大学ビジネススクールのトッド・ゼンガー氏は、米国の8州に拠点を置く約10万人の学者の給与を、14年間にわたって集計した。今年後半に学術誌Nature Human Behaviourに掲載予定の研究結果は、賃金の透明性（州によっては学校で通常実践されている）が、賃金の公平性――特にジェンダーの観点から、学者がどれほど公正に賃金を得ていたか――と、賃金の平等性――同僚と比べて学者の賃金がどれほど近かったか――の両方に大きな影響を及ぼしたことを示している。
オブロイ氏によると、賃金や報酬が透明になると、当然ながら格差を縮めるための内外からの圧力が生じる。
しかし、賃金の透明化が不公平の解消に役立つ度合いは際立っていた、と同氏は述べた。たとえば、男女間賃金格差は、調査対象のうちデータを開示していなかった組織と比べ、透明性の高い組織では最大45％縮小した。
オブロイ氏によると、賃金の不平等も約20％低下した。同氏は、賃金の透明性によって組織全体で「賃金の圧縮」が起き、給与のばらつきが小さくなり、組織内の給与水準が互いに近づくと指摘した。
賃金の透明性と成果
オブロイ氏とゼンガー氏は、賃金の透明性を検討する企業にも参考となる3つ目の発見を示した。組織全体で給与が公開されると、賃金と業績の結びつきは約40％大幅に弱まった。この場合、給与の高い学者ほど、論文、助成金、特許、書籍といった目に見える指標との結びつきが弱くなったことを意味する。
著者らはまた、透明性の高い企業では仕事上の成果に対する報奨が少なくなる一方、成果と賃金の結びつきは、透明性のない企業に比べ、より明確でデータに基づいたものになると指摘した。
いまオブロイ氏が関心を寄せているのは、高い賃金と仕事上の成果の関係に生じたこの変化が、良いことなのか悪いことなのかという問いだ。
一方で企業は、人材の獲得と定着には賃金インセンティブの提供が不可欠であり、その結果、人々の賃金には大きな差が生じると主張するかもしれない。他の雇用主よりはるかに高い報酬を提示できなければ、「スター人材」を失う可能性があるとオブロイ氏は述べた。
他方で、業績に基づいて賃金を支払うこと自体が差別的だという議論もある。
たとえば、学者は学術誌に論文を発表するたびに賃金を「上乗せ」されるかもしれない。しかし、学術誌の編集者の大半が男性で、査読プロセスが男性著者の論文を優先する傾向にあれば、業績に応じた報奨は構造的に男性に支払われやすいと同氏は説明した。
さらに、研究著者らも記録したように、女性の学者は初任給の段階ですでに低賃金である傾向がある。そのため、業績に連動した昇給は既存の不公平をさらに拡大させるだけだろう。同じことは、より恵まれた同僚と同じペースで仕事の成果を上げるための構造的支援（保育、家事支援など）を得られない他の集団にも当てはまる可能性がある。
チームワークと生産性
業績と賃金を切り離すことで、ほかの利点も生まれるのだろうか。実際にあるかもしれない、とオブロイ氏は示唆した。
同氏とゼンガー氏による次の研究テーマは協働だ。初期結果からは、賃金の透明性が導入されている組織では、協働がより深く実りあるものになる傾向がうかがえる。一方、賃金が透明な職場で生産性全体が低下する様子は見られない。
「賃金水準がより近い環境では、人々はより協働するようになります。上方にも下方にも社会的比較が減り、妬みや思いやりも少なくなるからです」とオブロイ氏は述べた。
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『Future of Jobs Report（仕事の未来レポート）』2023年版によると、調査対象企業の75％が今後5年間にAI、ビッグデータ、クラウド技術を導入する見込みだ。
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