人口動態の変化により、これまでになく年齢の多様な職場が生まれています。周りを見渡してみてください。ポストミレニアル世代からベビーブーマー世代まで、ますます多くの世代が肩を並べて働いています。
これは喜ぶべき傾向です。適切な対策を講じる雇用主は、多世代の労働力を成功のカギとして活用できます。
しかし、手の届く範囲にある機会をつかんでいる企業はほとんどありません。
多世代の労働力は繁栄への道です
研究と経験に基づき、年齢の多様性を持つ未来の職場について私たちが把握している点を以下にご紹介します。
複数の世代で構成されるワークチームは、そうでないチームより高い成果を上げています。
年齢の多様な労働力は、高齢の消費者層を含め、市場に対するより深い洞察を企業にもたらします。50歳以上の人々は現在、数兆ドル規模の長寿経済を牽引しています。
多世代の労働力は、より強固な人材パイプラインを生み出します。また、労働力の継続性、安定性、そして知的資本の維持も向上させます。
多世代の労働力が、従業員のエンゲージメントや業績の向上を通じて収益性を高めると実感する組織は増えています。
成人の10人中7人は、他の世代の人々と一緒に働くことを楽しんでいます。AARPの調査によると。高齢の労働者は、若い同僚のテクノロジーに関する知識や創造性を評価しています。そして若い労働者は、高齢の労働者の知恵や経験を尊重しています。
変革は始まったばかりです
今世紀半ばまでに、60歳以上の成人が世界人口の22%を占めるようになります。これは現在の割合の2倍にあたります。そして非常に多くの人々が労働市場にとどまっています。
実際、55歳から64歳の人々はOECD加盟国の労働市場の64%を占めています。これは10年前から8%の増加です。より多くの人々が、晩年も働きたい、あるいは働く必要があると考えています。経済的な利点に加え、多くの高齢の労働者は仕事における社会的な側面を楽しみ、貢献することに喜びを感じています。
高齢化するコホートの規模の大きさから、年齢の多様性は今後も仕事の世界における重要な特徴であり続けることは確実です。ミレニアル世代は若き先導者だと考えられがちですが、わずか11年後には、ミレニアル世代が50歳を迎え始めます。さらに、すでに米国では、ミレニアル世代が労働力の中で最大の世代を形成しています。
雇用主は留意する必要があります
多世代の労働力を活用するために、経営幹部は人材について創造的に考える必要があります。すなわち、その価値をどう認めるか、どこで見つけるか、どのように能力を引き出すか、そしてどのように定着させるかです。有意義な仕事や能力開発の機会を含め、全員に対する敬意と公正さの風土を育むことが極めて重要です。
採用、評価、定着、報酬、生涯学習、健康とウェルネス、退職に影響する方針はすべて、組織全体を強化するために、年齢とライフステージの両方において包括的である必要があります。
愛する人の介護は、その好例です。現在、米国では2,000万人以上の従業員が、フルタイムの仕事を二つ抱えて苦労しています。一つは家庭内で家族や友人の介護をすること、もう一つは家庭の外で生計を立てることです。米国の平均的な介護者は40代の女性ですが、介護者を支援する方針はすべての世代の労働者にとって有益です。AARPの調査では、米国の家族介護者の4人に1人がミレニアル世代であることが分かりました。
雇用主は、研修や能力開発に関する取り組みを見直し、年齢やライフステージにかかわらず、全員が貢献する機会を確実に得られるようにすることで、自らの状況を改善できます。出産・育児の後など、人生の新たな章を迎える人々や、再び働くことを希望する元退職者の選択肢を広げる「リターンシップ」制度は、組織内で重要なスキルを維持する方法の一つです。
未来の職場では学習と適応がますます重視されるため、多世代の労働力に関するこうした方針は、まますます必要とされています。未来の仕事に関する著名な戦略家ヘザー・マクゴーワン氏は最近、世界経済フォーラムが特定した、近い将来に労働者が活躍するために必要な主要なスキルを分析しました。彼女は、これらのスキルの多くが人生の後半にピークを迎えることを明らかにし、年齢の多様性がもたらす利点を裏付けました。これらには、複雑な問題解決、批判的思考、人材管理、他者との連携、感情知能、判断力と意思決定が含まれます。
職場における年齢の多様性に関して、リーダーシップを発揮すべき時です
AARPは最近、「全世代のための仕事の未来」と題したサミットを開催しました。そこでは、モルガン・スタンレー、ソデックス、ブラックロック、マーシュ・アンド・マクレナン、サムスンなど、多岐にわたる企業が、未来に対応するために世界中で労働力に関する方針を取り入れていることが紹介されました。モルガン・スタンレー・グローバルのペグ・サリバン氏などのリーダーからは、年齢の多様性を持つ多世代の労働力を築く際に、包摂性の重要性と、あらゆる年齢の従業員に帰属意識を持たせることの大切さが強調されました。また、マーシュ・アンド・マクレナン・カンパニーズのジュリオ・ポルタラティン氏は、教育と再教育の重要性について論じました。これらは、一日にわたる充実した対話から生まれた2つの考え方にすぎません。
しかし、さらなるリーダーシップが必要とされています。
年齢の多様性を最大限に活かすには、雇用主の幅広い賛同がこれまで以上に必要です。この機会をつかむには、新しいアイデアへの開放性と、何より年齢差別的な固定観念の否定が求められます。
高い成果を上げる多世代の労働力のビジョンは、まだ練り直しの段階にあり、私たちはさらに学ぶ必要があります。そのため、私たちは経営者の皆様に積極的に関与し、行動を起こすよう呼びかけています。AARPは世界経済フォーラムおよび経済協力開発機構（OECD）と協力し、「Living, Learning and Earning Longer（生活、学習、そしてより長く働く）」と題した取り組みを進めています。今後2年間で、年齢の多様性がビジネス上の価値をもたらすことをさらに立証するとともに、世界各地のベストプラクティスを紹介していきます。広範な調査に加え、ワークショップ、現地視察、ケーススタディを通じて知見を形成するため、世界中の50の雇用主およびナレッジパートナーと連携しています。この取り組みは、2021年のダボス（スイス）で開催される世界経済フォーラム年次総会でのデジタル学習プラットフォームの公開をもって結実する予定です。（このプログラムの成功には、雇用主の参加が不可欠です。参加については、こちらをご覧ください www.aarpinternational.org/llel）
また、企業には「AARP雇用主誓約」への署名も呼びかけています。これは議論の在り方を変え、貴社自身が年齢に配慮した方針のモデルとなることを目的としています。当社の誓約行動リストには、多様性と包摂性の戦略の要素として年齢を含めること、柔軟な勤務オプションを提供することなど、具体的な提言が示されています。
人口動態の傾向を変えることはできず、多世代の労働力は避けられないものです。雇用主が適応し、意図的に取り組み、全体的なアプローチをとれば、多世代の労働力は大きな繁栄をもたらすでしょう。
しかし、企業が従来どおりのやり方を続ければ、年齢の多様性がもたらす機会は失われかねません。
