新たな調査によると、従業員は感情面・メンタル面のウェルビーイングについてより多くの支援を求めていますが、管理職は支援の文化を築くための適切なバランスを見出すのに苦慮しています。
世界の労働者を対象とした調査では、従業員の4分の3が、勤務先が自分たちをどのように支援すべきかについて、より高い期待を抱いていることが分かりました。
最近の別の報告書では、管理職の43％が燃え尽き症候群に陥っていると回答し、個人の貢献者や上級幹部よりも高い割合でした。
職場のウェルビーイングを高めるためのヒントとリソースは以下のとおりです。
新たな調査結果によると、労働者はメンタル面と感情面のウェルビーイングへのより多くの支援を求めています。リーダーはどのように対応できるでしょうか？
「毎週のチーム会議で、上司が全員に『感情面やメンタル面で、今どんな調子ですか？』と答えてもらうようになりました」と手紙は始まります。「一方で、上司は善意からで、本当に心配してくれているようにも見えます。」しかし、筆者はもう限界に達しており、という相談です。アリソン・グリーンの人気コラム「Ask a Manager」で意見を募っています。
筆者は目に見えない病気を抱えているため、メンタルヘルスについて勤務先の上司に話すことに慎重になっていると言います。では、チーム会議で人々に感情面の状態を話すよう迫る上司に対して、どう対処すればよいのでしょうか？
一つの答えは明確に思えます。従業員が自分の気持ちを話せるべきであることは当然ですが、それを強制し、しかも公の場で行わせることは行き過ぎです。この相談は2020年にさかのぼるものですが、多くの管理職が今なお苦慮している対立を浮き彫りにしています。
パンデミックは、職場でメンタルヘルスについて話す方法に新たな転換点をもたらしました。しかし、支援の文化を育てたい管理職は、今なお適切なバランスを取ることに苦慮しています。チームの境界線を踏み越えずに、どのように行えばよいのでしょうか？どの程度まで関与すべきと考えるべきでしょうか？そもそも、管理職は従業員のウェルビーイングに責任を感じるべきなのでしょうか？
ウェルビーイングのバランス
管理職が労働者のウェルビーイングをどのように支えるべきかについて葛藤を抱くのは当然です。しかし、新たな研究によると、従業員は実際にメンタルヘルスへのより多くの支援を求めています。
最近のワークフォース・インスティテュートの調査（世界の労働者を対象とした調査）を見てみましょう。それによると、従業員の4分の3が、勤務先による支援に対してより高い期待を抱いていると回答しています。米国では、Lyra Healthによる別の報告書で、職場で自分のメンタルヘルスについて打ち明けた従業員の数が急増していることが明らかになりました。その数は前年の23％から43％へとほぼ倍増しています。
労働者が支援を求めているのは驚くことではありません。私たちは、世界的なストレスと不安が過去最高水準に達していること、継続的な燃え尽き症候群の報告が続いていること、そして職場がこうした課題をさらに増大させていることを目の当たりにしています。
たとえばLyra Healthの報告書では、米国の労働者の5人に4人が過去1年間にメンタルヘルスの問題を経験したことが分かりました。ストレスや燃え尽き症候群といった課題から、うつ病、不安障害、双極性障害などの臨床的な病状に至るまで、その内容はさまざまです。また、Mind Share Partnersによる別の調査では、調査対象の労働者の84％が、職場環境が自身のメンタルヘルスの問題の一因となったと回答しました。
管理職はどうすればよいのでしょうか？
もちろん、企業はEAP（従業員支援プログラム）や短期カウンセリングなど、メンタルヘルス関連のリソースをさらに提供することができます。また、メンタルヘルスに特化した従業員リソースグループを設けることもできます。しかし、初期の支援となると、取り組みはしばしばチームリーダーから始まります。
「管理職は最前線の人事担当者です」と、カーネギーメロン大学で組織行動学と公共政策を教えるデニス・ルソー教授は、当社のガイドの中で述べています。このガイドは、メンタルヘルスについて上司と話し合うためのものです。個人的な人間関係が関わるため、管理職は従業員を支援することと、そのプライバシー、境界線、ニーズを尊重することのバランスを取る必要があります。
では、管理職やその他のチームリーダーはどこから始めればよいのでしょうか？まず、行く手を阻む障壁を見据え、それらを回避するためにどのような手順を踏めるかを検討することです。
十人十色
障壁： 従業員はそれぞれ異なり、どのような支援を求めているかについても、しばしば考えが異なります。そのため管理職は、ウェルビーイングを確認する匿名のアンケート、メンタルヘルス休暇の取得推奨、あるいはオープンドア方針など、さまざまな選択肢をうまくまとめるのがテトリスのようだと感じることがあります。それらをどう組み合わせればよいか分からないのです。
障壁を乗り越える一つの方法： 個々のニーズを評価する前に、一歩引いてチーム全体の文化を見直しましょう。日頃の行動からチームがウェルビーイングを大切にしていることが伝われば、従業員は自分に必要なものを進んで伝えるようになります。
たとえば米国の公衆衛生総監は、管理職がチームの文化を心理的・感情的なウェルビーイングを中心に設計するために活用できる一連の振り返りの質問を提示しています。行動志向で具体的なこれらの質問は、バランスを築くための戦略から、つながりを生み出すための手法まで多岐にわたります。 これらの質問を使えば、管理職はチームの文化が最低限の支援を提供しているかを評価し、その上で個々のニーズへと進むことができます。
ツール不足
障壁： 職場のウェルビーイングに関する課題を支援したいと考える管理職は多いものの、取り組みを始めるためのツールを必ずしも持ち合わせているわけではありません。善意はあっても、従業員に感情面やメンタル面の状態を話すよう迫ったあの管理職の例を思い出してください。
障壁を乗り越える一つの方法： 感情面・メンタル面の支援に関する適切な研修を求めましょう。研究によると、わずか3時間の メンタルヘルス研修を受けるだけでも、管理職は職場のウェルビーイングを推進する意欲が高まることが示されています。適切な研修は、リーダーが限界を超えて人々に負担をかけることなく、正しく取り組むための指針を与えてくれます。
まずは、インクルージョン・ネットワークのEARNがメンタルヘルス・ツールキットで豊富なリソースを提供しています。また、ピア主導のアプローチとして、管理職はピア傾聴プログラムの確立にも取り組むことができます。これは、同僚が積極的に耳を傾け、同僚同士のメンタルヘルスに関する会話を適切に進められるよう訓練するものです。
より大きな負担
障壁： こうした話し合いで見落とされがちなのが、管理職自身も精神面・感情面の課題を抱えているという点です。例えば、Future Forumの最新のパルス調査報告書では、管理職の43％が燃え尽き症候群に陥っていると報告されており、個人の貢献者や上級幹部よりも高い割合です。
障壁を乗り越える一つの方法： まずは自分自身が良好なメンタルヘルスの習慣を実践しましょう。そうすれば、チームもそれに続く道が開けます。散歩に出かける時、短期の休暇を計画する時、あるいは私生活で何かを優先するための時間を取る時には、それを周囲に伝えましょう。メンタルヘルス休暇を取得し、そのことを伝えても問題ないと感じるなら、ぜひ共有してください。勤務時間外には、実際に通知をオフにしましょう。バランスの灯台となりましょう。
管理職がウェルビーイングに関する行動の手本を示せば、チームメンバーも同様に行動できると感じ、境界線を設定し、自身のメンタルヘルスを優先するようになります。
今後の展望
管理職が従業員のウェルビーイングに責任を感じるべきかと問えば、エビデンスは「はい」と示しています。労働者は、求めているのです。管理職やチームリーダーに必要なのは、その方法を知ることだけです。
チームメイトの違いを理解し、ツールや研修の必要性を認識し、管理職自身が抱える負担を認めることで、より適切な支援を提供し、職場の内外でより良いウェルビーイングを育むことができるようになります。
職場のウェルビーイングのためのさらなるリソース
😌 燃え尽き症候群を和らげるには、「気にしすぎない」アプローチを試しましょう。直感に反するかもしれませんが、仕事に真剣に向き合うためには、少しだけ気にしすぎないことが有効な場合があります。
🚧 無礼な人だと思われずに、職場で境界線を設定する方法があります。一つの提案は、休憩を取る必要がある時に、代わりに対応してくれる人に感謝を伝えることです。
🔥 燃え尽き症候群の本当の原因は、6つの典型的な兆候から読み取れます。2人の主要な燃え尽き症候群の研究者が、中核となる領域を整理し、燃え尽き症候群の根本原因を示しています。
🌎 燃え尽き症候群を、より大きな社会システムの問題と混同しているかもしれません。次に燃え尽きを感じたときは、問題が自分一人の力を超えたものかどうか、また、そのシステムに対処することで問題が解決するかどうかを検討してみてください。
💬 4つのよくある場面から、メンタルヘルスについての会話を始めましょう。当社のガイド：上司との話し合い（ウェルビーイングについて）。
