研究によると、女性は男性よりも負のフィードバックを内面化しやすい傾向があります。
また、男性は女性よりも、自分の能力について持続的な過信を示しやすい傾向があります。
過信は必ずしも個人の才能の表れではないため、企業はこの点を考慮することが重要です。
少し前、夕食の席で友人と、現在の職場での新しい機会について話していました。一方では、機会を与えられれば自分はうまくやれるという自信がありました。もう一方では、もし断られたら、それを自分が無能であることの揺るぎない証拠として受け止める覚悟もできていました。
「つまり、私は自分は優秀だと思っています」と、私は強い口調で説明しました。「そして、もし相手がそうは思わないのであれば――ここで私は言葉に詰まりました――相手の方が正しいのかもしれません！」
当時は気づいていませんでしたが、私は多かれ少なかれ、研究に裏付けられた現象を再現していたのです。すなわち、女性は男性よりも負のフィードバックを内面化しやすいという傾向があり、私の場合はそのような可能性があることにも反応していました。
他人の否定的な意見は、私たちの自己像に過大な影響を及ぼし、目標や新たな機会を追求することをためらわせることがあります。しかし負のフィードバックがすべて悪いわけではありません。状況によっては、それを内面化することが強みになることもあり、フィードバックにおけるジェンダー格差が、必ずしも女性に不利に働くとは限りません。
負のフィードバックが自己信頼感に与える影響
一部の研究では、女性は自分の能力を慢性的に過小評価する傾向があるとされています。一方で、他の研究では、外部の客観的な視点を得る前に、男性も女性も自分の成績を過度に楽観視することは珍しくないことがわかっています。
たとえば2012年の研究では、MBAプログラムの男女の学生が、同級生から受けた自分のリーダーシップ能力の評価に対してどのように反応するかが検証されました。自己評価では、すべての学生が最初は同級生による評価よりも自分を高く評価しており、フィードバックを受けた後に自己評価を下方修正しました。
しかし、女性は自分のリーダーシップスキルに関する見方をより速く修正した一方、男性は自己評価を同級生の評価に合わせるまでに一貫して時間がかかりました。研究の共著者であるマルガリータ・マヨは、「これらの結果は、女性が男性よりも速く自己認識と同級生のフィードバックとのギャップを埋めており、社会的な手がかりへのより高い感受性を示していることを示唆しています」と、記事で説明しています。
全米経済研究所（NBER）のウェブサイトに掲載された2021年の研究でも、同様の結果が得られています。この研究はまだ査読を受けていませんが、男性も女性も言語および数学のテストで自分の成績を過大に見積もっていたことがわかりました。しかし、無作為に選ばれた別の参加者よりも低い点数だったという結果を知らされた後、女性は男性よりも自分の能力について慎重になり、競争することに消極的になりました。
「男性は自分の信念をより肯定的な方向へと修正しています」と、実際の現実とはあまり一致していない場合であってもそう述べるのは、NBER研究の共著者の一人であり、キャサリン・コフマンです。彼女はハーバード・ビジネス・スクールの経営学准教授でもあります。
過信の功罪
ここで興味深い問いが生じます。過剰に膨らんだ自己認識を維持する方が有益なのか、それとも現実により即した自己像を持つ方が有益なのか、という問いです。
確かに、自信にあふれた態度を示す人は、より有能で、より尊敬に値する人物と見なされやすく（PDF）、それが結果として地位の獲得につながります。「組織では、たとえその自信に根拠がない場合でも、人は他者の自信に非常に容易に影響されます」と、カリフォルニア大学バークレー校ハース・ビジネススクールの経営学教授であるキャメロン・アンダーソンは、自身の研究について説明したプレスリリースの中で述べています。つまり、負のフィードバックがその人にほとんど影響を与えないのであれば、男性はキャリアにおいて有利な立場にあるといえるかもしれません。
しかし、自分の自信を確かめることにもメリットがあります。心理学者のトミ＝アン・ロバーツは、広く引用されている1991年の記事の中で、女性は一般的にフィードバックを「自分の能力に関する情報を得る機会」と捉える傾向がある一方、男性は「他者の評価がもつ情報価値を否定してしまう、自信過剰なアプローチ」をとりやすいと書いています。長期的に見ると、女性が負のフィードバックをより真剣に受け止めれば、改善や成長の機会をより多く得られる可能性があります。
NBER研究の共著者であるコフマンは、「[自分の能力]を正確に把握することは、キャリアに関する判断、専攻の選択、特定の機会を追求するかどうかについて、より良い決定を下す助けになるかもしれません」と指摘しています。
一方、過信にはコストが伴うこともあります。自分の成績について人々が伝えていることを無視することは、「長期的に成功するための処方箋とはほとんど言えない」と、コフマンの共著者であるマヨは、ハーバード・ビジネス・レビューで指摘しています。
要するに、女性は負のフィードバックによって自己認識をより正確な水準に調整する場合には不利になりません。しかし、負のフィードバックによって自信が揺らぎ、昇進への挑戦を諦めたり、選んだ分野から離れてしまったりするほどになると、女性は不利益を被ることになります。
企業はフィードバックにおけるジェンダー格差にどう対処できるか
挙手を最初にした人に機会を与える傾向のある管理職は、結果的にジェンダーの不平等を助長してしまう可能性が高いでしょう。そのためコフマンは、組織が「人材を選抜するための制度や仕組みが、才能の指標として過信に頼る度合いを少し減らすよう、どのような方法があるかを検討すること」を勧めています。
コフマンによれば、それは人々の自己評価への依存を減らすことを意味し、「ここで本当に重視している人材やスキルは何か？ そして、自分が利用できる、それを測る適切な指標は何か？」といった問いを立てることだといいます。
女性向けのキャリアアドバイスの多くは、女性に自己信頼感を高めるよう助言していますが、それは個人レベルの解決策であり、問題は構造的なものです。コフマンは次のように述べています。「この問題を女性がなんとかして解決すべきだという責任を、女性に負わせるべきではありません。」
