元同僚のアレックスと初めて会ったとき、彼は自身のディスレクシアのために、読み書きに困難を抱えていると私に話しました。当時の私はニューロダイバーシティについて何も知りませんでした。上司として、ディスレクシアを持つ従業員を支援する方法をインターネットで調べました。
それは誤りでした。– 私は彼の弱みに注目していました。数か月後、アレックスは推論能力が平均以上であり、その能力はおそらく彼のディスレクシアと関係があることに気づきました。
以前にご紹介したとおり、世界経済フォーラムの以前の記事で述べたように、私たちは誰もが人生経験の蓄積、いわば物語の本を持っており、世界を理解するためにそれを参照しています。私たちのアイデンティティ（性別、人種、年齢、出自）、神経学的な違い、学業や経験は、その本の内容に直接影響し、ひいては物事の推論の仕方にも影響を与えます。
ニューロダイバーシティとは、そうした神経学的な違いを表す言葉です。ニューロダイバーシティを持つ人々の本には、世界を異なる視点から見せる独自の情報が含まれています。それは自閉症、ADHD、ディスレクシアといった状態に表れます。
デジタル職場、特にテック業界では、複雑な課題を解決し、絶えず革新を生み出し、次のサイバーセキュリティや人工知能（AI）の課題に創造的に取り組む必要があります。私たちは、異なる推論の仕方をする人材をさらに必要としています。それが新しいアイデアを生み出し、バイアスを克服するための方法だからです。ニューロダイバーシティを持つ同僚は、独自のスキルを提供してくれます。残念ながら、アレックスとの会話と同様に、注目されるのは通常その課題の方です。今こそこれを変えるべき時であり、彼らがもたらし得る独自の貢献について話し合いましょう。
ニューロダイバーシティの競争優位性
全般的な観点から見ると、ニューロダイバーシティを持つ人々は、デジタル時代に不可欠な一部のスキルに長けています。例えば、次のとおりです。
自閉症の脳は、非常に創造的で、並外れた集中力、論理性、想像力、視覚的思考力を持つとされています。また、体系的で、几帳面かつ細部まで注意深い傾向があります。さらに、問題解決において独自の洞察や視点を共有します。
ADHDの人々も豊かな想像力を持ち、創造性テストでADHDではない人々よりも高い点数を取る傾向があります。ADHDの人々は、過集中になることができ。これは、全般的には注意欠陥がある一方で、関心のある分野には高い集中力を発揮できることを意味します。例えば、ビデオゲームをプレイするのに、それほど努力を要しません。
ディスレクシアの人々は、常識にとらわれない発想をする能力を示してきました：ディスレクシアの人の84%は、推論、パターンの理解、可能性の評価、意思決定において平均以上の能力を持っています。彼らの能力は、より広い視点から物事を捉え、複数の見方から状況を評価する際に、非常に価値があります。
こうした状態は、デジタル職場にも付加価値をもたらします。ニューロダイバーシティは実際に役立つことがあります。私たちの多くは、絶え間ないデジタル上の中断（メール、インスタントメッセージ、通知）に容易に気を散らされますが、ニューロダイバーシティを持つ脳は、一つの課題に集中し続けることに優れています。また、一般的に、ルーティン業務を継続することにも熱心であり、これは、私たちの環境において、一つの業務から次の業務へと過度に速く移ってしまいがちな状況では非常に価値があり得ます。そうした特性により、そのような脳を持つ人々は非常に生産性の高い人材となります。
私はアレックスと、彼の能力について何度も話し合ってきました。そして、こうした独自の才能は、見えにくいだけでなく、メールを通じた別の種類のやり取りを期待する他の同僚からの誤解によって、しばしば覆い隠されていることにも気づきました。これは生産性と能力の損失につながりかねません。では、組織はどのようにすれば、この活用されていない人材を惹きつけ、つなぎ止めることができるでしょうか。
デジタル職場におけるニューロダイバーシティの推進
職場におけるニューロダイバーシティに関する最近の調査は、こうした労働者を支援する方法について指針を示しています。
1. 一人ひとりが自らの強みを発揮できる柔軟な職場。ニューロダイバーシティを持つ人々には、生産性を高めるために対応すべき特別なニーズがあります。自閉症の従業員は、聴覚的な過剰刺激を軽減するためのヘッドホンなど、特定の機器を必要とする場合があります。ADHDの人々も、静かな作業場所の確保や勤務スケジュールの柔軟性といった点で、作業環境に若干の調整が必要となる場合があります。会議の議題と議事録の作成など、標準的な優良慣行も彼らを支援するでしょう。
2. 管理職への研修を実施し、組織全体および個人の生産性を高めるために、強みを認識し、促進し、支援できるようにします。同僚が互いにより良く協働する方法を理解できるよう、無意識のバイアスに関する啓発キャンペーンや認識向上の取り組みを計画します。例えば、ディスレクシアへの理解を深めることで、スタッフが同僚とのメールでのコミュニケーションをどのように改善すべきかを理解する助けになります。
3. 面接プロセスを見直す。曖昧で範囲の広すぎる質問は、ニューロダイバーシティを持つ人材にとって不利となり、優秀な従業員を逃すことにつながりかねません。実際に課題を遂行してもらう方がはるかに適切です。すべての職種がニューロダイバーシティのスペクトラムにある人々にとって最適とは限りませんが、データやITにおける新たな職種が生まれているデジタル時代においては、彼らのスキルが必要とされる機会がますます増えています。
4. これらの労働者を力づけるその他の方法は、権利擁護と政策を通じたものです。従業員グループを設立することは有効な方法です。リチャード・ブランソンのようなロールモデルが必要です。彼はディスレクシアであることを公言しています。これにより、ニューロダイバーシティを持つ人々は、自らの視点を共有することにより前向きになり、組織が自分たちを軽視しないと確信できるようになるかもしれません。
これらのアプローチは他の多様性プログラムと類似していますが、例えばジェンダー関連の取り組みほど一般的ではありません。幸いなことに、大手IT企業の一部が、ニューロダイバーシティを持つ人材の獲得を主導し始めています。マイクロソフトは、ディスレクシアを持つ人々を支援するための世界的な誓約に署名した最初の企業であり、自閉症者の採用プログラムを実施しています。また、SAPには「Autism at Work（職場の自閉症）」プログラムがあります。今月初め、ウォール・ストリート・ジャーナルは、AI人材のプールを拡大するため、自閉症スペクトラムの人材を求める企業が増えていると報じました。ニューロダイバーシティ革命は、まだ始まったばかりです。
デジタル時代の組織は人材の課題に直面しており、ニューロダイバーシティは新たな視点と、これまで活用されてこなかったスキルの集合をもたらします。私たちの生活や職場において認知の多様性が高まる中、組織が新たな課題に successfully 立ち向かい、より創造的で競争力のあるものになることを望んでいます。
私はアレックスと共に歩んできた道のりについて、話し合いを続けてきました。彼は、その経験と私たちの知見を共有する必要性を認めていましたが、それについての記事を書くことには苦労するだろうと述べていました。この記事は、あなたのためであり、アレックス、そして見えない才能を持つすべての人々のためのものです。
