多くの国で、人々が経済的な安定を得てキャリアを確立しようとするなか、結婚する年齢は着実に上昇しています。
恋愛関係や個人的な事情にかかわらず、従業員が包摂されていると感じられるように、管理職が取れる対策はいくつかあります。
例えば、行動経済学者のピーター・マクグロウ氏は、職場は従業員があらゆる大切な人の世話をできるような休暇制度を設けることができると述べています。
独身者が、多くの人がパートナーを持つ社会で直面する不満は、よく 知られておりています。あまり知られていないものの、同じくらい広く見られるのが、職場で独身者が直面する課題です。
独身者は長時間働くことを期待されがちな点も、よくある不満の一つです。「私が取材した多くの人が、家に家族がいないという理由で、上司が自分には職場に残る時間や追加の仕事を引き受ける余裕があると思い込んでいたと不満を述べていました」と、2013年に『Going Solo』を著したエリック・クラインバーグ氏は、アトランティック誌に先月語りました。
場合によっては、独身であることが個人の就職の見通しに影響することもあります。『Journal of Marriage and Family』誌に掲載された最近のスイスの研究では、同じ資格であっても、雇用主は独身男性より既婚男性に面接の機会を提供しやすいことがわかりました。（スイスでは履歴書に婚姻状況を記載することが一般的です。）
また、従業員が結婚していることを前提とする職場文化の中で、疎外感を覚える独身者もいます。コミュニケーション担当役員のエイミー・コルトン氏は、「今年はチームで休日パーティーを開く予定ですが、みんながパートナーや配偶者を連れてくるので、私は場違いな存在のように感じてしまい、いら立たしいです」と話しています。
独身でいる人が増えている理由
こうした文化的な期待は現実に追いついていません。データによると、米国では成人人口に占める独身者の割合が増えています。25歳から54歳の成人の10人に4人が独身で、1990年の29%から上昇しています。ピュー研究所の新たな分析によると、この調査では独身を、結婚もパートナーとの同居もしていない状態と定義しています。
イングランドとウェールズでは、一度も結婚したことがなく、シビル・パートナーシップも結んでいない人口の割合が現在35%に達しており（英国国家統計局によると、2002年の30%から上昇しています）。同地域では、すべての年齢層で独身であることが一般的になっています。
アジアでも数字は増えています。30代の韓国人の間では、43%が未婚で、2015年の36%から上昇しています。日本人（18歳から39歳）では、独身女性の割合が1992年の27%から2015年には41%に増え、独身男性の割合も1992年の40%から2015年には51%に上昇しています。
この増加の理由は多岐にわたります。結婚する年齢は着実に 上昇しており、多くの国で人々が経済的な安定を得て、キャリアを確立しようとしていることが背景にあります。さらに、経済の不安定さや、男女間の教育格差も、一部の人々にとってパートナーを見つけることを難しくしている可能性があります。
ベラ・デパウロ氏は、『Singled Out』の著者として、「かつてないほど多くの人が独身でいることを望んでいる」と主張しています。同氏は2020年の調査（ピュー研究所）を挙げています。この調査では、独身のアメリカ人の半数が、交際や恋愛関係を求めていないと答えたことがわかりました。彼らが挙げた主な理由は、今は人生の他の側面を優先しているか、単に独身生活を楽しんでいるからというものでした。
独身でいることへの偏見が薄れるにつれ、今後数年でさらに多くの人がその道を選ぶ可能性があります。こうした変化により、職場は新しい現実に対応すべき時を迎えています。取るべき対応は次のとおりです。
独身者にも大切な人がいることを認識する
2021年になっても、企業は従業員の仕事以外の生活を考える際に、伝統的な核家族を前提にすることがよくあります。デパウロ氏は、「ワークショップや研修で、リーダーは全員に恋人やパートナー、子どもがいることを前提とした質問をすることがあります。もちろん、独身の労働者にも子どもがいる場合はあります」と述べています。
しかし、管理職は、従業員の人間関係や責任がパートナーや子どもに限られないという事実に敏感であるべきです。その認識があれば、伝統的な核家族で暮らす可能性が低い、社会的に疎外されたグループの人々の現実にも、より敏感に向き合えるようになります。
例えば、移民や有色人種は、同居する傾向が強く、拡大家族と同居しています。米国の黒人女性は婚姻率が低く、他の人種の女性と比べて独身である可能性が高いと考えられます。LGBTQ+のコミュニティの人々は、自分の周りを選んだ家族で囲むことを選ぶ場合があり、特に血縁者から拒絶されたり疎遠になったりした場合はなおさらです。生まれた家族や養子縁組された家族だけでなく、自ら選んだ家族の正当性を認めることは、現代の職場にとって、はるかに包括的で適切なアプローチです。
核家族を標準とみなすことは、増加している一人親にも悪影響を及ぼします。2019年のピュー研究所の報告によると、米国の子どもの4人に1人は一人親世帯で暮らしており、これは他のどの国よりも多い割合です。
公式の会議でも日常的な会話でも、職場のリーダーは、あらゆる形態の家族や人間関係を尊重していることを示す機会を活かすべきです。例えば、管理職がチームとワーク・ライフ・バランスについて話したい場合、働く親の状況に特に焦点を当てるよりも、従業員がどのような困難を抱えているかについて自由回答形式の質問をする方がより生産的です。独身の従業員とコーヒーを飲みながら近況を話す際には、既婚の同僚の配偶者について尋ねるのと同じように、その人の周りの人々についても気遣うのが望ましいでしょう。
より幅広い休暇制度を設ける
ピーター・マクグロウ氏は、コロラド大学ボルダー校の行動経済学者で、ポッドキャスト『Solo』の司会を務めています。最近は独身者への支援強化を目指す組織向けのプロジェクト『A Single Insight』を立ち上げました。同氏は、人々が持つ多様な人間関係を認めるための具体的な方策の一つとして、職場があらゆる大切な人の世話をできる休暇制度を設けることを挙げています。
これは、LGBTQ+の人々のような社会的に疎外されたコミュニティにとっても、特に重要な問題です。2020年6月にアメリカ進歩センターが実施した調査では、「病気のときに血縁のある家族を最も頼りにするLGBTQのアメリカ人は半数未満で、法的に結婚している配偶者を頼りにする人は3分の1未満である」ことがわかりました。
マクグロウ氏は、「結婚と同等の立場にある親密な友人がいて、その一人ががんになったとしたら」と想像するよう促しています。米国の家族・医療休暇法の下では、「その人の世話をするために家族休暇を取ることはできません。何らかの方法で対応するしかありません」とのことです。
しかし、職場は休暇制度を策定し、その資金を確保する際に、こうした制約に縛られる必要はありません。従業員にとって身近な人の世話を対象とするよう制度を設計することも可能です。同様に、職場は忌引休暇を、直系の家族の死に限らず、あらゆる種類の喪失を対象とするように拡充することもできます。
尊重する誰もの時間
管理職が、誰かが休暇を取りたい主な理由は休暇を取りたいと思う人の理由は、子どもの世話やパートナーとの時間だと決めつけると、子どもがいない人や独身の人は、さらに長時間働くことを断れないと感じることが多いのです。
2017年に行われた小規模な研究では、『Work, Employment, and Society』誌に掲載され、一人暮らしをしている英国の専門職36人を対象に調査が行われました。論文の著者は次のように説明しています。「彼らは勤務時間の柔軟性を求めることができないと感じていただけでなく、契約時間を超える業務の依頼を断ることもできないと感じていました。」また、子どものいないカップルを対象にした別の研究では、そうした労働者の多くが、親と同じ柔軟性を利用できないと感じていることがわかりました。
ここでの解決策は、雇用主が親により多くの労働時間を求めることではなく、独身の人や子どものいない人が、週末に働きたくない、あるいは夜9時まで職場に残りたくないという正当な理由を持っていることを認めることです。ワーク・ライフ・バランスが全員にとっての優先事項であることを企業が明確にすれば、会社全体が利益を得ます。
サバティカルやその他の独身者にも配慮した福利厚生を提供する
有給の育児休暇は、職場が子どものいる従業員を支援する最も重要な方法の一つです。マクグロウ氏は、企業は子どものいない人にも、例えばサバティカルの形で、同様の福利厚生を提供すべきだと述べています。
同氏の論理によれば、「家族に投資する代わりに、自身の職業的・個人的な成長に投資できる」のです。
もう一つの解決策は、スタッフがほぼあらゆる理由で利用できる普遍的な休暇制度を設けることです。例えば人的資源管理協会（SHRM）は、全従業員に「オープン休暇」を提供しており、リラ・マクレランがQuartzに寄稿した記事で（2019年）、「休暇、個人的な病気、死別、兵役、新生児や高齢者の介護を含むあらゆる種類の介護」への道を開いていると紹介しています。
独身者や子どものいない人がしばしば除外されるもう一つの福利厚生は、柔軟な勤務体系です。2019年に米国の人事担当者300人を対象に行われた調査では、子どものいる従業員に週4日勤務を提供している企業が56%だったのに対し、子どものいない従業員に同じ選択肢を提供していたのは36%にとどまりました。同じ調査では、既婚の従業員は独身の従業員より年間で3.6日多く有給休暇を取得でき、既婚の従業員の医療保険プランには月118ドル多く拠出されていることもわかりました。
全体像として、デパウロ氏は、企業にとって最も公平な方法は、「福利厚生のメニューを提供し、婚姻状況や交際関係にかかわらず、すべての従業員が同じ金額を利用できるようにすること」かもしれないと述べています。
この種の制度は、時に「カフェテリア方式」の福利厚生と呼ばれ、有給休暇、健康保険、退職金制度からペット保険、介護者支援、子どもの養子縁組支援まで、あらゆるものを含むことができます。人々は自分のライフスタイルに最も合った選択肢を選べます。
カフェテリア方式の福利厚生には、企業がパターナリスティックな立場を取るのを防げるという追加の利点もあります。どのような選択や生き方が最も意味があり、報いるに値するかを決める際にです。
「子どもを社会に貢献する人間に育てることは、非常に重要だと思います」とマクグロウ氏は言います。「しかし、例えば独身の人は、時間やお金を慈善活動により多く使っています。土曜日に炊き出しで働くことは、世界にとって価値が低いことでしょうか？」
