最近のマッキンゼーの調査は、スティグマに取り組み、従業員のメンタルヘルスを支えることの重要性を浮き彫りにしています。
考えられる解決策は3つあります。差別的でない言葉遣いの徹底、神経多様性への注目、心理的に安全な環境の促進です。
新型コロナウイルス感染症のパンデミックは、世界の心の健康に深刻な打撃を与えてきました。現在、世界がパンデミックの終息に向かう中、ほぼ10億人が精神的健康障害または物質使用障害を抱えており、これらは総称して行動健康状態と呼ばれています。企業がパンデミック後の職場復帰に備える中、行動健康状態を特定し、影響を受けた従業員に必要な支援を提供することは、経営幹部層の最優先課題であるべきです。
多くの雇用主は従業員のメンタルヘルスに真剣に取り組んでいると報告していますが、多くの企業はまだ、ひとつの重大な課題、すなわちスティグマに直面していません。マッキンゼーの医療を通じた社会的便益センターが実施した米国での最近の2つの調査データを用いて、本稿では職場におけるスティグマと、それが行動健康状態を悪化させ、従業員の自己肯定感と生産性を低下させる役割について詳しく考察します。これは深刻な影響を伴う広範な問題です。明るい材料は、雇用主がスティグマに対処するうえで特有の立場にあるということです。特に、多くの組織がハイブリッドワークという新たな現実に向けて事業を変革している、パンデミック後の短い期間においてはなおさらです。
スティグマとその影響
行動健康の分野では、「スティグマ」とは、精神的健康障害または物質使用障害を抱える人々に対する、恥、偏見、差別のレベルを指します。スティグマのために、こうした状態は、主に遺伝学と生物学に根ざしているにもかかわらず、他の慢性疾患とは異なる見方をされ、異なる扱いを受けることがしばしばあります。スティグマは、対人関係から社会規範、組織構造に至るまで、治療へのアクセスや費用の償還を含むあらゆるものに影響を及ぼします。
米国医学アカデミーは、スティグマの主要な3つの形態を定義しており、それぞれが広範かつ有害な影響を及ぼしうるとしています。
自己スティグマ 個人が否定的な固定観念を内面化し、受け入れたときに生じます。「全体」としての人間を、「壊れている」と感じる人へと変えてしまいます。ある従業員は私たちに次のように語りました。「うつ病は恐ろしい病気になりえます。自分には価値がなく、生きる目的もないと感じさせるのです。」
公衆のスティグマ （社会的スティグマと呼ばれることもあります）は、特定の集団に対する社会の否定的な態度です。行動健康状態の場合、そうした状態を抱える人々が信用を失墜させられ、恐れられ、孤立させられる環境を生み出します。ある従業員は次のように説明しました。「メンタルヘルス障害に対するスティグマは本当に強いです。でも、そのことを話さなければ、ひとりで苦しむことになります。」
構造的スティグマ （職場のスティグマを含む）は、他の健康状態と同等ではない文化的規範、制度的慣行、医療政策など、システムレベルの差別を指し、それにより資源と機会が制約され、ひいては幸福が損なわれます。「私が直面する最大の課題は、[医療]提供者を見つけることです」と、ある従業員は私たちに語りました。「それは私にとって、妻にとって、そして子どもたちにとっても問題です。」
スティグマの影響は非常に深刻になりえます。人々が最も脆弱で、最も助けを必要としているときに、スティグマは助けを求めることを妨げます。この痛ましいパラドックスは、他者からは見えにくいことが多い病気をさらに悪化させかねません。行動健康状態を抱える人々が生産的で充実した人生を送れるようにする、エビデンスに基づく効果的な治療法は存在します。スティグマは、回復への明確な道筋を見えにくくする、恥と不確実性の雲を生み出します。
人々が最も脆弱で、最も助けを必要としているときに、スティグマは助けを求めることを妨げます。この痛ましいパラドックスは、他者からは見えにくいことが多い病気をさらに悪化させかねません。
私たちの2つの調査の分析は、その影響を裏付けています。例えば、行動健康状態を抱える多くの従業員は、精神疾患（37%）または物質使用障害（52%）を周囲に知られたくないという理由で、治療を避けるつもりだと答えました。スティグマは、労働力の生産性の低下とも関連していました。自己スティグマのレベルが高い回答者の約7割が、燃え尽き症候群やストレスのために、少なくとも1日は仕事を休んだと報告しました。
雇用主がスティグマに対処する機会
職場のスティグマについて、雇用主と従業員の見方には明らかな乖離があります。私たちが調査した正社員のうち約80%が、スティグマ対策や意識向上キャンペーンが有用だと考えていると回答した一方、そうしたプログラムを実施していると報告した雇用主は23%にすぎませんでした。さらに、雇用主に行動健康に焦点を当てた11の潜在的な取り組みに優先順位をつけるよう求めたところ、スティグマの低減は最下位にランクされました（図1）。
それにもかかわらず、同じ雇用主の75%は、職場にスティグマが存在することを認めていました。彼らは、従業員が行動健康上のニーズについて声を上げることを恐れていることを知っています。実際、多くのリーダーは、自分自身も助けを求めることに抵抗を感じるかもしれないと認めています。では、なぜ知っていることに基づいて行動しないのでしょうか。
企業はスティグマを、取り組むには抽象的すぎると考えて避けることがあるかもしれませんが、実際には、途方もない機会を逃しています。雇用主は、職場における物質使用障害や精神疾患のあらゆる側面を解決することはできません。しかし、スティグマは、実際に変えることができるものです。適切な行動を取ることで、議論をスティグマから支援へと転換できます。
組織がポストパンデミックの生活に向けて事業を変革している短い期間は、行動を起こす絶好の機会です。従業員のパンデミック後のメンタルヘルスを理解し、優先順位をつけ、計画することは、すべての企業の職場復帰戦略の一部であるべきです。包摂的な文化と公平な福利厚生は、行動健康状態を抱える人々に対して、より早期で効果的な介入と支援につながりえます。組織の仕組み、リーダー、同僚やチームメンバー7という3つのレベルにまたがって、スティグマを共同の責任として取り組むことは、これらの計画をはるかに効果的にし、労働力の長期的な健康と定着を確保するのに役立つでしょう。
組織がポストパンデミック時代の生活に向けて事業を変革している短い期間は、行動を起こす絶好の機会です。
職場のスティグマを軽減するための戦略
スティグマは、雇用主にとって漠然とした概念であり、克服しがたい課題のように思えることがあるのは理解しています。また、スティグマに対する態度は、人口統計学的特性やその他の要因によって異なる可能性があり、それが、個別対応なしに効果的に対処することを難しくしていることも承知しています。それでも、スティグマに対処してきた雇用主は、さまざまな集団に有効な手法のモデルを示してきました。彼らの経験と私たちの調査から得られた教訓を組み合わせ、職場における行動健康状態に関連するスティグマの解消に役立つ、3つの包括的な戦略を以下に示します。
精神疾患と依存症に対する認識を変える
まず、雇用主は、行動健康状態は道徳的な欠陥であるという誤解を改めることができます。これらの状態は、他の医学的疾患と同様に治療可能な病気です。私たちの調査では、行動健康状態を抱える従業員の相当な割合が、自分の状態のために「恥ずかしい」、あるいは「世間の中で居場所がない」と感じていると回答しました。多くの回答者は、自分の行動健康状態が知られれば、人々から価値のない人間だとか、深刻な性格上の欠点があるとみなされるのではないかと懸念を表明しました（図2）。ある従業員は私たちに次のように語りました。「強い羞恥心を感じました。上級管理職は私とまったく話をしませんでした。何事もなかったかのように振る舞っていましたが、私が仕事を休まざるを得なかったのは、仕事に起因する不安が原因だったのです。」多くの回答者はまた、自分の病気を知っている同僚が、自分の才能や能力を疑うのではないかとも懸念していました。
企業は、命令によってメンタルヘルスに対する認識を変えることはできません。代わりに、人々を教育し、支え合うチームを育成する、的を絞ったプログラムが必要です。こうした直接的な取り組みは、社内に広がる有害な感情を緩和できます。
すべての従業員にメンタルヘルス・リテラシー研修を提供する。 「Mental Health First Aid8」や「Just Five9」などのプログラムは、職場における行動健康上の課題を認識し、対応する助けになります。この種の研修は、精神疾患および物質使用障害は治療可能な状態であり、予防、早期介入、治療、回復支援によって、人々が健康で充実した人生を送れるようになるというメッセージを広めます。
管理職とリーダーに、苦悩の兆候を認識できるよう研修する。チームリーダーが行動健康上の問題を理解するよう教育されていれば、問題を早期に発見し、同僚を利用可能かつ適切な支援につなげることができます。このような具体的な支援は、同僚が助けを求めることをためらわせる可能性のあるスティグマを軽減できます。
接触を基盤とした教育戦略を用いる。 エビデンスに基づく教育アプローチは、スティグマを受けた状態にある人々が、自らの経験を語ることで、その状態を人間的に理解してもらえるようにします。リーダーに対して、行動健康上の課題に関する自身の経験を共有するよう促しましょう。このしばしば十分に活用されていない経路（メンタルヘルスについて経営幹部層を通じて情報発信していると報告した雇用主はわずか24%でした）は、組織全体に強力な影響を与えることができます。
エビデンスに基づく教育アプローチは、スティグマを受けた状態にある人々が、自らの経験を語ることで、その状態を人間的に理解してもらえるようにします。
差別的な行動を排除する
当然ながら、ほとんどの雇用主は、行動健康状態も、他の医学的疾患（例：糖尿病）と同じ緊急性、技術、思いやりをもって扱われるべきだと考えています。それでも、多くの従業員は職場で偏見に直面しています。「私の職場では、助けを求めたり、精神疾患について話したりすることにはスティグマが伴います」と、ある従業員は語りました。「ここでは、多くの職場慣行が、多くの人々を不安、ストレス、そして抑うつに陥らせている要因になっているからかもしれません。」調査回答者のうち、精神疾患（65%）または物質使用障害（85%）を抱える大多数は、職場にスティグマがあると認識しており、それには十分な理由があります。行動健康状態との関わりが少ない回答者は、精神疾患または物質使用障害を抱える人々と比べて、回復過程にある人と働くことに強く積極的になる可能性がはるかに低いことがわかりました（図3）。しかし、行動健康状態との関わりが少ない回答者の3分の1以上は、ある程度は積極的であると報告しており、これは、労働力のかなりの部分でスティグマを減らす潜在的な機会があることを示しています。
差別のない文化を築くための方針と慣行は、現在では「最低限の基準」とみなされています。雇用主は職場文化を綿密に検討する必要があり、多くの企業は、メンタルヘルスおよび物質使用障害を抱える人々を尊厳と敬意をもって扱うことを約束する中で、職場が包摂的で支援的な環境であることを確実にするための具体的な措置を講じる必要があるかもしれません。差別的な行動を抑制するために取りうる行動として、以下のようなものが考えられます。
差別的でない言葉遣いを使用することを約束する 社内外のコミュニケーション全体にわたって。例えば、人の人間性を強調する、人を先に置く言い方を用いると、固定観念が減ります。「依存症者」ではなく「物質使用障害を抱える人」と呼ぶよう努めることで、否定的な固定観念を受容に置き換えることができます。
神経多様性（行動健康状態を含む）を、拡充された多様性・公平性・包摂性（DEI）の課題の一部として取り入れる。11柔軟性と調整の幅を広く備えた支援的な職場を構築することは、開示されているかどうかにかかわらず、行動健康状態を抱える人々が障壁を乗り越えるための重要な方法です。
心理的に安全な文化を促進する。。アスリートのような思考を評価し、英雄的な思い込みを植え付けることを避けることを考えてみてください。休息と回復を犠牲にして過度な労働に報いるのではなく、最高のパフォーマンスのためにメンタルの健康を最優先事項としてください。
提供されるメンタルヘルスと身体的健康の給付の均等性を確保するよう努める
大多数の従業員は、雇用主が提供する健康保険制度、従業員支援プログラム、その他の支援プログラムにおいて、均等性を確保することを望んでいます（図4）。これを実現することは、雇用主にとって単なる象徴的な行動にとどまりません。実際には、従業員の労働力に対して、雇用主が取りうる最も具体的な施策の一つになるでしょう。ある従業員は次のように報告しました。「行動健康サービスを受けることは非常に困難です。とても孤独に感じます。」
従業員支援プログラムにおいて真の均等性を提供するには、努力が必要です。企業は、実際に約束どおりのサービスを提供しているかを定期的に確認しなければなりません。スティグマがあるため、この問題はさらに重要になります。そもそも助けを求めること自体に、人は大きな自信を必要とします。利用に障壁があると、スティグマの認識から、より強く支援を求めるのではなく、諦めてしまうことがあるかもしれません。ある従業員は私たちに次のように語りました。「2月に従業員支援プログラムを通じて、精神疾患の紹介を受けましたが、紹介先の提供者は新規の利用者を受け付けていませんでした。紹介を求めるのにとても勇気が必要でした。それで、もう一度紹介を依頼する時間を取れていません。」
雇用主が提供するメンタルヘルスと身体的健康の給付の均等性を推進するために、雇用主が取りうる具体的な行動には、以下のようなものがあります。
均等性を保証し、広く周知する。雇用主は、方針（例：行動健康状態を抱える人々の職場復帰方針）、給付（例：ケアへのアクセスや自己負担額の削減）、職場プログラムにおいて、均等性を組み込むことができます。行動健康状態に関する方針と給付が完全に整合していることを入念に確認し、その利用可能性を強調し、説明することができます。均等性の評価は、雇用主が自社の給付の現状をベンチマークし、改善すべき分野を特定するのに役立ちます。
リーダーシップの優先事項における公平性を確保する。 雇用主は、組織全体でメンタルヘルスを優先課題とするよう、リーダーを任命し、権限を与えることができます。当社の調査結果によると、行動健康に関するポートフォリオの監督を担う経営幹部レベルのリーダーを任命している組織はわずか39%にとどまります。雇用主はまた、他の組織的優先事項と同様に、行動健康上の成果に対する測定と説明責任を深めることもできます。メンタルヘルスの改善を望んでいると回答した雇用主のうち、実際に成果を測定していると答えたのは半分未満でした。
メンタルヘルスまたは物質使用障害に関するスティグマのない職場だと述べる従業員は、10人に1人にも満たません。不安を抱える従業員が職場に戻り、組織が新型コロナウイルス感染症のパンデミック後の新たな現実に適応する中で、組織の仕組みや、リーダーと従業員の行動を変える必要があります。企業には、否定的な態度や差別的な方針を、従業員の幸福を向上させうる、より健全な態度と方針に置き換える独自の機会があります。
行動健康に関するリテラシーを促進し、包摂的な文化を築き、メンタルヘルスを組織の明確な優先課題とすることは、特に人材獲得競争がより厳しくなっている今、後悔のない取り組みです。スティグマを減らし、支援を高めることで、雇用主はパンデミックに伴うメンタルヘルス障害および物質使用障害の増加がもたらす、人的、組織的、経済的コストを軽減できます。
