中間管理職の根本的な役割は変化しました。特に、新型コロナウイルス感染症のパンデミックによって働く環境が一変して以来、その変化は顕著です。
中間管理職にとって最も理にかなった役割は、従業員に力を与え、事業の長期的なビジョンに沿うよう導くことで、前向きな組織文化をつくる重要な歯車となることです。
中間管理職を、文字どおりの「中間者」という時代遅れの役割に追いやるのではなく、組織内部の成長と生産性への障壁を取り除き、組織に欠かせない存在となることができます。
中間管理職は、現場の従業員と経営幹部の間で情報やプロジェクトが円滑に行き来し、プロセス全体を通じて利益が生み出されるようにするために生まれました。企業のビジネスモデルが産業時代から知識経済へと進化するにつれ、中間管理職の根本的な役割も変化しました。20年前に小規模事業を営んでいたとすれば、顧客や事業に関する情報の多くは手作業で記録され、書類棚に保管されていたでしょう。
組織全体で情報の流れを維持し、何が起きているかについて知見を提供するうえで、中間管理職は重要な役割を果たしていました。しかし、顧客関係管理システム（CRM）をはじめとするテクノロジーがビジネス環境を変え始めました。コーヒーを取りに行く間にも、事業全体を運営するための情報を組織全体で見て、アクセスできるようになっています。中間管理職は今、その存在意義を保つのに苦慮しています。
変わりゆく役割と支援の必要性
意思決定の面では、ほとんどの組織がトップダウン型の階層構造をとっています。より賢明で優れた企業は、現代的なチームによる意思決定手法を取り入れています。そうした場面では、チームに一定の範囲で意思決定を任せ、判断を迅速化します。以前は中間管理職が担うことの多かった、情報を上に伝え、決定が下りてくるのを待つ必要はありません。
こうした問題に拍車をかけているのが、中間管理職は社内で唯一、上（経営幹部）と下（直属の部下）の両方を管理しなければならない立場だということです。負担は大きく、エンゲージメントの数値が非常に低い大きな理由の一つとなっています。Vantage Circleによると、中間管理職の18％が慢性的なうつ状態にあります。ほぼ50％が仕事を家に持ち帰るか、残業をしています。中間管理職の役割を改めて検討し、さらに大きく重要な目的を果たせるよう再設計することが不可欠です。
業務だけでなく、人々の活力を引き出す
効果的なリーダーシップには、ソフトスキルが欠かせません。リーダーシップとマネジメントで大切なのは、目標達成そのものよりも、他者の活力を引き出し、本人が自分の目標とその達成方法を理解しているか確かめることです。しかしギャラップによると、企業がこの役割に適した中間管理職の人材を選べていない割合は82％に上ります。組織変革とは、人々と、その役割や責任、仕事や目的との感情的な結びつきの変化に関わるものです。
中間管理職にとって最も理にかなった役割は、戦略と人々、すなわち文化として知られる両者を結びつける重要な歯車となることです。従来、経営幹部が長期的なビジョンを定め、現場の従業員がそれを実行してきました。長期計画と日々の計画をつなぎ、文化を形づくる接点となり得るのが中間管理職です。
従業員に力を与え、文化の変革を促す
文化を強化する介入によって、より良い成果が得られることが研究で示されています。例えば、10病院を対象に2年間行われたある研究では、中間管理職が従業員に力を与える介入を通じて実現した前向きな文化の変化が、病院の死亡率が1％低下したことと関連していました。別の研究では、現場の臨床医と関わり、改善への取り組みを支援し、責任を追及しない環境を築いた中間管理職がいる病院ほど、提供する医療の質が高いことが分かりました。
使命感、ビジョン、説明責任を育む
優れた中間管理職は、その能力を生かし、これらの成果を新たな未開拓の方法で実現できます。一人ひとりの従業員が行動するよう促し、説得力ある使命とビジョンを通じて仕事への関与を深めることができます。明確な説明責任を重んじる文化を築き、信頼、率直な対話、完全な透明性をもたらす関係を育むこともできます。また、政治的な駆け引きではなく、生産性に基づいて意思決定できるよう権限を与えられることもあります。
ギャラップの調査によると、業界、規模、所在地を問わず、組織のリーダーは、業績にこれほど大きな差が生じる理由を理解するのに苦慮しています。部門ごとのこうした差は、人々の管理方法に一貫性がないため、業績指標が変動することに起因する場合が少なくありません。この「ノイズ」は予測不能な状況を生み、リーダーを苛立たせます。文化的な混乱を生むため、従業員も苛立ちます。
中間管理職は、人材を育て、つまり従業員のエンゲージメントを高めることで文化を形づくる役割を担い、このノイズを取り除くことができます。企業が組織全体で従業員のエンゲージメントを継続的に高めれば、あらゆる面で状況が改善します。複数の研究で一貫して示されているのは、現場レベルでの従業員エンゲージメントが、業績を大幅に向上させるということです。収益性と生産性の向上、離職率の低下、欠勤や盗難の減少、安全上の事故の減少などが挙げられます。
組織文化の形成に欠かせない中間管理職
中間管理職を、文字どおりの「中間者」という時代遅れの役割に追いやるのではなく、組織文化の形成に欠かせない存在とすることができます。成長と生産性への障壁は、多くの場合、組織の内部にあります。市場の不足や市場の飽和、テクノロジー、手ごわい競合他社、政府の規制、景気の減速が原因なのではありません。成長への内部障壁を取り除くには、人々に目を向ける必要があります。
中間管理職は、この空白を埋めることができます。組織変革とは、人々と、その役割や責任、仕事や目的との感情的な結びつきの変化に関わるものです。中間管理職の目的を再び活性化することで、企業文化をより良い方向へ変え、目指す事業成果を達成し始めることができます。
