職場での友人関係は、一般的に有益なものと見なされている。人々の距離を縮め、居心地の良い環境をつくり、職場に来ることを楽しくするものと期待されている。しかし、友人関係は、その輪の内側と外側にいる人々にとって複雑さや緊張も生み出しうる。
ナンシー・ロスバード、ウォートン・スクールの経営学教授であり、ジュリアンナ・ピルマー（組織行動論を研究するウォートン・スクールの博士課程候補者）は、これは友人関係の本質的な特徴と組織の本質的な特徴との対立によるものだと述べている。両氏は論文で「Friends Without Benefits: Understanding the Dark Sides of Workplace Friendship」、ロスバードとピルマーは、これらの関係のダイナミクスと課題を検討している。
Knowledge@Whartonとの対話において、ロスバードとピルマーは、職場における友人関係のさまざまなニュアンスと、個人や管理職が状況の毒性化をどのように防げるかについて議論している。
対話の編集済みトランスクリプトは以下のとおり。
Knowledge@Wharton： 私たちは皆、職場で多くの時間を過ごしており、同僚と友好的な関係を築くことは、全体として良いことだと考えるのではないでしょうか。職場の友人関係の「暗い側面」を探究しようと思われたきっかけは何ですか？
ジュリアンナ・ピルマー： この論文のきっかけは、私がナンシーと一緒に「Identity in Organizations」の講座を受講していたときに生まれました。この研究は、既存の研究と、私が現実世界で目にした観察との間にあったギャップのまさに絶好の機会をとらえたものでした。職場の外の人間関係が仕事に影響を与えることを論じた研究の大半は、家族に焦点を当てていました。友人関係の影響を調べた研究はほとんどありませんでした。当時、私は20代半ばでした。友人は誰も結婚しておらず、子どももいませんでした。私たちの会話は常に友人関係をめぐるものでした。職場での友人関係が、いかに人生を豊かにし活力を与えるものであると同時に、ときに極めて複雑で、人々が組織を変わりたいとさえ思うような結果を生むのか、ということです。これは非常に興味深いと感じました。ナンシーと一緒に、職場の友人関係を、「一様に良いものだ」という視点からだけでなく、友人関係に伴う課題や複雑さにも目を向けて、より深く掘り下げる機会だと考えたのです。
ナンシー・ロスバード： 私がこの問いで最も興味深いと思うのは、もちろん、友人関係が良いものではないと示唆するつもりはないということです。職場の友人関係は、人々にとって非常に価値のあるものになり得ます。しかし、それは一様に良いものではありません。組織生活のいくつかの特徴によって、職場で友人関係を築くことをより難しくする複雑さや緊張が生じます。
私たちは、これらの緊張と組織生活の特徴との対比を検討しました。友人関係は、非公式で自発的な性質を持っています。その主な目的が人間関係的かつ社会情緒的なものである側面があります。共同体的な交換に基づく規範を伴う力学があります。それは必要性に基づいています。もし私があなたを必要とすれば、あなたは応えるでしょう。
「職場の友人関係は、人々にとって非常に価値のあるものになり得る。しかし、それは一様に良いものではない。」–ナンシー・ロスバード
しかし、組織の多くの特徴は、公式な役割などに焦点を当てています。グループの中で誰と組まされるかを常に自分で選べるわけではありません。ときには必要に迫られて、非自発的な関係を持つこともあります。組織の成果を達成するために、必ずしも人間関係の目標ではなく、道具的な目標を追求しなければならないことが多くあります。そして、必要性に基づく規範ではなく、交換や互恵性の規範が支配的であることも多くあります。組織生活のこれらの異なる特徴は、ときに友人関係と衝突します。そのため、組織の文脈で良い友人であるにはどうすればよいかを模索することは、難しいことがあります。また、それは組織の他の側面にも影響を及ぼします。私たちは、これらのことをより深く探究したいと考えていました。
Knowledge@Wharton： 研究を進める中で得られた洞察には、どのようなものがありましたか？
ピルマー： 洞察の一つは、ナンシーが今述べたことでした。すなわち、友人関係の本質的な特徴が、組織生活の本質的な特徴と根本的に対立し得るということです。ますます多くの組織が友人関係を推奨し、それを奨励し、人々を近づけることを目的としたテーブルサッカー台を導入するなど、さまざまな取り組みを行うようになっています。私たちはそれを良いことだと考えています。同時に、それは組織にとって避けられないものにもなりつつあります。職場に出勤し、仕事を終えて帰宅し、人と関わらないままでいることが許される時代は、もう終わりました。ですから、一つの洞察は、友人関係が避けられないものである以上、その関係をより効果的に管理する方法を考える必要があるということです。
ロスバード： 興味深いのは、友人関係は個人にとって多くの利点をもたらし得る一方で、友人関係が多すぎると職場の破壊につながりかねないということです。深すぎる場合、その人にとって感情的に負担となるような形で他者と関わる必要が生じることがあります。ときには、その力学に巻き込まれてしまい、非常に気が散ることもあります。
私たちが得たもう一つの洞察は、人と親しい友人であるとき、難しい決断を下すことが困難になることがあるということです。多くの研究が、集団での意思決定の場面では、自分に似ていて、自分が強く好意を持っている人々と関わると、難しい問いを投げかけたり、慎重に議論したりすることが難しくなることを示しています。
Knowledge@Wharton： そのような対立の例としては、どのようなものがありますか？
ロスバード： 例えば、予算の一部をどこに配分するかという難しい決定を下そうとしている場合です。人によって異なる情報を持っていたり、異なる見方をしていたりするかもしれません。彼らが友人である場合、特定の立場を非常に強く主張している人に反対するのは難しいことがあります。その人があなたに腹を立てるかもしれないからです。そのため、組織にとってより良い別の方向性があると信じていても、あなたは口を閉ざしてしまうかもしれません。
Knowledge@Wharton： 友人を怒らせたくないということですね。
ロスバード：相手の立場を損ねたくはないのです。ときには、そのせいで私たちは引き下がり、どの選択肢がより良いのかをしっかり突き詰めて話し合うことができなくなります。そうした状況で人々が引き下がる傾向があることを示す研究は数多くあり、そのため、親密な絆があることが難しさにつながることがあるのです。
本論文で私たちが主張しているもう一つの点は、人と本当に、本当に親密で、友人関係が極端なレベルに達しているときには、それが少し和らぐということです。家族や友人と喧嘩をしても、仲直りすることができ、それで問題ないからです。問題が生じるのは中間の領域です。人と何となく友人であるけれども、その関係が喧嘩にも耐えられるほど安定していないため、人が引き下がってしまう場合です。
そこには少し但し書きがあります。私たちが述べた曲線的効果があり、これは考慮すべき非常に重要な点だと考えています。本論文で強調しているもう一つの課題の類型は、組織内に親密な友人関係が多く存在すると、それが他の人々にも見えるようになるということです。親しい人がいる一方で親しくない人もいると、その外側から眺める人々は強く動揺することがあります。これはまさに、高校の食堂のような典型的な派閥（クリーク）の状況です。強い友人関係が、意図せずに否定的な影響を及ぼすことがあります。それは友人関係の内部の人ではなく、疎外感を抱く組織内の他の人々にとってです。
「友人関係の本質的な特徴が、組織生活の本質的な特徴と根本的に対立し得る。」– ジュリアンナ・ピルマー
ピルマー： 私たちの中核的な洞察の一つは、友人関係が一様に肯定的だと考えられるとき、それはしばしば個人の視点から見られているということでした。人とつながるのは素晴らしい気分です。仕事に行きたくなるかもしれません。楽しくもなります。しかし、集団の成果や組織の成果にとっては良くないかもしれない、といった別の分析の観点も考慮する必要があります。一見すると素晴らしい個人的な関係が、どのように否定的な形で連鎖していくかについて、より全体的な視点で見ることが重要です。
ロスバード： 人々はこの点を慎重に考える必要があります。親密な友人関係にあるなら、それが他の人々に与える影響に気を配る必要があります。他の人々が疎外感を抱いているかもしれないことを認識する必要があります。他の人々を意図的により包摂することを考える必要があります。こうしたことは心に留めておくことが重要です。多くの場合、人は友人関係という泡の中にいて、それが他の組織の成果に与えている影響に気づいていないからです。
Knowledge@Wharton： このすべてにおいて、テクノロジーの役割をどのように見ていますか？テクノロジーは、個人的な関係と職業的な関係の境界をぼかす効果を持っているように思われるからです。例えば、私の同僚の何人かはソーシャルメディア上でも私の友人です。これは良いことでしょうか、悪いことでしょうか、それとも両方でしょうか？
ピルマー：「境界のぼやけ」という言い方をされたのは興味深いです。人々が職業上の境界と個人的な境界がぼやけることについて語るときに、通常使う言葉だからです。適切な比喩は何かを考えたとき、「境界の透明性」という考えに至りました。ソーシャルメディアは、子どもとのことであれ、週末に行っていることであれ、あるいは、まさかとは思いますが、10年前にあなたが何をしていたかを誰かが見返したいと思うことであれ、あなたの私生活への窓を提供します。5年か10年前にはおそらくなかったことです。これは、多様なメディアという形の、開示の堰を切った洪水です。それによって人と近づくこともできますが、知らないでいてほしかったと思うような事実が明らかになることもあるのです。
ロスバード： ソーシャルメディアとテクノロジーが職場の友人関係に与える影響について、私たちが非常に重要だと考える洞察は、これらの暗い側面を増幅させているということです。同時に、良い側面も増幅させています。テクノロジーによって、人々とより深くつながることができるようになりました。しかし、それは、これまで議論してきたような意図せざる課題にもつながり、その一部を浮き彫りにしています。例えば、ソーシャルメディアで誰かとつながっていると、その人の私生活をのぞき見ることができます。しかし同時に、話し相手に合わせて、そうした開示をより的を絞った形に調整することが難しくなります。
もしソーシャルメディアに休暇中の写真を投稿し、職場の人々とつながっていれば、私が春休みにフランスにいて、子どもたちも一緒だったことを、皆が知ることになります。私がここ1週間仕事をしていなかったことも、皆が把握するでしょう。誰かが私に何か用事があって、私に強く苛立っていたかもしれず、私が「ララララ」と浮かれて、フランスで休暇を楽しんでいただけだと思われているかもしれません。
それは、人々が投稿しうるものの、非常に当たり障りのない例です。人々は意見も投稿しますし、その意見は全員に共有されるとは限りません。ですから、ソーシャルメディアや私たちが利用できるつながりのテクノロジーを通じたこうした開示は、より広く的を絞らない人々の集団への開示となるため、一対一の方法で友人関係を築くことをより難しくしています。
ピルマー： ナンシーは、ソーシャルメディアが私たちが見出した特定の暗い側面を増幅させていると述べました。例えば、彼女は高校の食堂について語りました。対面では、派閥がどのように形成され、自分がどの位置にいるのかが見えるのです。ソーシャルメディアは、人々が写真を投稿する、まったく新しい［派閥］です。私自身も、そして他の人々も、［と考えて、］「ああ、あの同僚たちは私抜きで遊びに行ったのだ」と感じた経験は確かにあると思います。オフィスで対面では、その派閥をまったく見ていなかったかもしれません。ですから、これがソーシャルメディアによって、こうした暗い側面のいくつかが増幅される一例です。
「親密な友人関係にあるなら、それが他の人々に与えている影響を認識する必要があります。」– ナンシー・ロスバード
ロスバード： 私たちが強調したいのは、それが常に悪いことだとは限らないということです。ときに、人の私生活をのぞき見ることで、その人をより一人の人間として知ることができ、その人に何が起きているのかの文脈を理解できます。例えば、家族の誰かが病気になったと投稿したために、メールへの返信が遅いことを理解できるかもしれません。より多くの洞察を得て、その人の生活で何が起きているかを理解しているため、相手に配慮してあげることもできるでしょう。
Knowledge@Wharton： ここまでのお話に基づき、管理職は、職場の友人関係の利点を高めながら、その負の側面をどのように管理すべきだと考えますか？管理職に対してどのようなアドバイスをされますか？
ピルマー： まず、こうした課題が生じうることを認識しておくことが重要です。もしあなたがスタートアップのCEOで、協調的な文化をつくりたいと考えているなら、こうした暗い側面が生じないようにするための仕組みを整えることも考えるべきでしょう。例えば、人々に自分でチームを選ばせる代わりに、組織の異なる部門から人を集めてチームを構成することができます。そうすれば、意思決定の課題を防ぐことができます。デザイン会社のIDEOでは、週に一度、部門横断的なランチやイベントを開催しています。普段は互いに関わらない人々の［交流］を、同質性が低いために促しています。これは、派閥のサイロ効果が生じないようにするためです。ですから、友人関係を奨励すべきでないと言っているわけではなく、暗い側面を認識し、組織内の構造によってそれを防ぐ方法を取ることは、管理職が行うべき非常に優れた取り組みなのです。
ロスバード： 個人にとっても、友人とどのように関わり、境界線を設定するかを考えることが重要です。期待値を設定することが大切です。非常に親しい友人であっても、会議中には互いに異論を唱えることが期待される、という場合があります。その点は事前に明確に話し合っておくことで、あなたに苛立っているからではなく、それが私たちの仕事だからそうしているのだと理解してもらえます。個人の視点から境界線を設けるという観点で考えるべきもう一つのことは、友人と非常に親しくても、自分の仕事をしようとしているときに中断させられるのではなく、話をするための時間を決めておくことができるということです。例えば、昼食やコーヒーを一緒にとる、あるいは一日のうちに雑談の時間を決めておく、といった方法があります。こうした重要なルールを友人との間で採用しておくことで、その友人関係が個人として負担にならないように管理できるのです。
Knowledge@Wharton：研究を進める中で、何か驚いたことはありましたか？
ロスバード： 驚いたのは、職場の友人関係についての研究がこれほど少ないことです。非常に興味深いと感じた研究が一つありました。友人関係が重要である一方で、人々にとって感情的に負担となるという代償があることを検討したものです。その研究は、職場の友人関係の利点と欠点の両方を考えるうえで役立ちました。しかし、友人関係を明示的に取り上げた研究は非常に少なかったのです。人々がこの問いを投げかけること自体がタブーであるかのようでした。それは私たちにとって非常に興味深いことでした。なぜなら、友人関係は職場の至るところに存在するからです。私たちは職場で膨大な時間を過ごしています。そして近年では、つながりのテクノロジーやオンラインのソーシャルメディアによって、仕事と個人的な生活の境界線はさらに曖昧になっています。友人関係は職場に不可避に存在するものであり、私たちがそれについて見つけた研究がこれほど少なかったことに、驚かされたのです。
ピルマー： また、既存の研究は、友人関係とは何か、それが何を伴うのか、あるいは友人関係をメンタリング関係や単なる知人関係と区別するものは何か、といった複雑さを掘り下げてはいませんでした。そのため、本論文で私たちが行った作業の一部は、「では、友人関係をその他の友好的な関係やメンタリング関係と区別する中核的な特徴は何か？そして、それらの特徴から生じる固有の課題は何か？」と問いかけることでした。
友人関係の親密さ、成熟度、地位の格差といった水準の違いは、これまでほとんど区別されてきませんでした。本論文では、そうした点にも触れようとしました。例えば、上司と部下の間の友人関係は、同僚関係とどのように異なるのか。10年の付き合いのある友人関係は、最初の1週間に芽生えたばかりの友人関係とどのように異なるのか、といった問いです。
「その避けがたさを踏まえると、こうした関係をより効果的に管理する方法を考える必要があります。」–ジュリアンナ・ピルマー
私たちにとっての中核的な貢献は、そうした複雑さを掘り下げ、友人関係を異なる視点から見ることでした。結果に大きな影響を与えうる、友人関係のさまざまな様相がたくさんあるのです。
ロスバード： さらに非常に重要なのは、階層の線をまたぐ友人関係がある場合、それが他の人々からどう見えるかに対して、いっそう注意を払わなければならないということです。手続きについて細心の注意を払い、「手続き的公正」と呼ばれるものを重視しなければなりません。階層をまたいで友人である人々がいる場合には、構造やプロセスを用い、意思決定の基準を明示することが極めて重要になります。外から見ている人々が判断しているからです。彼らは通常、部下となる人が優遇を受けていると考えながら見ています。そのため、それを管理することが極めて重要なのです。
Knowledge@Wharton： 研究を進める中で、今後の研究に向けてどのような問いが浮かび上がりましたか？
ピルマー： この分野にはまだ研究が非常に少なく、取り組むべきことがはるかに多く残されています。一つの領域は、職場は変化しつつあるものの、依然として西洋で教育を受けた、主に白人男性が中心の文化という考え方に基づいていることです。有望な今後の方向性は、個人と、そのビジネスに関わる人々の組織文化に目を向け、それが友人関係の結果にどのように影響するかを考えることだと考えています。例えば、女性は関わり方においてより共同体的であり、この緊張をより効果的に乗り越えられるかもしれませんし、そうでないかもしれません。私たちにもはっきりとはわかりません。同様に、アジアの文化やラテンアメリカの文化など、関わり方においてより共同体的であることが知られている文化は、個人主義的なアメリカの組織とは異なるアプローチを持っているかもしれません。
ロスバード： ソーシャルメディアとテクノロジーの側面を見ていくことも、興味深いでしょう。それは、私たちがまだあまり理解していない、非常に重要で新しい関わり方です。また、真実性（オーセンティシティ）の問題もあります。人々とどのように誠実に関わるのか、そして、どのような場合に人々があなたを本物であると、つまり職場で本当の自分であると感じるのか、という問題です。これは友人関係にも影響し、それが職場でどのように展開するかにも関わります。
