職場でのマイクロアグレッションへの対処法4選

• ウォートン経営大学院のステファニー・クレアリー教授が、ダイバーシティ・アット・ワーク・ポッドキャストのゲストとともに、マイクロアグレッションの影響について語ります。

• ここでは、この用語は「周縁化された、または抑圧されたグループに属する人々に対して敵意、侮辱、否定的な軽視または侮辱を伝える、簡潔でありふれた言語的、行動的、または環境的な侮辱」と定義されています。

• 職場でマイクロアグレッションに対抗するための手順には、こうした行為が起きた際にそれを指摘し、行為者を教育することが含まれます。

ウォートン経営大学院の経営学教授、ステファニー・クレアリーは、あまりにもしばしば笑顔でいるよう言われてきたため、その指示が潜在意識に根付いてしまい、自分が関わる人々から「怒りの黒人女性」や高圧的なリーダーだと思われていないか心配するようになりました。

このメッセージ、つまりこのマイクロアグレッションはあまりにも強力で、昨年、彼女は授業中にマスクを着けていても、学生に向かって笑顔でいることを学生たちに伝えていました。その後、彼女は「ああ、今この瞬間も笑顔でいなければならないと、私の中にそれほど深く刷り込まれているなんて。学生たちに『今、笑顔でいることを約束します』と言ってしまったわ」と考えました。

クレアリーの体験は、次の人物にとっても非常になじみのあるものです：ロリ・テイバー・マーカス。ウォートン経営大学院の卒業生であり、企業の取締役、エグゼクティブコーチを務め、ペプシコ、キューリグ・グリーン・マウンテン、ザ・チルドレンズ・プレイス・リテール・ストアーズ、ペロトン・インタラクティブで何十年にもわたりリーダーの役職を歴任しました。マーカスは新著の共著者でもあり、その書籍は『You Should Smile More: How to Dismantle Gender Bias in the Workplace』です。本書は、自らを「The Band of Sisters」と称する6人のC-suiteの女性たちによって書かれました。本書で著者らは、働く女性に対して頻繁に行われる最もよくあるマイクロアグレッションについて取り上げています。例えば、スタッフ会議で書記役に追いやられること（「スーザン、メモを取ってもらえる？」）や、自分のアイデアが却下された後、男性の同僚がそれを提案し、熱狂的に受け入れられること（「いい考えだね、グレッグ！」）などです。

「大したことではないように思えるかもしれませんが、時間の経過とともに、女性を疲弊させていくのです。そしてある時点で、あまりに疲れてしまい、関わりを手放さずにはいられなくなります」とマーカスは述べました。「さらに悪いことに、『経理部の新しい女性に会った？』と誰かが言うのを聞いても、『あの子はいつか最高経営責任者になるわね』とはすぐに思えないため、周縁化されてしまうこともあるのです。」

「大したことではないように思えるかもしれませんが、時間の経過とともに[マイクロアグレッションは]女性を疲弊させていくのです。そしてある時点で、関わりを手放さずにはいられなくなります…。」—ロリ・テイバー・マーカス

マーカスは、自身のポッドキャストシリーズのエピソードで、クレアリーと対談しました。番組名は、「Leading Diversity at Work」です。そこにはデイビッド・リベラも加わりました。リベラは、ニューヨーク市立大学クイーンズ校のカウンセラー教育の教授であり、その研究は文化的コンピテンシーの育成、過小評価されたグループの人々の幸福に対する差別の影響、そしてマイクロアグレッションに焦点を当てています。（その他のエピソードはこちらからご覧いただけます。）

リベラは、マイクロアグレッションはしばしば無意識の偏見やステレオタイプに起因するため、クレアリーの体験やマーカスの書籍で語られているような話は伝えられる必要があると述べました。マイクロアグレッションについて語ることで、それに気づかない人々にとっても、その存在がより明確になります。また、偏見が起きた際にそれを指摘することは、全員がより大きな包摂へと向かう道を歩む助けになると、彼は述べました。

リベラは、自身の力強い体験も共有しました。かつて、ある大学の学長から「リベラ博士ご夫妻様」と宛名書きされたパーティーの招待状を受け取ったことを振り返りました。ゲイであるリベラは、その短いフレーズを通じて伝わるマイクロアグレッションを一つひとつ挙げました。それは、彼が異性愛者であり、既婚者であり、その配偶者である女性も医師ではないと決めつけるものでした。

「私は、そこで受け入れられ、自分が歓迎されていると感じたと思いますか？まさか」と彼は述べました。「私は、まさにマイクロアグレッションに関する仕事のために採用されたのに、その直後にマイクロアグレッションを受けたのですから、侮辱されたと感じました。」

マイクロアグレッションとは何か？

リベラは「マイクロアグレッション」という用語について簡潔に説明しました。この言葉は今まさに注目を集めていますが、その起源は1970年代にあります。ハーバード大学で訓練を受けた黒人心理学者のチェスター・ピアースは、プライムタイムのテレビCMにおける黒人の描写についての研究を行った後、この用語を生み出しました。当時、黒人が登場する場合でも、コメディの息抜き役、サービス業、または世話役としての背景的な人物として描かれていたといいます。ピアースは「マイクロアグレッション」を、白人から黒人に向けられた潜在的な侮辱と定義し、それが「世界の安定と平和に対する広範な影響」として積み重なっていくと述べました。マイクロアグレッションとして定義し、それが「世界の安定と平和に対する広範な影響」として積み重なっていくと述べました。

「この国のあらゆる主要なシステムには、それが抑圧のシステムの上に築かれたものであるがゆえに、マイクロアグレッションが組み込まれています。」—デイビッド・リベラ

コロンビア大学のカウンセリング心理学の教授であるダラルド・ウィング・スーは、2006年にこの用語を再び取り上げ、多数派の微妙な行動によって「他者化」される、黒人と白人以外の多くのさまざまなグループを含めるよう定義を拡張しました。2006年以来スーと共に活動し、彼を師と仰ぐリベラは、両者がマイクロアグレッションを「周縁化された、または抑圧されたグループに属する人々に対して敵意、侮辱、否定的な軽視または侮辱を伝える、簡潔でありふれた言語的、行動的、または環境的な侮辱」と定義していると述べました。現代の例としては、性別で分けられたトイレがあり、リベラはこれがトランスジェンダーやノンバイナリーの人々に、社会の中で自分たちの居場所はないという微妙なメッセージを送っていると述べました。

「この国のあらゆる主要なシステムには、それが抑圧のシステムの上に築かれたものであるがゆえに、マイクロアグレッションが組み込まれています」と彼は述べました。こうしたシステムは近いうちに解体されることはないため、人々がマイクロアグレッションについての教育を広げ、日常生活からそれらをなくそうと努めることが不可欠であると彼は付け加えました。

マーカスも同意し、自身の書籍の目的は、特に指導的立場にある男性を含むすべての人を話し合いの場に招き、問題について語り合い、理解を深め、最終的に行動と文化を変えることだと述べました。マーケターとして訓練を受けた共著者たちは、マイクロアグレッションに関連して時に曖昧にとらえられがちな概念に、具体的な言葉を与えたいと考えました。

「これはキャンセル・カルチャーの話ではありません」と彼女は述べました。「私たちは、男性や指導者を会話に引き込むことに多くの時間を費やしています。あなたを非難することではなく、あなたを迎え入れることなのです。私たちが一般的な指針として口にしていることの一つは、『黒人女性に言おうとしていることを、白人男性にも言えるか？』ということです。」

変化に向けた4つのステップ

リベラは、スーの最近の著書『Microintervention Strategies: What You Can Do to Disarm and Dismantle Individual and Systemic Racism and Bias』で示された、マイクロアグレッションに対抗するための4つのステップを紹介しました。ステップは次のとおりです。

1. 見えないものを見えるようにする。 マイクロアグレッションが起きた際にそれを指摘し、その行為者に対して、言われたことや行われたことが侮辱的であったと明確に伝え、味方を募って裏付けを得ます。

2. マイクロアグレッションの威力を削ぐ。 言語的および非言語的なコミュニケーションを用いて自分の反応を伝え、行為者に、言ったことや行ったことについてどう感じているかを尋ね、自分の限界を明確に示します。

3. 加害者を教育する。 意図と理解の間にあるギャップを認識し、共感を促し、マイクロアグレッションに対する沈黙や無関心に異議を唱えます。

4. 外部の介入を求める。 バディ制度、支援グループ、カウンセリングを通じてサポートを得ます。

「文化は、個人が日々の習慣を変えるだけで変わるものではありません。広範囲で大規模な実践を生み出すからこそ変わるのです。」—ステファニー・クレアリー

マーカスは、職場に特化したヒントをいくつか付け加えました。

1. 傍観者ではなく、声を上げる人になる。 周縁化された個人やグループに向けられたマイクロアグレッションを目撃したら、その場に対象者がいなくても、その行動が容認できないものであることを明確にするため、ただちに異議を唱えます。

2. 社会的力学により注意を払う。 これは、スタッフ間の派閥や個人的なつながりに慣れてしまいがちな管理職や役員にとって、特に重要です。会話と活動の両方に、全員が確実に含まれるようにします。

3. 些細なことを大切にする。 応答するためではなく、理解するために耳を傾けます。小さな出来事により注意深く耳を傾けることで、築こうとしている前向きな文化を、自分がどのように損なっているかが分かるようになるでしょう。

クレアリー、マーカス、リベラは、マイクロアグレッションをなくすことは、一夜にして成し遂げられるものではなく、ゆっくりとした道のりであると強調しました。しかし、献身、勤勉さ、そして高まる意識があれば、誰もが職場や地域社会において、他者が認められ、耳を傾けられ、価値を感じられるよう、より良い努力を重ねることができます。

「文化は、個人が日々の習慣を変えるだけで変わるものではありません。広範囲で大規模な実践を生み出すからこそ変わるのです」とクレアリーは述べました。